交易成本理論視角下我國公共部門人力資源管理外包探析2600字

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1、交易成本理論視角下我國公共部門人力資源管理外包探析2600字 交易成本理論視角下我國公共部門人力資源管理外包探析 人力資源是當今社會最為重要的資源，人力資源管理理論為適應組織的發(fā)展在不斷的變革與實踐。由于公共部門在經濟社會中的重要作用，公共部門人力資源管理受到國家的重視。介紹和引入新的人力資源管理理念和模式，轉變我國公共部門傳統(tǒng)人力資源管理方式，提高公共行政效率，對于推動轉型期中國社會經濟的發(fā)展具有重要作用。 　　一、公共部門人力資源管理外包概念界定 　　 公共部門人力資源管理外包，是指公共組織根據自身需要，將部分或全部人力資源管理工作或職能外包出去，使公共部門從輔助性的

2、人力資源工作中解脫出來，以專注于核心優(yōu)勢，實現(xiàn)組織效益最大化。我國公共部門人力資源管理外包的內容，主要包括招聘外包、培訓外包、薪酬管理外包、績效管理外包、人力資源管理信息系統(tǒng)外包等。 　　 公共部門將某項或全部人力資源管理職責外包給專業(yè)化的人力資源管理服務機構，能夠獲得專業(yè)化的服務，減少冗員和開支，降低管理成本;同時，也有助于公共部門擺脫繁瑣、低效的事務性工作，投入更多的經歷專注于核心能力的建設，從而提高公共部門的核心競爭力。 　　二、交易成本理論及其適用分析 　　 交易成本理論由羅納德.哈里.科斯提出，他是交易成本理論第一人。他認為交易費用即制度費用，任何不牽涉直接生產的機會成本都可以被視為

3、交易成本。在某些條件下經濟的外部性可以通過當事人的協(xié)商對話而得以糾正，從而達到帕累托最優(yōu)。 　　 交易成本理論認為組織內部的某項或多項工作在相應制度和合約安排的基礎上可以通過市場交易完成。這為公共部門人力資源管理外包提供了強有力的理論支撐，提高了其可行性。根據交易成本理論，對于某筆交易或某項制度，如果其外包的成本遠遠低于組織內部運作產生的成本，該組織就應該選擇外包而放棄內部提供。 　　三、我國公共部門人力資源管理現(xiàn)狀 　　 企業(yè)作為人力資源外包的發(fā)源地，已經在經濟活動中充分檢驗了人力資源管理外包的可行性，并且為公共部門人力資源管理外包的推行提供了技術支持。目前，國家之間的競爭加劇，而國家的競爭

4、最終還是人的競爭，人力資源管理是否有效對國家競爭力的提升具有重大影響。 　　 我國公共部門在機構設置、人員編制、崗位職責等方面都存在一些不合理現(xiàn)象，加之受傳統(tǒng)人事管理制度影響，公共部門雖采用人力資源管理概念，但在實際操作中并沒有按照人力資源管理的要求進行，不管是在管理模式上，還是在運行方式上，都缺乏明確的戰(zhàn)略規(guī)劃。人浮于事，服務效率低，管理成本高，管理方式單一，是目前我國公共部門人力資源管理中普遍存在的問題。 　　四、我國公共部門人力資源外包存在的問題 　　 （一）相關法律法規(guī)不完善 　　 我國公共部門引入人力資源管理外包時間較短，其發(fā)展還處于起步階段。國家雖然在事業(yè)單位人事制度改革中先后出臺

5、了一些政策法規(guī)，但總體上看，我國公共部門人力資源管理制度的立法工作仍相對滯后。由于目前我國還沒有出臺專門的與公共部門人力資源外包相關的法律法規(guī)，使其在發(fā)展和運作過程中，遇到問題不能合理或有效的糾正。例如，在公共部門和外包服務公司簽訂協(xié)議后，一方出現(xiàn)違約行為，而法律法規(guī)的缺失，使利益受損方無法通過法律工具來維護自己的合法權益。 　　 （二）外包管理制度不健全 　　 我國公共部門人力資源管理外包還處于初步發(fā)展階段，公共部門在外包管理方面還存在很多問題。一是在外包人員人事制度管理方面存在較多的管理問題。二是對外包商的考核還停留在表面，沒有系統(tǒng)的考核機制。三是對外包服務工作的監(jiān)督、激勵機制不健全，外包

6、服務機構容易出現(xiàn)敷衍現(xiàn)象，難以調動其積極性。 　　 （三）外包市場不成熟 　　 在我國，企業(yè)與人力資源外包機構間的人力資源外包業(yè)務已很普遍，其市場也已十分完善。但公共部門與人力資源外包機構間市場還處于初步發(fā)展階段，還不成熟。一方面是我國公共部門引入人力資源管理外包時間較短，還處于起始階段，另一方面由于公共部門人力資源管理活動的復雜性和公益性，使得外包機構提供的服務不能達到預期效果。 　　五、完善我國公共部門人力資源管理外包的路徑 　　 （一）完善法律法規(guī) 　　 公共部門將人力資源管理外包給外包服務公司，在外包公司履行合同的過程中，公務員法在很多方面并不能試用于臨聘人員，而勞動法對臨聘人員所賦予

7、的權利又過于寬泛。新《勞動合同法》修正案對實際工作中勞動派遣遇到的問題和紕漏做了修改和補充，但還有待實踐的檢驗。為維護公共部門和外包服務機構雙方的利益，推進外包業(yè)務的發(fā)展，應進一步明確雙方的權利和義務;應完善在外包行業(yè)準入資格審核、服務運營標準、監(jiān)督機制方面的法律法規(guī)。 　　 （二）提升外包管理水平 　　 針對目前外包人員的管理現(xiàn)狀，應制定一套有效的措施以提升外包管理水平。一是完善管理、考核制度，尤其是要充分發(fā)揮激勵機制的作用。對于工作業(yè)績突出者，應給予有效激勵;二是適當提升臨聘人員的待遇，加大臨聘人員的福利，例如培訓福利;三是提升臨聘人員歸屬感，努力實現(xiàn)同工同酬，并將臨聘人員當作自身員工來對

8、待，定期組織活動，融洽員工間關系。 　　 （三）培育外包市場 　　 健康有序的外包市場是公共部門人力資源外包發(fā)展的必要條件。隨著公共部門對人力資源外包概念的逐步接受，外包機構所提供服務的質量就顯得尤為重要。政府培育外包市場，一是培育公共部門人力資源管理外包觀念，引用國際先進的管理方式和理念為市場提供指導;二是應該以市場為導向，增加收集整理公共部門外包服務的品種;三是應盡快培育一批外包標桿企業(yè)，并制定合理的行業(yè)標準;四是推廣人力資源管理的職業(yè)認證考試，提升整個行業(yè)的準入門檻，提供從業(yè)人員的素質。 　　六、結語 　　 隨著人力資源在現(xiàn)代管理中的地位與日俱增，國家也越來越重視公共部門人力資源的變革。本文從交易成本理論出發(fā)，系統(tǒng)總結了公共部門人力資源管理外包的概念及我國目前公共部門人力資源管理外包的內容。從相關法律法規(guī)不完善、外包管理制度不健全、外包市場不成熟等三個方面指出了我國公共部門人力資源外包存在的問題，并針對這些問題提出了相應對策。 　　 本文還存在一些不足，在公共部門人力資源管理外包研究過程中主要采用定性方式，定量方式的運用較少。此外，由于所搜集的資料有限，研究還需進一步完善。