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1、企業(yè)薪酬激勵(lì)的先決條件與有效性前提
[摘要]經(jīng)濟(jì)激勵(lì)理論不能從根本上解決企業(yè)有效激勵(lì)問(wèn)題的一個(gè)重要原因，是缺乏對(duì)薪酬激勵(lì)前提條件的理論界定。薪酬激勵(lì)策略的安排應(yīng)與激勵(lì)對(duì)象的勞動(dòng)計(jì)量難度相聯(lián)系，而不能不加區(qū)分地采取籠統(tǒng)的激勵(lì)方案，否則就會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)失效問(wèn)題。為了實(shí)現(xiàn)有效的薪酬激勵(lì)，必須建立起比較完備的監(jiān)督、競(jìng)爭(zhēng)與替代機(jī)制。在建立這些機(jī)制之前，先不要談什么薪酬激勵(lì)，否則只能導(dǎo)致企業(yè)激勵(lì)資源的濫用和誤用?，F(xiàn)實(shí)中種種激勵(lì)失效問(wèn)題的發(fā)生，與對(duì)這些前提條件的忽視密切相關(guān)。 [關(guān)鍵詞]薪酬激勵(lì)；勞動(dòng)計(jì)量；監(jiān)督；競(jìng)爭(zhēng) 一、問(wèn)題的提出：薪酬激勵(lì)的有
2、效性 企業(yè)薪酬激勵(lì)是近些年來(lái)社會(huì)各界普遍關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題。就國(guó)內(nèi)而言，魏剛(2000)利用1999年我國(guó)上市公司的薪酬和績(jī)效數(shù)據(jù)，曾對(duì)上市公司高級(jí)管理人員的薪酬激勵(lì)與經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行過(guò)實(shí)證分析，認(rèn)為高級(jí)管理人員的年度報(bào)酬與上市公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。但他認(rèn)為原因可能在于上市公司高級(jí)管理人員年度貨幣收入偏低，“零報(bào)酬”現(xiàn)象嚴(yán)重等方面。近幾年來(lái)，我國(guó)上市公司管理層的薪酬已大幅度提高，如1999年上市公司管理層最高年收入是44.65萬(wàn)元，而2001年上市公司管理層最高的年薪收入就已達(dá)到了750萬(wàn)元，后者比前者高了16.7倍。至2008年，年薪超過(guò)1000萬(wàn)元的企業(yè)高管更
3、是比比皆是。那么，在管理層薪酬已大大提高的情況下，薪酬與上市公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效相關(guān)性提高了嗎?薪酬激勵(lì)的有效性得到驗(yàn)證了嗎?賢成毅(2004)撰文對(duì)此進(jìn)行了實(shí)證分析檢驗(yàn)，結(jié)論依然是：無(wú)論是描述性統(tǒng)計(jì)分析還是計(jì)量模型分析，都表明管理層的薪酬收入與上市公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效沒(méi)有相關(guān)關(guān)系。 另外，一組數(shù)據(jù)則反映了同為西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，各國(guó)CEO的薪酬卻存在著巨大的差異。1994年，業(yè)務(wù)范圍相近的美國(guó)?？松凸竞秃商m殼牌石油公司的銷售收入、盈利能力都很相近，但兩家公司CEO的收入?yún)s有天壤之別，前者為550萬(wàn)美元，后者僅有50萬(wàn)美元，相差10倍之多。另?yè)?jù)美國(guó)商業(yè)周刊統(tǒng)計(jì)，1992年美國(guó)大公司經(jīng)理的平均收入接
4、近400萬(wàn)美元，是工程師的65倍，教師的112倍，工人的156倍；而同為經(jīng)濟(jì)大國(guó)的日本，其經(jīng)理人員的工資是普通工人的十幾倍；德國(guó)是24倍(曹豐，2000)。巨大的差距表明，管理實(shí)踐中人們并沒(méi)有找到實(shí)現(xiàn)最優(yōu)薪酬安排的有效方法，因?yàn)槿绻业搅俗顑?yōu)方案，各國(guó)差異不應(yīng)該太大。 管理實(shí)踐往往來(lái)源于理論的指導(dǎo)，實(shí)踐中存在的問(wèn)題也需要得到理論上的解釋?，F(xiàn)實(shí)中普遍存在的激勵(lì)失效問(wèn)題既暴露了理論上的不完善，又對(duì)理論的進(jìn)一步發(fā)展提出了要求。事實(shí)上，現(xiàn)有的激勵(lì)理論，無(wú)論是產(chǎn)權(quán)理論，還是委托一代理理論，或是效率工資理論，都難以合理解釋種種激勵(lì)失效現(xiàn)象，更難以給出有效的解決之道。本文認(rèn)為，導(dǎo)致這種局面的具體原因也許
5、是多方面的，但理論上缺乏對(duì)薪酬激勵(lì)前提條件的深入細(xì)致分析應(yīng)該是很重要的一個(gè)方面。本文試圖彌補(bǔ)這一缺憾。 二、薪酬激勵(lì)的難點(diǎn)：勞動(dòng)計(jì)量困難 激勵(lì)問(wèn)題源于信息不對(duì)稱，典型的有道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題、逆向選擇問(wèn)題和信號(hào)傳遞困難等。無(wú)論哪種信息不對(duì)稱情形，其根源都可以歸結(jié)到一點(diǎn)：代理者的勞動(dòng)難以完全直接度量。如果勞動(dòng)是可以直接度量的，例如可以采用計(jì)件工資的形式，廠商(委托人)就可以直接按照員工(代理人)的勞動(dòng)量或勞動(dòng)成果付給相應(yīng)的報(bào)酬，不需要對(duì)員工進(jìn)行特別的激勵(lì)，也無(wú)所謂激勵(lì)合約設(shè)計(jì)了。正是勞動(dòng)難以完全直接度量這一特點(diǎn)，產(chǎn)生了勞動(dòng)過(guò)程的激勵(lì)問(wèn)題。 勞動(dòng)的計(jì)量是困難的，而腦力勞動(dòng)比體
6、力勞動(dòng)的計(jì)量更為困難。勞動(dòng)計(jì)量有計(jì)件制、計(jì)分制和計(jì)時(shí)制三種基本原理及基于其上的4種計(jì)量方法：成果計(jì)數(shù)法、工作測(cè)定法、工作績(jī)效評(píng)定法和工作崗位評(píng)定法(劉剛，2001)。從這些原理和方法可以看出勞動(dòng)計(jì)量的復(fù)雜性和困難：1 從勞動(dòng)計(jì)量原理來(lái)看，計(jì)分制難以避免操作者的個(gè)人偏見(jiàn)、知識(shí)局限、工作失誤和機(jī)會(huì)主義動(dòng)機(jī)，而計(jì)時(shí)制應(yīng)用于腦力勞動(dòng)和團(tuán)隊(duì)作業(yè)的體力勞動(dòng)時(shí)也會(huì)遇到很大的困難；2 從計(jì)量方法看，除了按勞動(dòng)成果計(jì)數(shù)的計(jì)量方法外，幾乎都存在不準(zhǔn)確和成本高的問(wèn)題；3 從勞動(dòng)形態(tài)的演化趨勢(shì)看，隨著社會(huì)發(fā)展和技術(shù)進(jìn)步，腦力勞動(dòng)和團(tuán)隊(duì)作業(yè)在社會(huì)總勞動(dòng)中所占的份額越來(lái)越大。由于腦力勞動(dòng)和團(tuán)隊(duì)作業(yè)的復(fù)雜性，勞動(dòng)計(jì)量也將面
7、臨越來(lái)越多的困難：(1)腦力勞動(dòng)計(jì)量的困難在于，若采用腦力作業(yè)測(cè)定，就必須逐一測(cè)量各勞動(dòng)過(guò)程的勞動(dòng)時(shí)間和勞動(dòng)強(qiáng)度，要付出巨大的人力、物力和財(cái)力，以至于作業(yè)測(cè)定所花費(fèi)的成本遠(yuǎn)大于它所帶來(lái)的收益；而采用績(jī)效評(píng)定的計(jì)量方法，又不可避免地會(huì)存在某些不當(dāng)評(píng)定；若采用崗位評(píng)定的計(jì)量方法，同樣存在著代價(jià)高昂的缺陷，而且，由于崗位評(píng)定所帶來(lái)的僵化，企業(yè)更難以快速地適應(yīng)市場(chǎng)變化。(2)團(tuán)隊(duì)作業(yè)勞動(dòng)計(jì)量的困難在于很難明確地區(qū)分團(tuán)隊(duì)中各成員的貢獻(xiàn)率，這個(gè)問(wèn)題的后果是可能引起團(tuán)隊(duì)成員伺機(jī)偷懶的機(jī)會(huì)主義傾向。因此，雖然人們對(duì)勞動(dòng)計(jì)量問(wèn)題進(jìn)行了多年的研究和探索，已取得了一些成果，但仍有許多問(wèn)題沒(méi)有得到根本性解決，對(duì)勞動(dòng)的直接、準(zhǔn)確的計(jì)量仍然存在巨大的困難，而且隨著勞動(dòng)形態(tài)的演化，這個(gè)困難有加劇的趨勢(shì)。
企業(yè)薪酬激勵(lì)的先決條件與有效性前提
