《管理培訓教材》PPT課件

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1、管理培訓教材,班、組長的職責,目錄,第1講 班組長在企業(yè)管理中的作用 班組長的地位 班組長的使命 班組長的重要作用 班組長的職責 第2講 班組長的現(xiàn)狀和基本標準 班組長的管理水平現(xiàn)狀 角色認知 成就動機 技能要求,第1講 班組長在企業(yè)管理中的作用,班組長的地位 班組長的使命 班組長的重要作用 班組長的職責,一 班組長的地位,,班組長的地位可表述如下：,班組是企業(yè)組織生產(chǎn)經(jīng)營活動的基本單位，是企業(yè)最基層的生產(chǎn)管理組織。企業(yè)的所有生產(chǎn)活動都在班組中進行，所以班組工作的好壞直接關(guān)系著企業(yè)經(jīng)營的成敗。 班組中的領(lǐng)導者就是班組長，班組長是班組生產(chǎn)管理的直接指揮和組織者，也是企業(yè)中最基層的負責人，屬于

2、兵頭將尾，是一支數(shù)量非常龐大的隊伍。班組管理是指為完成班組生產(chǎn)任務(wù)而必須做好的各項管理活動，即充分發(fā)揮全班組人員的主觀能動性和生產(chǎn)積極性，團結(jié)協(xié)作，合理地組織人力、物力，充分地利用各方面信息，使班組生產(chǎn)均衡有效地進行、產(chǎn)生“112”的效應，最終做到按質(zhì)、按量、如期、安全地完成上級下達的各項生產(chǎn)計劃指標。經(jīng)營層的決策做得再好，如果沒有班組長的有力支持和密切配合，沒有一批領(lǐng)導得力的班組長來組織開展工作，那么經(jīng)營層的政策就很難落實。班組長既是產(chǎn)品生產(chǎn)的組織領(lǐng)導者，也是直接的生產(chǎn)者。,二 班組長的使命,,三 班組長的重要作用,班組是企業(yè)的“細胞”，班組管理是企業(yè)管理的基礎(chǔ)。無論什么行業(yè)、工種，它的共性

3、就是擁有共同的勞動的手段和對象，直接承擔著一定的生產(chǎn)任務(wù)，其中也包括服務(wù)產(chǎn)品，因此班組長有三個重要作用： 班組長影響著決策的實施，因為決策再好，如果執(zhí)行者不得力，決策也很難落到實處。所以班組長影響著決策的實施，影響著企業(yè)目標的最終實現(xiàn)； 班組長既是承上啟下的橋梁，又是員工聯(lián)系領(lǐng)導的紐帶； 班組長是生產(chǎn)的直接組織和參加者，所以班組長既應是技術(shù)骨干，又應是業(yè)務(wù)上的多面手。,四 班組長的職責,班組長的職責主要包括 ： 勞務(wù)管理 人事調(diào)配、排班、勤務(wù)、嚴格考勤、情緒管理、技術(shù)培訓以及安全操作、衛(wèi)生、福利、保健、團隊建設(shè)等都屬于勞務(wù)管理。 生產(chǎn)管理職責 生產(chǎn)管理職責包括現(xiàn)場作業(yè)、工程質(zhì)量、成本核算、材料

4、管理、機器保養(yǎng)等等。 輔助上級 班組長應及時地向上級反映工作中的實際情況，提出自己的建議，做好上級領(lǐng)導的參謀助手。但不少班組長目前卻僅僅停留在通常的人員調(diào)配和生產(chǎn)排班上，沒有充分發(fā)揮出班組長的領(lǐng)導和示范作用。,第2講 班組長的現(xiàn)狀和基本標準,班組長的管理水平現(xiàn)狀 角色認知 成就動機 技能要求,一班組長的管理水平現(xiàn)狀,,二角色認知,角色認知包括三個層面： 1對自己角色的規(guī)范、權(quán)利和義務(wù)的準確把握 2了解領(lǐng)導的期望值 3了解下級對你的期望值 下級對上級有以下六個個方面的期望 a辦事要公道b.關(guān)心部下c.目標明確 d.準確發(fā)布命令 e.及時指導 f.需要榮譽,三 成就動機,根據(jù)馬斯洛需求層次理論，可

5、以把管理者的成功與否分為三個層次：成功的領(lǐng)導者、一般的領(lǐng)導者和不成功的領(lǐng)導者。 根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人有五個需求層次，從低到高依次是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我實現(xiàn)需求。當人的一個最基本的需求滿足之后又會有另外一個新的需求產(chǎn)生。 當好班組長，除了有較明確的決策認知之外，還應具備強烈的成就動機。成就動機是組織行為學上的一個名詞，把它和馬斯洛的需求層次論結(jié)合起來，如圖21所示，凡是成功的班組長其需求層次也相應地都比較高，通常都有較強的自我價值實現(xiàn)和尊重的需求。如果擔任班組長的職務(wù)僅僅是為了追求以下的愿望：每個月多拿幾十塊錢的崗位津貼、分房時的多幾平方米這些最基本的生理上的

6、需求和安全上的需求，這樣的班組長就不是一名成功的管理者。,馬斯洛需求層次理論與領(lǐng)導者的關(guān)系,,四 技能要求,,五、企業(yè)如何有效激勵員工,,【本講重點】激勵機制為企業(yè)管理難題之首激勵機制是深化企業(yè)生命力的根本保障高績效激勵式人力資源管理模式,激勵機制為企業(yè)管理難題之首世界經(jīng)理人文摘于2002年面向中國的職業(yè)經(jīng)理人、企業(yè)家和管理專家進行了一次調(diào)查，調(diào)查的題目是“中國企業(yè)的十大管理難題”。這三個難題都跟企業(yè)的人力資源管理有關(guān)，都屬于企業(yè)激勵機制方面的問題。因此，如何建立有效的激勵機制，已經(jīng)成為當前困擾企業(yè)的最大問題。,五、企業(yè)如何有效激勵員工,,【案例】英國有一家著名的長壽公司俱樂部，申請加入該俱樂

7、部的企業(yè)壽命必須要超過300年。這家俱樂部成員的惟一共同點，就是這些企業(yè)都能跟隨時代造就出符合時代要求的激勵機制，從而使企業(yè)具有高度的敏感性。這種敏感性包括對外部市場變化的高度敏感，對企業(yè)內(nèi)部管理的高度敏感，對企業(yè)發(fā)展技術(shù)的高度敏感，內(nèi)部控制的高度敏感和對人才吸引的高度敏感。正是企業(yè)的高度敏感性塑造了企業(yè)的百年老店。企業(yè)的敏感性來自哪里？就來自激勵制度帶來的企業(yè)活力。一家企業(yè)如何采取全新的激勵機制雇傭優(yōu)秀的員工，發(fā)揮他們的優(yōu)勢呢？世界著名的經(jīng)理人韋爾奇給出的答案是：要搞好一家企業(yè)，關(guān)鍵是要給20%表現(xiàn)優(yōu)秀的員工不斷地加薪，而不斷地淘汰企業(yè)里表現(xiàn)較差的10%的員工。只要企業(yè)的最高決策層能做到這一

8、點，企業(yè)肯定就能辦好。,五、企業(yè)如何有效激勵員工,,1提高企業(yè)經(jīng)理人的自身素質(zhì)有些企業(yè)經(jīng)理人，本身的素質(zhì)較差，分不清哪些員工是優(yōu)秀員工，哪些員工是一般的或者比較差的員工。識才之眼需要功力和經(jīng)驗的積累。因此經(jīng)理人本身的素質(zhì)亟待提高。企業(yè)領(lǐng)導識人要識人本質(zhì)，要看透員工的優(yōu)勢和劣勢，要有洞察力，并且要敢于駕馭人才。,2建立科學的績效考評體系為了分清優(yōu)秀員工和較差的員工，科學的辦法還是要建立科學的績效考評體系，這對企業(yè)領(lǐng)導人來講更是比較職業(yè)化的問題。中國有些大中型企業(yè)已經(jīng)頗有成效，但是大部分企業(yè)在績效考評體系和科學的薪酬體系方面還做得很不夠。一定要把績效考評、待遇薪酬和員工的利益緊密聯(lián)系起來，這是激勵

9、機制中的核心內(nèi)容。,五、企業(yè)如何有效激勵員工,,3領(lǐng)導要敢于用人韋爾奇上面所說的對員工的管理方法，實質(zhì)上是一個動態(tài)的過程。因此現(xiàn)在已經(jīng)有了一定成效的企業(yè)并不能就此罷手?？冃Э荚u、薪酬改革是個永恒的話題，要不斷地修正這種體系。企業(yè)管理惟一的目的就是用好人才，淘汰庸才，運用的好壞關(guān)鍵是要看企業(yè)領(lǐng)導人的素質(zhì)和氣魄。對于中國來講，主要領(lǐng)導人的素質(zhì)和氣魄的提高是至關(guān)重要的。,【自檢】如果你是企業(yè)的決策者，評定人才優(yōu)劣的標準是什么？請按其表現(xiàn)為下列員工提出改進的方案。,五、企業(yè)如何有效激勵員工,,（1）小王：聽領(lǐng)導的話，領(lǐng)導讓做什么就做什么。________________________________

10、_________________________________________________________________________________（2）小趙：有新奇想法，但是工作不夠踏實。_________________________________________________________________________________________________________________（3）小宋：工作效率低，主要由于不適合現(xiàn)在的工作。____________________________________________________________

11、____________________________________________________（4）小李：整天想著出去賺錢，工作沒有積極性。_________________________________________________________________________________________________________________,五、企業(yè)如何有效激勵員工,,激勵機制是深化企業(yè)生命力的根本保障,1激勵機制是企業(yè)人力資源管理的核心企業(yè)應當盡快適應時代的發(fā)展，建立適合自己企業(yè)發(fā)展特點的激勵機制。民營企業(yè)老板張總最近實在是苦惱。他給每位員工每個月開支600

12、0元錢，算是當?shù)氐母吖べY了?？墒菃T工還是發(fā)牢騷，工作熱情也不高。這是怎么回事呢？這家企業(yè)確實是在有些方面沒有做好，雖然6000元錢在當?shù)厥呛芨叩墓べY，但是始終只是一個靜態(tài)的數(shù)字。6000元錢一次發(fā)完和漸次發(fā)下去的效果是大不相同的。如果把6000元錢工資和績效掛起鉤來，員工的積極性就會高漲起來。因此，激勵機制的關(guān)鍵是科學的薪酬管理方式如何與績效掛鉤。,五、企業(yè)如何有效激勵員工,,2激勵機制需要領(lǐng)導人帶領(lǐng)完善和創(chuàng)新從企業(yè)的發(fā)展史來講，激勵機制一直是不斷地完善和創(chuàng)新。從最早的計件工資到現(xiàn)在對高級管理層的股票期權(quán)，以及管理者收購。這些激勵方式實質(zhì)上都屬于有效激勵的范疇。激勵機制的完善主要靠領(lǐng)導人的氣魄

13、和決心。,【案例】聯(lián)想公司剛創(chuàng)業(yè)的時候，工作人員懶散，管理較松懈。老總柳傳志下定決心要改變這種狀況，于是就頒布了一個制度，誰開會遲到，不僅要罰款還要罰站5分鐘。罰款大家并不在乎，但是罰站還是挺丟面子的。這個制度的實行很嚴格，連高層領(lǐng)導副總裁、總裁這一級別的都被罰站過，甚至柳傳志本人也被罰站過。正是企業(yè)領(lǐng)導人這種下決心要把事情干好的氣魄，把聯(lián)想的管理搞上去了。有記者在采訪柳傳志的時候問道：聯(lián)想的核心競爭力是什么？柳傳志回答說：我們聯(lián)想的核心競爭力就是我們科學的管理體系。,五、企業(yè)如何有效激勵員工,,高績效激勵式人力資源管理模式,1對人的管理首先在人力資源管理上要認清管理的本質(zhì)，歸根結(jié)底是對人的管

14、理。企業(yè)決策層的領(lǐng)導風格和對員工人性的假設(shè)，決定了這家企業(yè)的人力資源管理模式，而企業(yè)的人力資源管理模式?jīng)Q定了員工的心態(tài)。員工的心態(tài)又決定了企業(yè)的命運，決定了企業(yè)是長盛還是衰敗。如果采取的人力資源管理模式是以自我為中心的非理性的家族式管理，這種管理就會導致一種自閉的、自危的后果。如果員工是這種表現(xiàn)，企業(yè)最終將導致失敗。反之，如果企業(yè)的主要領(lǐng)導認為員工是一個活的主體，是能夠激發(fā)的，是有自尊的，是能夠在為了自己利益的同時，也為公司利益、為國家利益做出貢獻的，這時候主要領(lǐng)導人建立的人力資源管理模式就是以人為中心的、理性化的團隊管理模式。強調(diào)團隊精神，又使員工的整體心理表現(xiàn)是開放的、愉悅的，從而具有創(chuàng)新

15、精神，給企業(yè)帶來最終的繁榮。,五、企業(yè)如何有效激勵員工,,企業(yè)決策決定企業(yè)命運的過程【案例】日本的兩家大企業(yè)松下電器和八百半百貨有著兩種不同的命運。八百半公司發(fā)展鼎盛的時候，還是家族式的非理性化的管理。后來因為決策層的腐敗，員工沒有得到激勵，以至于企業(yè)陷入危機，最終跨掉。而松下電器，自20世紀六七十年代就強調(diào)尊重人，強調(diào)團隊精神，強調(diào)建立學習型組織?，F(xiàn)在倡導的所謂學習型組織這些概念，實際上跟松下電器這種公司的前期創(chuàng)新是分不開的。因此，松下電器很快就變成一家世界性的股份公司，雖然松下家族占的股份不足5%，但是它打造了一家百年老店式的世界型的跨國企業(yè)。,五、企業(yè)如何有效激勵員工,,2以人為本管理專

16、家研究發(fā)現(xiàn)，世界經(jīng)濟在20世紀下半葉有了長足的發(fā)展，管理方式也隨之發(fā)生了重大的變化。企業(yè)競爭越來越激烈，市場秩序日益規(guī)范，企業(yè)領(lǐng)導人面臨的管理對象的自主性越來越高。員工都是現(xiàn)實的人，都想要做企業(yè)命運的主宰，所以企業(yè)發(fā)展要和員工的職業(yè)生涯很好地結(jié)合起來，這樣才能把企業(yè)管好。在這種現(xiàn)實背景下，企業(yè)要解決自身的生存問題、發(fā)展問題、效益問題，關(guān)鍵就在用人制度上。同時，在分配制度上怎樣進行戰(zhàn)略設(shè)計，怎樣以績效評估為主，要深層次地進行挖掘。現(xiàn)代人力資源管理的理論和內(nèi)涵是了解人性，尊重人性，以人為本。,五、企業(yè)如何有效激勵員工,,3高績效激勵式人力資源管理模式高績效激勵式人力資源管理模式的出發(fā)點是要最大限度

17、激活企業(yè)內(nèi)個人的工作積極性和創(chuàng)造性，要最大限度地發(fā)揮這些團體的集體智慧，這是管理的目標。高績效激勵式人力資源管理模式分三個層次：,激活員工給員工以動力和壓力，大的壓力一定要與大的動力相配合。因為沒有壓力企業(yè)也無法發(fā)展，企業(yè)靠員工的壓力產(chǎn)生績效來發(fā)展。但是如果沒有動力，員工也不會去承受壓力。要注意的是被激活的員工要有必要的規(guī)章制度來約束他們。所謂“必要”，就是在條件不成熟的時候，可以先不設(shè)置有關(guān)規(guī)章制度。激活員工的工作熱情，有動力，有壓力，并且有一定的規(guī)范是最重要的。,五、企業(yè)如何有效激勵員工,,目標績效薪酬模塊的應用在既有壓力又有動力的情況下，要在激勵體系中加入科學的目標管理、績效管理和薪酬管

18、理模塊。確定員工的工作目標，不斷提醒并激勵員工向目標邁進；建立科學的績效管理體系，對員工的工作考評要本著公正、公平和公開的原則；把薪酬和員工績效掛鉤，多勞多得。人員的培訓開發(fā)企業(yè)工作效率的提高，最重要的還是員工自身素質(zhì)的開發(fā)。所以經(jīng)理人必須注重對員工的培訓，挖掘他們的潛力和熱情，提高他們的技能。,五、企業(yè)如何有效激勵員工,,高績效激勵式人力資源管理模式如果時間和精力有限，對于這個模式的實施有個簡便的做法。具體說來：第一個層次是職位分析，第二個層次是績效考評，第三個層次是薪酬管理。由于這三個英文單詞的第一個字母都是，所以人們稱做“3模式”。一家企業(yè)至少要把這三個層次先做好，然后再按人力資源科學的

19、模型去努力做全其他的工作。,五、企業(yè)如何有效激勵員工,,【自檢】請參照上述做法，并依據(jù)實際情況在各個層次中補充兩個可以采取的具體方法。職位分析：（1）充分了解該職位在公司運作中的效用和功能。(2)_______________________________________(3)_______________________________________績效考評：（1）統(tǒng)計該員工本月工作量，并評定其效率。（2）_______________________________________（3）_______________________________________薪酬管理：（1）宣傳競

20、爭機制，根據(jù)工作量發(fā)放獎金。（2）_______________________________________（3）_______________________________________,五、企業(yè)如何有效激勵員工,,【本講小結(jié)】本講講述了激勵機制問題是企業(yè)管理的難點，企業(yè)激勵機制是深化企業(yè)生命力的根本保障。科學的高績效激勵式人力資源管理模式分為三個漸進的層次：壓力動力并重，激活員工熱情、目標績效薪酬模式的應用和注重員工的培訓開發(fā)。高績效激勵式人力資源管理模式的開發(fā)和利用需要與企業(yè)領(lǐng)導人素質(zhì)的提高相配合?！拘牡皿w會】_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________,