【西方文化論文】單位信任文化的影響因素

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1、【西方文化論文】單位信任文化的影響因素 單位信任文化是員工對(duì)單位行為準(zhǔn)則和價(jià)值追求的一種自信自覺(jué)，對(duì)建立良好工作關(guān)系、維護(hù)良好秩序、提升效率和減少成本具有重要作用。建立和完善單位信任文化，要營(yíng)造適應(yīng)社會(huì)轉(zhuǎn)型的普遍信任文化氛圍，尊重信任文化形成規(guī)律，建立單位人格信任機(jī)制，構(gòu)建單位制度信任機(jī)制。 單位文化；信任文化；社會(huì)普遍信任；人格信任；制度信任 一、單位信任文化的作用 （一）信任文化是建立良好工作關(guān)系的重要基礎(chǔ) 單位里的每個(gè)員工都是單位子系統(tǒng)中的一個(gè)獨(dú)立因子，并與其他因子有著各種各樣的有序聯(lián)系。單位的各種資源都是嵌在子系統(tǒng)

2、之中的，完全依靠各自的有序聯(lián)系使各項(xiàng)工作得以完成。信任既是建立各自聯(lián)系的首要因素，也是聯(lián)系的最終結(jié)果。當(dāng)員工實(shí)施這種有序聯(lián)系時(shí)，都會(huì)對(duì)對(duì)方的行為有所期待，并將自己的權(quán)利基于信任的原因讓渡給對(duì)方。對(duì)方在向外讓渡權(quán)利時(shí)，同樣也是基于信任，從而形成一個(gè)信任閉環(huán)。這就是信任的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，信任文化起到了首要的、基本的作用。 （二）信任文化是維護(hù)良好秩序的重要手段 信任文化不僅給予單位員工可信任的理由和依據(jù)，更重要的是，它還有很強(qiáng)的教化引導(dǎo)功能，能夠影響員工達(dá)到信任或被信任的要求，是建設(shè)單位良好工作秩序的黏合劑。在信任文化熏陶下所形成的規(guī)章制度、精神作風(fēng)、情趣習(xí)慣、

3、價(jià)值觀念和約定俗成的道德標(biāo)準(zhǔn)等，對(duì)每一個(gè)員工的思想和行為都起著同樣的約束教化作用，使每一個(gè)員工的思想觀念和作風(fēng)在工作中日益趨同，共同維護(hù)著單位工作的有序開(kāi)展。信任文化不但在維護(hù)單位工作秩序方面起到黏合劑作用，而且起到潤(rùn)滑劑作用，能夠消減不確定性因素，迅速抹平信任裂痕，規(guī)避不信任行為的發(fā)生，是工作有效運(yùn)轉(zhuǎn)不可缺少的要素。 （三）信任文化是提升效率和減少成本的保證 從某種意義上說(shuō)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)就是信用經(jīng)濟(jì)，信任度的提高促進(jìn)著績(jī)效的提高。在信任文化濃郁的單位里，工作中會(huì)形成較高的契約質(zhì)量，各個(gè)環(huán)節(jié)和層面都會(huì)充斥著“可被信任”的信譽(yù)及預(yù)期。這種層級(jí)之間和員工之間的高度互信能

4、夠形成強(qiáng)大的凝聚力，并成為單位的一種強(qiáng)大的社會(huì)資本，能夠降低信息收集、交易程序、監(jiān)督管理、激勵(lì)懲罰等成本，并為高績(jī)效的工作運(yùn)行、高質(zhì)量的產(chǎn)品產(chǎn)出和增強(qiáng)可持續(xù)發(fā)展能力提供可能。 二、單位信任文化的影響因素 （一）外部因素 信任在社會(huì)關(guān)系中的“嵌入性”，規(guī)定了它必然會(huì)隨著社會(huì)關(guān)系的變化而變化，也就是說(shuō)，信任是因變量，而非自變量。［1］影響信任的最直接、最普遍、最重要的變量是社會(huì)變化引起的不確定性，即風(fēng)險(xiǎn)性。它已為眾多社會(huì)學(xué)理論所印證和大量實(shí)踐所驗(yàn)證，是符合社會(huì)發(fā)展實(shí)際的理論，同時(shí)也是現(xiàn)代社會(huì)的一個(gè)最突出的特征。在宏觀上，社會(huì)轉(zhuǎn)型、內(nèi)戰(zhàn)、全球化和現(xiàn)代化

5、發(fā)展等因素都能引發(fā)社會(huì)劇變，使社會(huì)不確定性增加，在社會(huì)成員之間播撒猜疑的種子。［2］在微觀上，機(jī)制不健全、制度不完善、政策不統(tǒng)一、政府不作為、官員腐敗、司法不公等因素對(duì)整個(gè)社會(huì)也會(huì)產(chǎn)生較大沖擊，使不確定性因素增多，從而加深社會(huì)成員之間的疑慮。社會(huì)不確定性越多越大，普遍信任度就越低。當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的急劇轉(zhuǎn)型，就釋放出了更多、更大的不確定性，導(dǎo)致社會(huì)普遍信任的快速下降。這種普遍不信任的巨大能量必然會(huì)向社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域釋放，進(jìn)而引發(fā)單位內(nèi)部信任問(wèn)題的出現(xiàn)。 （二）內(nèi)部因素 單位因素。單位文化在本質(zhì)上是一種控制性文化，是單位觀念形態(tài)和精神現(xiàn)象在工作中的具體反映，是單位主體

6、思維方式、價(jià)值觀念、制度習(xí)慣、做事風(fēng)格和行為規(guī)范等集體因素的綜合體現(xiàn)。它是一個(gè)單位的特質(zhì)，并具有很強(qiáng)的自主性、規(guī)范性、穩(wěn)定性和繼承性。單位信任文化是單位文化的重要組成部分，其本質(zhì)是對(duì)工作中信任行為的規(guī)范與整合，取決于信任他人的預(yù)期收益和對(duì)失信行為的有效控制與處罰。單位員工在工作中做出投資信任的實(shí)踐行動(dòng)，如果得到各信任主體的積極回應(yīng)，就會(huì)增強(qiáng)信任的心理預(yù)期，引起更多的信任行為，繼而信任被泛化，并呈現(xiàn)出良性循環(huán)狀態(tài)，則約定俗成的信任準(zhǔn)則和制度就會(huì)被規(guī)范，信任文化也因此而生成。信任文化的生成并不是必然的，如果單位員工的信任投資不能得到各信任主體的積極回報(bào)，不可信任的心理預(yù)期就可能由此而生，并以負(fù)能量

7、的形式在信任主體之間迅速傳播，使信任主體在潛意識(shí)之中彼此設(shè)防，這樣一來(lái)，單位信任主體招致背叛的可能性就會(huì)大大增加，單位能量的內(nèi)耗也會(huì)大大增加，進(jìn)而使單位凝聚力、感召力、追隨力、執(zhí)行力等軟實(shí)力弱化，最終導(dǎo)致人心離散。長(zhǎng)此以往，單位信任文化的建立也就失去了邏輯依據(jù)。個(gè)人因素。員工是一個(gè)單位中最活躍的因子，它既是單位信任文化的建設(shè)者，同時(shí)也是單位信任文化的踐行者，被賦予人格化的文化特征。員工的世界觀、人生觀、價(jià)值觀等是構(gòu)建單位信任文化的重要因素，這些因素會(huì)隨著外界環(huán)境的變化而自主轉(zhuǎn)變。目前，我國(guó)社會(huì)的轉(zhuǎn)型促進(jìn)了個(gè)體意識(shí)的覺(jué)醒和成長(zhǎng)。這雖然適應(yīng)了現(xiàn)代化發(fā)展的要求，但是也放大了不確定性。當(dāng)前我國(guó)單位員工

8、年輕化、流動(dòng)化和社會(huì)化趨勢(shì)明顯，有不少人的認(rèn)識(shí)出現(xiàn)了偏差，理性行為表現(xiàn)不足。鑒于單位構(gòu)成要素的多維性，單位信任文化構(gòu)建的要求被拔高。在快速變化的單位人際聯(lián)系中，層級(jí)間往往是一種控制的從屬關(guān)系，員工間則是一種磨合的陌生關(guān)系。這種缺乏人際交流的場(chǎng)域容易使信任失效，不確定因素使員工的抗壓力和承受力降低、疑懼性和博弈性心理增強(qiáng)，甚至互不信任。另外，由于文化的延續(xù)性和繼承性，單位原生信任文化的契合度、內(nèi)化度、認(rèn)同感和生發(fā)性往往會(huì)因?yàn)榭焖俚娜穗H變化而經(jīng)受考驗(yàn)，有時(shí)甚至?xí)蔀樾滦湃挝幕ㄔO(shè)的障礙，使信任相對(duì)易損期延長(zhǎng)，甚至?xí)箚挝恍湃挝幕萑氩B(tài)，出現(xiàn)發(fā)展困境。 三、單位信任文化的構(gòu)建機(jī)制與

9、方略 （一）營(yíng)造適應(yīng)社會(huì)轉(zhuǎn)型的普遍信任文化氛圍 單位信任文化同現(xiàn)實(shí)社會(huì)普遍信任文化相聯(lián)系的天性，說(shuō)明營(yíng)造適宜的普遍信任文化氛圍有利于單位信任文化的構(gòu)建。普遍信任文化建設(shè)是一個(gè)系統(tǒng)工程，深受環(huán)境的影響。它取決于法治、文化、信用和公平等幾個(gè)方面。首先，信任文化是一個(gè)規(guī)則系統(tǒng)。它用法規(guī)來(lái)促進(jìn)人們的理性認(rèn)知和行為規(guī)范，以確保確定性、可靠性和無(wú)害性在人們的行為中有效，從而使失信風(fēng)險(xiǎn)增加、信任成本減少。信任文化是歷史的產(chǎn)物，它既來(lái)自某種信任傳統(tǒng)，也能夠契合現(xiàn)實(shí)文化規(guī)則而得到持續(xù)發(fā)展。一致的規(guī)則、穩(wěn)定的社會(huì)秩序、透明的組織、熟悉的環(huán)境等，構(gòu)成了信任文化生成的土壤。其次，新時(shí)期

10、普遍信任文化與傳統(tǒng)信任文化存在路徑依賴關(guān)系。我國(guó)傳統(tǒng)社會(huì)雖然是“關(guān)系本位”的“熟人社會(huì)”，但是傳統(tǒng)文化中的信任文化從來(lái)沒(méi)有在人們的日常行為中缺席，一直處于社會(huì)發(fā)展的基礎(chǔ)地位。國(guó)無(wú)信不昌、人無(wú)信不立、家無(wú)信不睦、業(yè)無(wú)信不興等，一直是人們尊奉的信條。這為普遍信任文化建設(shè)提供了歷史邏輯依據(jù)。再次，健全的社會(huì)信用制度是普遍信任建立的重要支撐，是人們?cè)u(píng)判和實(shí)施信任行為的一個(gè)現(xiàn)實(shí)依據(jù)。一方面，它能夠使守信得利、失信受損；另一方面，它能夠降低“匿名社會(huì)”信息不對(duì)稱的風(fēng)險(xiǎn)，起到預(yù)防性作用。最后，社會(huì)轉(zhuǎn)型中的不公平是削弱普遍信任的一大要素。在改革開(kāi)放中，由于機(jī)制、體制等方面的原因，出現(xiàn)了一些不公平現(xiàn)象，降低了人

11、們的普遍信任度。特別是改革開(kāi)放中人們對(duì)社會(huì)資源的擁有量處于相對(duì)不對(duì)等地位，社會(huì)二次分配機(jī)制也沒(méi)有健全，導(dǎo)致人們收入差別日趨增大，以至于出現(xiàn)了貧富懸殊現(xiàn)象。這大大對(duì)沖了普遍信任文化的效能。但是，改革的深化和機(jī)制體制的不斷完善，特別是醫(yī)保社保全覆蓋和精準(zhǔn)扶貧等政策制度的實(shí)施，為平抑收入差距和貧富懸殊提供了可能。這將使社會(huì)信任結(jié)構(gòu)出現(xiàn)變化，普遍信任文化也將隨著人們經(jīng)驗(yàn)積累而孕育，假以時(shí)日，普遍信任文化就會(huì)開(kāi)始生發(fā)起來(lái)。這為單位信任文化的構(gòu)建提供了良好的外部環(huán)境。 （二）尊重信任文化形成規(guī)律 一是信任文化具有輻射效應(yīng)。信任是歷史的經(jīng)驗(yàn)積累，具有輻射特征。也就是說(shuō)，如果一

12、個(gè)社會(huì)系統(tǒng)或組織機(jī)構(gòu)在整體上被信任，那么它的組成因子也會(huì)被信任；反之，當(dāng)一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)或組織機(jī)構(gòu)的各個(gè)因子被信任，則社會(huì)系統(tǒng)或組織機(jī)構(gòu)也會(huì)被信任。這就是普遍信任與特殊信任相輔相成的邏輯關(guān)系。所以，單位信任文化構(gòu)建要重視這種輻射作用，既維護(hù)單位信任文化，也不放松員工信任習(xí)慣的養(yǎng)成。二是信任文化具有循環(huán)效應(yīng)。信任文化的循環(huán)效應(yīng)使信任產(chǎn)生信任、不信任促進(jìn)不信任。信任文化是集體記憶的產(chǎn)物，信任的良性刺激和積累會(huì)使員工的文化自覺(jué)性增強(qiáng)，不信任的刺激和積累則會(huì)削弱和降低文化自覺(jué)。一旦信任文化被弱化，就會(huì)出現(xiàn)信任“短路”現(xiàn)象，在各信任主體的聯(lián)系中，信任往往會(huì)被收回，那么信任文化的恢復(fù)將是一件艱難的事情。所以，

13、在單位信任文化建設(shè)中，要強(qiáng)化員工的信任文化良性刺激，規(guī)避員工的信任傷害，將不良影響降至最低。 （三）建立單位人格信任機(jī)制 一是要重視員工合理需求。在工作中，把滿足員工需求作為管理的出發(fā)點(diǎn)是提高人際信任度的一個(gè)有效方法。如果一個(gè)單位不重視員工合理訴求，往往就會(huì)引發(fā)諸多問(wèn)題，出現(xiàn)弱化凝聚力、削弱感召力、降低執(zhí)行力、異化公正力的現(xiàn)象，不利于單位信任文化生成。所以，要積極為員工提供展示才華的舞臺(tái)和交流分享的場(chǎng)所，滿足員工的精神需要，使員工的認(rèn)同感、歸屬感和團(tuán)隊(duì)精神增強(qiáng)，激發(fā)員工信任熱情。要適時(shí)調(diào)整相關(guān)利益關(guān)系，營(yíng)造績(jī)效考核公正、晉升機(jī)會(huì)均等、福利待遇合理的公平環(huán)境，盡力

14、滿足員工多層次發(fā)展需求，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用，為信任文化建設(shè)創(chuàng)造條件。二是要加強(qiáng)員工思想建設(shè)。用科學(xué)的思想武裝員工是建設(shè)信任文化的一個(gè)重要內(nèi)容。鼓勵(lì)正能量，塑造高尚精神，樹(shù)立人文理念，強(qiáng)化員工正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，努力引導(dǎo)員工價(jià)值取向與單位價(jià)值觀相適應(yīng)，是培養(yǎng)員工文化自覺(jué)的應(yīng)有之舉。三是要加強(qiáng)人性化管理。人是感情動(dòng)物，人性化管理能夠提高單位員工的忠誠(chéng)度，提高員工敬業(yè)精神。在日常工作中，要尊重員工主體地位，貫徹以人為本理念，愛(ài)護(hù)員工、關(guān)心員工、體貼員工，切實(shí)做到政治上多關(guān)心、工作上多支持、生活上多幫助，為員工營(yíng)造“家”的氛圍。四是要保持信息暢通。信息溝通是增進(jìn)人際了解和信任的渠道。通過(guò)

15、開(kāi)展業(yè)務(wù)培訓(xùn)、民主生活會(huì)、聯(lián)誼會(huì)、懇談會(huì)等形式，促進(jìn)上下級(jí)之間和員工之間的相互了解，使單位與員工的利益目標(biāo)逐步得到調(diào)適。另外，領(lǐng)導(dǎo)的積極參與，員工的積極跟進(jìn)，能夠使雙向信任度得到提升，從而化解單位信任困境，形成信任循環(huán)。 （四）構(gòu)建單位制度信任機(jī)制 制度信任是指單位信任主體共享單位的習(xí)俗、價(jià)值觀、道德規(guī)范和制度條例，并以此為參照物或約束條件，彼此充滿符合規(guī)范的期許，繼而產(chǎn)生信任。也就是說(shuō)，基于對(duì)彼此的信任，信任主體的行為都是可預(yù)見(jiàn)的和確定的，進(jìn)而形成一種共同的秩序，并以制度形式固定下來(lái)，成為信任主體的共同遵循。由于單位制度信任體系是由規(guī)則和秩序構(gòu)成的，所以單位制度信任機(jī)制構(gòu)建就要以對(duì)規(guī)則和秩序的“合理不信任”來(lái)倒逼制度信任的生成及完善，使信任博弈從信任文化中逐步被剝離，以制度化形式來(lái)減少不確定性，增加可預(yù)見(jiàn)性。在實(shí)際工作中，只有建立健全大多數(shù)員工認(rèn)可的制度規(guī)范和價(jià)值規(guī)范，完善員工自律與他律相互促進(jìn)的信任機(jī)制，才能逐步形成員工自覺(jué)遵守的、具有自身特色和符合時(shí)代要求的制度信任機(jī)制。另外，健全的權(quán)力監(jiān)督機(jī)制和完善的民主決策機(jī)制也是構(gòu)建制度信任機(jī)制的重要因素。領(lǐng)導(dǎo)要率先垂范，既依規(guī)依矩進(jìn)行管理，也重視發(fā)揮榜樣力量，引領(lǐng)信任文化建設(shè)方向；員工要積極踐行規(guī)章制度，互敬、互愛(ài)、互助，促進(jìn)和踐行單位信任文化。