企業(yè)培訓開發(fā)中存在的問題及對策分析

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1、企業(yè)培訓開發(fā)中存在的問題及對策分析摘要：培養(yǎng)人才是企業(yè)發(fā)展之道。培訓是現(xiàn)代社會背景下的“殺手锏”，誰擁有了它，誰就預示著成功。企業(yè)培訓與開發(fā)是一個戰(zhàn)略性的系統(tǒng)工程，承上啟下，對“育人、用人、留人”的企業(yè)人才隊伍建設有著決定性影響，更對企業(yè)和員工的長遠發(fā)展有著核心重要性。所以說，我們只有認清企業(yè)培訓存在的問題，清除障礙，逐一攻克，培訓才能順水推舟，水到渠成，培訓效果才能有效落地，培訓才能成為員工最好的福利，從而最終實現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。 一、企業(yè)培訓開發(fā)存在的問題 如果把企業(yè)比作一個龐大的機器，培訓就像大大小小的齒輪之間的潤滑油一樣，使員工的知識、技能和態(tài)度與企業(yè)的發(fā)展要求相匹配相適應，并能夠產

2、生足夠的動力。然而，今天的培訓已不同于往日一次定終身的職業(yè)技能培訓。從近期來看，眾多企業(yè)在前仆后繼開展培訓開發(fā)過程中仍存在一定問題和障礙，這些問題和障礙存在于培訓的每一個環(huán)節(jié)，問題和障礙會有很多，我們只提取關鍵的問題和難點來研究對策，以進行有效的企業(yè)培訓，真正發(fā)揮培訓潤滑油的作用，從而提升企業(yè)整體活力。 1、領導對培訓工作重視不夠 追根究底，培訓所有難點都可以歸結到一個，就是“領導對培訓工作重視不夠”，領導重視，事情好辦，這里說的領導就是公司法人或第一負責人。拿我們公司為例，領導對員工培訓工作仍沒有足夠的重視，往往說起來重要，干起來次要，做起來不要。具體表現(xiàn)為： （1）重視業(yè)務部門不重視人力資

3、源部門。同等職位，HR部門工資較低、年終獎少、部門系數(shù)低、部門領導經常受批評。 （2）升職主要考慮空降不看重內部晉升。 （3）培訓預算十分有限。公司對員工培訓經費投入無論從絕對值上還是相對值上都與其他企業(yè)有很大差距。 （4）培訓計劃愛看不看。培訓計劃僅僅是一張計劃紙而已。 （5）縱容員工培訓違紀。對于培訓遲到、早退、睡覺、考試不合格等現(xiàn)象，領導視而不見。 （6）培訓安排總是給經營讓路。 （7）過分依懶總公司培訓。處于“別人（總公司）推一推，就動一動；別人扯一扯，就往后縮”的被動依賴局面。 2、培訓缺乏合理科學的需求分析培訓與開發(fā)的需求分析是人力資源培訓的首要和必經環(huán)節(jié)，也是其他培訓與開發(fā)活動的

4、前提和基礎，在某種程度上，培訓與開發(fā)的需求分析的成敗直接影響企業(yè)培訓的成敗。然而，企業(yè)在開展培訓前，很少有企業(yè)能夠根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略和員工發(fā)展需求，進行科學、細致的培訓需求分析，這使得他們的培訓從對象、內容到效果，均存在針對性較差的問題，其中不少企業(yè)更是迫于形勢，為培訓而培訓，存在很大的盲目和隨意性，根本談不上長遠的培訓規(guī)劃，培訓流于形式。 3、把培訓計劃等同于培訓規(guī)劃我們一直在說，沒有好的規(guī)劃就生產不出好的產品、沒有好的規(guī)劃就沒有精彩的人生，所以，同樣道理，如果公司的培訓沒有一個好的規(guī)劃，就不可能有一個好的培訓。 很多企業(yè)從來不做培訓規(guī)劃，往往做個培訓計劃草草了事，實質是把培訓計劃等同于培訓規(guī)

5、劃，這樣產生的后果是，員工對培訓的感受是忽冷忽熱，悲喜交加，培訓實施難以連續(xù)、穩(wěn)定、系統(tǒng)。 4、培訓缺乏強有力的內訓師隊伍，內訓師積極性不夠目前，大多數(shù)企業(yè)已經意識到培訓的重要意義，也加大了培訓方面的投入，但是在培訓中發(fā)揮重要作用的師資力量卻沒有得到發(fā)展。師資力量缺乏，師資水平不高，積極性不夠，這是很多企業(yè)在培訓中遇到的問題。由于企業(yè)對培訓師隊伍建設不夠，導致培訓師整體素質不高，企業(yè)自身培訓力量比較薄弱，嚴重制約著人力資源開發(fā)；盡管有些企業(yè)外聘高校教授、專業(yè)機構講師，因為缺乏對本企業(yè)的了解，理論和實際很難結合，導致企業(yè)投入大，期望高，收效甚微。內訓師是一個容易產生職業(yè)倦怠的職業(yè)，成天的學習吸取

6、、不斷的付出培育，面對相對熟悉的同事，面對外來和尚好念經的尷尬，面對微薄的報酬，長此下去，內訓師的激情、積極性很容易受影響。為此，提升和調動內訓師的積極性顯得尤為必要。 5、培訓效果評估難以奏效員工培訓存在的最大問題在于無法保證有限的培訓投入產生出理想的培訓效果，培訓的效果難以評估。如今大多企業(yè)的培訓效果評估基本上做著做著就都變了樣，沒有哪一個能一如既往地扎實做下去，要么就只停留在反應、學習等一二級層面的評估，要么就是行動、成果等三四級評估，但因耗時過長、勞心費力最終半途而廢。具體表現(xiàn)為： （1）培訓效果的測評方法單一。培訓效果的測評方法主要有定性和定量之分，具體的方法很多，如事前事后測試法、

7、成本收益法、控制實驗法等等。但目前的企業(yè)培訓評估中所應用的方法單一，絕大多數(shù)企業(yè)只是在培訓中以考試的形式來進行，考完后就不再做跟蹤分析?？荚嚨男问诫m然也是一種有效的考核方式，但它有一定的局限性和適用性,不是所有的考核內容都適合用考試的形式。 （2）培訓效果評估不夠全面、層次較簡單。多數(shù)培訓評估工作僅僅對培訓項目中所授予的知識和技能進行考核，并沒有深入到受訓者的工作行為及態(tài)度的改變、能力的提高、工作績效的改善和為企業(yè)帶來的效益等層次上來，即評估工作只停留在初級層次，不夠全面。 （3）培訓效果評估缺乏系統(tǒng)的管理。每次培訓工作的具體評估情況缺乏系統(tǒng)的記錄。培訓效果評估所用的方法、內容、受訓者完成情況

8、、測試的結果等記錄大多是零散而無序的，并沒有建立起一個培訓效果評估信息系統(tǒng)，因而缺乏系統(tǒng)的管理。而這些都不便于對培訓效果進行科學有效的分析，也無助于下一步培訓工作的開展。 （4）評估本身難度大。評估是一項復雜的工作,需要很高的專業(yè)知識和技能。再者,評估涉及的可變因素太多,操作難度大。此外,培訓效果具有滯后性、間接性,難以全部量化。 二、企業(yè)有效培訓開發(fā)的對策 1、培育企業(yè)文化，完善企業(yè)培訓機制企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)之魂,是核心競爭力的重要體現(xiàn),也是企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的思想保證和文化支撐.我們要以人為本,強調員工是企業(yè)文化的主體、是文化的創(chuàng)造者和傳播者。注重營造激勵員工發(fā)展才能和貢獻的文化環(huán)境,要建立共同

9、愿景，引領全體員工向著共同目標前進，提升團隊凝聚力和執(zhí)行力，用教育培訓營造先進學習氛圍,形成人人愛學習、持續(xù)創(chuàng)新學習的局面，為企業(yè)建設務實思想基礎,以制度豐富企業(yè)文化內涵,為企業(yè)建設提供秩序保障,不斷創(chuàng)新企業(yè)文化,促進企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。企業(yè)應將員工培訓當作一項重要戰(zhàn)略來抓，完善企業(yè)培訓機制。在培訓中，企業(yè)的決策層對培訓工作的重視程度，計劃性和參與性往往對培訓效果起著主導作用。成功的培訓管理尤其需要企業(yè)決策層和管理層的參與支持，否則培訓工作從源頭就會被卡死。首先，領導要重視建立系統(tǒng)的企業(yè)培訓體系，包括組建企業(yè)培訓管理機構、健全員工培訓管理體系等，對這些機構和人員要有明確的職責分工和考核辦法，確保培訓

10、工作高質量實施。其次，企業(yè)決策層要對企業(yè)的年度和中長期培訓規(guī)劃，以及中高層管理人員、重要技術業(yè)務骨干的培訓進行研究，并對其實施情況進行檢查。第三，企業(yè)總裁、高層要主動帶頭學習，成為團隊榜樣，形成上行下效的學習氛圍。第四，企業(yè)決策層要對培訓費用給予支持保證，其數(shù)額不能低于國家規(guī)定的員工工資15%的比例，并根據(jù)實際需要把培訓費用列入企業(yè)預算。 2、科學有效地進行培訓需求分析 有效的培訓需求分析是建立在對培訓需求成因有效性的分析基礎之上的，培訓需求形成原因的客觀分析直接關系著培訓需求分析的針對性和實效性。培訓需求產生的原因大致可分為由于工作變化、人員變化、績效變化而產生的培訓需求。而在企業(yè)實際開展培

11、訓工作當中，組織分析和工作分析都較多的被關注，而人員分析則較多的被忽略。這也是影響企業(yè)培訓效果的直接因素。培訓效果的好壞，不僅取決于培訓需求分析的科學性，而且也取決于企業(yè)與員工需求統(tǒng)一的程度。因此，企業(yè)務必要開展人員分析，同時在進行人員分析時，既要與員工自我評價相結合，又要與員工的職業(yè)生涯設計相結合；務必既要對新員工的需求進行分析，也要對在職員工的培訓需求進行分析。若企業(yè)能綜合、全面考慮培訓需求，定能使員工培訓有針對性，并取得好的培訓效果?？傊?，企業(yè)應整合企業(yè)和員工的培訓目的，以使培訓目標準確，培訓的內容符合實際需要。 3、切實做好企業(yè)培訓規(guī)劃 企業(yè)培訓規(guī)劃必須密切結合企業(yè)戰(zhàn)略，從企業(yè)的人力資

12、源規(guī)劃和開發(fā)戰(zhàn)略出發(fā)，滿足組織及員工兩方面的要求，考慮企業(yè)資源條件與員工素質基礎，考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓效果的不確定性，確定培訓目標和規(guī)模，選擇培訓內容及培訓方式。做好企業(yè)培訓規(guī)劃要牢牢掌握三方面內容： （1）落實相關部門。培訓規(guī)劃的制定和實施，關鍵是落實負責人或負責單位，要建立責任制，明確分工。負責培訓規(guī)劃工作的人一定要有相當?shù)墓ぷ鹘涷灪凸ぷ鳠崆?，要有能力讓董事長批準培訓規(guī)劃和培訓預算，要善于協(xié)調與生產部門和其他職能部門的關系，以確保培訓規(guī)劃的實施。 （2）制定培訓規(guī)劃步驟，監(jiān)測和監(jiān)督培訓規(guī)劃的合理性和有效性。 （3）清晰界定培訓目標與內容。培訓的目標一定要準，培訓的內容一定要符合實際需

13、要。彼得德魯克說“知識只有通過有目的、有系統(tǒng)、有組織的學習，知識才會變成力量?！?如何化知識為力量， 使其產生價值，并通過有組織有系統(tǒng)的學習方法，提高員工的附加值與經驗積累，已經成為建立知識企業(yè)的關鍵。培訓規(guī)劃立足企業(yè)現(xiàn)在，著眼企業(yè)未來，正是通過有目的、有系統(tǒng)、有組織的學習全面提升員工的綜合素質和業(yè)務能力，將員工職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相融合，進而保持培訓的動態(tài)平衡。 4、加強內訓師隊伍建設2014年企業(yè)培訓調研報告中指出，內訓師隊伍建設已成為中國培訓發(fā)展所面臨的巨大挑戰(zhàn)之一，培訓專業(yè)人才的質量及數(shù)量是未來5年企業(yè)人才培養(yǎng)的一個關鍵話題。企業(yè)內訓師隊伍的建設不僅有助于企業(yè)節(jié)省培訓成本，同時可以在

14、企業(yè)形成一種良好的學習型文化。但是如何建立一支優(yōu)秀的內訓師隊伍也成為困擾企業(yè)培訓管理人員的難題。針對內訓師隊伍的建設，我們可以從選拔、培養(yǎng)、考核激勵三個維度來努力：（1）內訓師的選拔首先，確立內部培訓師的素質模型，為選拔制定相應的標準和尺度。其中，人力資源管理專家指出，樂于分享是培訓師需要具備的特征。其次，通過自愿報名和部門選送確定內部培訓師的候選人來源。企業(yè)應采取適當?shù)募畲胧?，鼓勵專項人才、各級管理者、技術骨干和人力資源部人員積極報名參與。最后，規(guī)范選拔程序。規(guī)范、透明并得到員工認可的選拔程序，對于選拔工作的順利完成也有著決定性的意義。人力資源部門應當及時組織相關領導和專家，根據(jù)之前確定的

15、選拔標準，通過面談和試講等方式，對候選人進行嚴格的考核評估。 （2）內訓師的培養(yǎng)內訓師的培訓（TTT， Train the Trainer）是建立內部培訓師隊伍重要的一環(huán)。通過系統(tǒng)的培訓，提高內訓師的表達能力、邏輯思辨能力、快速反應能力、課件開發(fā)設計能力、授課技巧等。 （3）內訓師的激勵建立科學合理的激勵機制是提高內訓師積極性的必要手段。一般情況下，獎勵措施分為內訓師特殊權利、內訓師的物質和精神報酬等。內訓師的特殊權利包括有參加內訓師培訓的權利，旁聽公司內所有培訓課程的權利，有優(yōu)先參加外部培訓的權利及優(yōu)秀內訓師有優(yōu)秀升職的權利等等；同時還應根據(jù)企業(yè)內部員工薪酬水平和外部講師薪酬水平給予內訓師一

16、定的物質獎勵，如課時費；最后，還可以定期評比優(yōu)秀內訓師等榮譽稱號。在內訓師的績效考核里應當提出明確的考核標準，實行內訓師隊伍“能進能出”的機制，只有這樣，才能引導內訓師認真對待內訓工作。 5、提高培訓評估水平，促進培訓成果轉化 （1）靈活運用培訓效果的測評方法,評估要深入全面 目前，比較適用我國企業(yè)的培訓效果評估方法就是柯氏四級評估，即反應評估、學習評估、行為評估、績效評估。反應評估，衡量的是學員對培訓的直觀感受，一般操作模式是，課程結束后，直接發(fā)調查問卷。本調查問卷一般測評講師的專業(yè)性、課程內容和工作契合度、培訓管理安排合理性等。學習評估，衡量的是學員培訓結束后，對課程知識的掌握情況。一般操

17、作模式是，通過學員考試成績，測評學員掌握課程知識的情況。根據(jù)課程內容不同，學習評估的方式也有角色扮演、專題演講等技能重現(xiàn)的模式。特殊情況，也可以采取綜合的方式進行學習效果評估。行為評估，主要衡量學員學習課程后行為的改變，是否用于工作實踐。相對而言，行為評估需要更加專業(yè)的測評工具，也需要更多的人參與進來。操作的模式多種多樣，比如設計專業(yè)的行為評測工具，讓學員上級、同事進行填寫，這種測評都需要較多資源的投入，但產生的收益并不十分明顯?？冃гu估，衡量的是培訓對學員最終業(yè)績的影響程度。由于影響員工最終績效的因素很多，因此，很難設計一種方式，精確評估員工績效變動和培訓之間的關系。由于不同級別的評估，所需

18、要投入的成本不同，因此，什么情況需要什么樣的評估不能一概而論。當成本大于收益時，沒有必要開展四級或者三級評估；常規(guī)的培訓課程，進行評估的意義不大。 （2）培訓效果評估需要系統(tǒng)的管理 建立科學、有效的培訓評估體系是對培訓評估進行系統(tǒng)管理的關鍵。培訓評估要注重實用原則，評估要易于被培訓參與者接受，評估所需費用和時間要比較合理，方法要操作簡便，要有利于降低成本，評估要注重實效。其次，要注意連續(xù)性，培訓評估是一項長期的、連續(xù)的工作，只有這樣，評估才能真正發(fā)揮作用，給予管理者、受訓者、教師以持續(xù)的動力和壓力。第三，評估人員在進行培訓評估時，要堅持實事求是、客觀公正的態(tài)度，真實地反映出培訓的客觀效果。只有

19、客觀、公正的培訓評估，才能推動培訓計劃的有效開展和組織目標的實現(xiàn)。 三、所屬總公司著力建設學習型組織的四點分享 “培訓必死，學習永生”，可以說是以后培訓發(fā)展的方向；還有彼得圣吉的第五項修煉學習型組織，也是企業(yè)培訓發(fā)展的最高境界。由以往被動式的培訓轉變?yōu)閱T工自發(fā)性的學習，可以將員工晉升、業(yè)績提升、員工滿意度、企業(yè)忠誠度、員工職業(yè)成長緊密聯(lián)系起來。 1、培育企業(yè)文化。愛學習的企業(yè)才能長大，會學習的企業(yè)才能卓越。我們建設學習型后勤，堅持“人才興企戰(zhàn)略”，遵循“尊重、關愛、發(fā)展”的員工理念，創(chuàng)辦“愛的味道”書吧和沙龍，創(chuàng)建后勤管理學院，營造良好的學習氛圍和環(huán)境。 2、注重組織學習建設和個人學習相結合。

20、總公司每年都拿出專項資金訂購圖書資料，幫助分公司創(chuàng)造學習條件；成立后勤讀書會，為班組長以上的管理人員訂閱全年的易友期刊；安排骨干員工定期到名企考察或外訓；每學期舉辦后勤管理論壇；努力做好“一網一刊”工作，建設和維護后勤網站，編印品牌后勤企業(yè)內刊，豐富員工學習載體；因此，百花齊放、百家爭鳴的員工學習局面已全面形成。 3、注重員工培訓和學習形式多樣化、實效化。加強學習型后勤建設，既要考慮后勤業(yè)務特點和員工文化現(xiàn)狀，堅持以點帶面，注重與業(yè)務結合，又要充分兼顧課堂教學、技能比賽、員工辯論賽、演講比賽、歌曲傳唱比賽、工裝創(chuàng)意設計展示比賽、青椒創(chuàng)業(yè)創(chuàng)意大賽、拓展訓練等多種學習形式。 4、注重培養(yǎng)大學生員工

21、，搭臺唱戲，優(yōu)化人力資源結構。每年暑假組織為期兩周的大學生特訓營，讓新入職的大學生盡快了解后勤，快速完成角色轉換，進而熱愛后勤、喜愛服務工作，為后勤隊伍建設造血，輸入新活力。 四、結語 一塊鐵，可以鋸融消損，也可以百煉成鋼。對于企業(yè)而言，廣大員工就是一塊這樣的鐵，有效的培訓才能提高員工綜合素質,提高生產效率和服務水平，才能增強員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責任感，才能讓其成為企業(yè)的發(fā)展希望和頂梁柱。我們通過對企業(yè)培訓開發(fā)存在問題的剖析和解決對策的研究，可以從本質上重視培訓開發(fā)，從策略和程序上不斷修善培訓開發(fā)，從而發(fā)展員工，成就員工，最終成就企業(yè)。參考文獻：（1）陳國海員工培訓與開發(fā).清華大學出版社.2012年3月（2）安鴻章企業(yè)人力資源管理師（一級）.中國勞動社會保障出版社.2014.（第三版）培訓與開發(fā).232-237頁 （3）楊海英. 試論高校后勤職工培訓. 科技信息(科學教研)2008年14期.500頁 （4）彼得圣吉.第五項修煉學習型組織的藝術與實踐.中信出版社.2009(第一版)團隊學習.228-233頁