零售行業(yè)勞動法規(guī)與企業(yè)用工管理培訓

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2、,,*,,*,勞動,(láodòng),法規(guī)與企業(yè)用工管理,韓智力,中國勞動,(láodòng),保障報社法律事務中心,,1,第一頁，共四十四頁。,第一頁，共四十五頁。,自我介紹,,韓智力,,中國勞動保障報社法律事務中心 主任,中國管理科學研究院勞動法研究所 副所長,中國人民大學勞動關系,(guān xì),研究所 客座研究員,北京交通大學經濟勞動法律研究中心 副主任,中國人力資源管理協(xié)會勞動關系委員會 常務理事,,2,第二頁，共四十四頁。,第二頁，共四十五頁。,提綱,(tígāng),勞動法規(guī)在用工管理中的

3、作用,勞動法規(guī)的主要內容和根本要求,日常用工與勞動合同管理,完善,(wánshàn),規(guī)章制度的重要性,員工沖突的處理原那么,,3,第三頁，共四十四頁。,第三頁，共四十五頁。,勞動法規(guī)是用工管理,(guǎnlǐ),的根底,1、從方案經濟向市場經濟的過度要求,2、經濟全球化提出了更高的管理要求,3、員工關系管理是現代企業(yè)管理的核心之一4、員工法律意識的不斷進步同時要求依法管,理意識的進步,5、勞動,(láodòng),爭議高發(fā)、企業(yè)敗訴率高直接導致企,業(yè)管理本錢增加、形象受到影響,,4,第四頁，共四十四頁。,第四頁，共四十五頁。,勞動法規(guī),(fǎguī),的核心,勞動合同制度：,1、從固定工向契

4、約用工,(yònɡ ɡōnɡ),轉變；,2、從單方管理向合同約定權利義務轉變；,3、從管理與被管理關系向平等主體關系轉變；,4、從單方內部管理自主向法律干預、標準轉,變。,,5,第五頁，共四十四頁。,第五頁，共四十五頁。,勞動合同,(láo dònɡ hé tónɡ),與人力資源管理,甄選、招聘員工——訂立,(dìnglì),勞動合同,鼓勵、培訓員工——簽訂培訓協(xié)議,員工升遷、調動——變更勞動合同,裁減、分流員工——解除勞動合同,自然淘汰原有員工——終止勞動合同,留用鼓勵優(yōu)秀員工——續(xù)訂勞動合同,,6,第六頁，共四十四頁。,第六頁，共四十五頁。,用工形式與合同,(hé tong),管理,勞動合

5、同,(láo dònɡ hé tónɡ),分為三種：,1、有固定期限，,2、無固定期限，,3、完成一定工作任務。,,,實際用工的常見誤區(qū),：,1、建立事實勞動關系的臨時工,2、建立事實勞務關系的用工,,,7,第七頁，共四十四頁。,第七頁，共四十五頁。,案例：,李某是某集團公司人勞部主任，沒有簽訂勞動合同。,1994年，集團公司根據干部管理規(guī)定，將其調至集團下屬某子公司任常務副總經理，但只轉移了工資關系，檔案沒有轉移。后李某任總經理，李某也一直沒有與子公司訂立勞動合同。1996年，李某為自己在子公司辦理了養(yǎng)老保險手續(xù)。2001年，因子公司經營不善，集團公司將子公司實行托管，由沈陽一家公司入股經營

6、。同時，免去李某總經理職務，任命沈陽公司某人任總經理。李某的工資、社保仍由子公司承擔。2001年底，李某提出辭職，集團公司批準，并批示要結清其工資福利。但李某離任手續(xù)沒有辦理，李某分開子公司，子公司停發(fā)工資。2002年5月起，李某開始在某保險公司從事(cóngshì)保險銷售代理工作。,2002年10月，李某向仲裁委提出仲裁，要求與集團公司訂立無固定期限勞動合同，補發(fā)此期間待遇。,,8,第八頁，共四十四頁。,第八頁，共四十五頁。,確認勞動關系,(guān xì),的幾種形式,工作+工資+社保+合同,(hé tong),+檔案,工作+工資+社保,工作+工資,檔案,！,,9,第九頁，共四十四頁。,

7、第九頁，共四十五頁。,事實勞動關系,(guān xì),與勞務關系,(guān xì),法律界定比較明晰，屬于不同性質的法律關系，權利義務完全不同,理論中劃分(huà fēn)難度較大，根本原那么是保護勞動者，因此造成勞動關系認定傾向，使用工形式、解除關系等義務加重,,10,第十頁，共四十四頁。,第十頁，共四十五頁。,案例：,小趙是某效勞公司臨時外聘人員，因工作突出，被任命為公司總經理助理，后因犯誹謗罪被判一年有期徒刑．公司法律,(fǎlǜ),參謀與人事處長按照勞動法第二十五條規(guī)定解除了他的勞動合同，并將通知送達給在看守所的小趙．,一年后，小趙出獄便將該公司告至仲裁委，要求撤消解除勞動合同決定

8、，恢復總經理助理職務。,,11,第十一頁，共四十四頁。,第十一頁，共四十五頁。,幾種典型勞務,(láo wù),關系,返聘人員,實習生,借調人員,下崗再就業(yè)人員,從事,(cóngshì),承包、代理業(yè)務的個人,,12,第十二頁，共四十四頁。,第十二頁，共四十五頁。,案例：,某著名食品公司在各地有辦事處，其與批發(fā)商訂立有供貨協(xié)議，明確約定批發(fā)商負責建立產品銷售隊伍，其勞務費用經辦事處核準申報后，以貨物形式補給批發(fā)商，再由批發(fā)商以工資發(fā)給銷售人員。河南辦事處在實際操作中，一直自行招聘、管理這些產品銷售人員，批發(fā)商也沒有與他們簽定勞動合同、沒有辦理社會保險手續(xù)。,后，因供給貨物原因，有4個月的工資批

9、發(fā)商沒有發(fā)放。于是，10名銷售人員集體到該公司北京(běi jīnɡ)總部，認為自己就是該公司河南辦事處的員工，要求按照公司員工標準立即支付工資、補繳社會保險、簽定勞動合同等。,,13,第十三頁，共四十四頁。,第十三頁，共四十五頁。,加強管理,(guǎnlǐ),躲避風險,躲避風險的根本途徑，訂立書面合同，明確權利義務內容和性質；,及時處理員工的勞動合同、社會保險及檔案等勞動關系事宜，防止留下隱患；,采用,(cǎiyòng),勞務派遣等形式，應完善各類協(xié)議，明確各類關系和各方權利義務，防止勞動關系與勞務關系混淆化。,,14,第十四頁，共四十四頁。,第十四頁，共四十五頁。,無固定,(gùdìng)

10、,期限合同的正確理解,訂立需要三個要件同時具備,不能終止并非不能依法解除,處理中需要考慮法律訴訟風險,(fēngxiǎn),和本錢兩個因素,,15,第十五頁，共四十四頁。,第十五頁，共四十五頁。,試用,(shìyòng),約定的本卷須知,試用期規(guī)定符合實際招聘求職需要,試用期限有明確法律限制,6個月—15日；6個月-1年的—30日；1年-2年的—60日,試用期間權利義務不對等,試用期不能隨意延長,解除有嚴格時間,(shíjiān),限制和條件,試用期與見習期的沖突和躲避,,16,第十六頁，共四十四頁。,第十六頁，共四十五頁。,案例,(àn lì),：,白某受聘于某電信公司，任銷售副總裁，勞動合

11、同約定試用期為3個月，月薪2萬9千元。試用期滿前一天，電信公司總裁找白某談話，稱其工作中存在問題，試用期終止，命令其到人力資源部辦理離任手續(xù)。白某到人力資源部后，人力資源部出具了一份終止聘用關系通知書。白某對通知書中所稱白某不能勝任崗位要求提出異議，人力資源部遂擬訂了一份“離任協(xié)議書〞，白某以該協(xié)議內容過于苛刻為由回絕簽訂。試用期滿五天后，電信公司發(fā)給白某一份“違紀辭退通知書〞，稱因白某違背工作紀律和不能勝任工作崗位而被解除勞動合同。,電信公司稱，在試用期內可以隨時解除勞動合同，況且白某屬于不服合錄用條件及有違紀行為。,查明：公司確實在試用期內通知白某終止試用；公司制度規(guī)定，員工試用期滿進展考

12、核，考核合格的轉正，考核不合格的解聘。,,17,第十七頁，共四十四頁。,第十七頁，共四十五頁。,勞動合同,(láo dònɡ hé tónɡ),的必要附件,1、培訓協(xié)議,2、商業(yè),(shāngyè),機密保護協(xié)議,3、競業(yè)限制協(xié)議,4、其他特殊約定協(xié)議：,如離崗、內退、上學等,,18,第十八頁，共四十四頁。,第十八頁，共四十五頁。,案例、,劉女士是某大型國有企業(yè)的高級技術人員。因該行業(yè)特點，劉女士掌握和使用的技術信息屬于企業(yè)的核心機密。同時，公司,(ɡōnɡ sī),也對劉女士進展了專項培訓，并訂立了效勞協(xié)議，規(guī)定必須效勞滿兩年，否那么須賠償培訓費3萬元和違約金5萬元。,一年后，劉女士提出書面

13、辭職。公司表示離任可以，但應支付培訓費3萬元和5萬元違約金。同時，公司表示可以將5萬元違約金作為補償，要求劉女士簽署一份?保密及競業(yè)制止協(xié)議?。,劉女士同意支付培訓費，但不同意以違約金免除為條件簽署?保密及競業(yè)制止協(xié)議?。隨后，分開了公司。,,19,第十九頁，共四十四頁。,第十九頁，共四十五頁。,案例、,馬某是廣州某消費口香糖跨國食品公司的市場總監(jiān)，與公司訂立了勞動合同。在此期間，公司公布了?反商業(yè)賄賂和不正當競爭規(guī)定?，明確要求涉密員工辭職后兩年內不得到消費同類產品的企業(yè)就職，同時，規(guī)定公司將按規(guī)定給予經濟補償。2003年，馬某提出辭職，前往北京某消費巧克力的跨國食品公司，繼續(xù)市場部工作。原

14、公司認為，馬某違背了公司的規(guī)定，要求其分開北京的公司。,馬某那么認為，根據公司的規(guī)定，公司要限制他就業(yè)，必須支付經濟補償。公司表示，只要馬某分開，可以馬上支付經濟補償。,協(xié)商不成，公司告至仲裁,(zhòngcái),委員會，堅持要求馬某從北京公司離任。,,20,第二十頁，共四十四頁。,第二十頁，共四十五頁。,小結,(xiǎojié),保密義務與竟業(yè)制止業(yè)務不同,競業(yè)制止可以由企業(yè)規(guī)定或合同約定,競業(yè)制止前提是支付經濟補償，但如何支付、支付多少、違約的支付義務免除等由雙方,(shuāngfāng),約定,競業(yè)制止的范圍是同行業(yè),,21,第二十一頁，共四十四頁。,第二十一頁，共四十五頁。,規(guī)章制度

15、是用工,(yònɡ ɡōnɡ),管理根底,?勞動法?賦予企業(yè)的管理權,第四條規(guī)定：用人單位應依法建立和完善規(guī)章制度,司法解釋賦予法律效力,可以作為勞動爭議處理的根據,要求具備三性,(sān xìnɡ),：合法、民主、公示,,22,第二十二頁，共四十四頁。,第二十二頁，共四十五頁。,規(guī)章制度,(ɡuī zhānɡ zhì dù),的制定技巧,表述應當適應,(shìyìng),管理外鄉(xiāng)化,,設計應當表達處理對抗性,,執(zhí)行應該得到責任制度保障,,23,第二十三頁，共四十四頁。,第二十三頁，共四十五頁。,員工沖突,(chōngtū),的分類處理,,1、員工違,紀(wéi jì,)被解除合同沖突,,2、

16、裁員、調整引發(fā)的員工沖突,,3、員工合同到期終止的沖突,,,24,第二十四頁，共四十四頁。,第二十四頁，共四十五頁。,員工違紀,(wéi jì),被解除合同沖突,1、嚴重違背勞動紀律,(láo dònɡ jì lǜ),和用人單位規(guī)章制度,2、嚴重瀆職，營私舞弊，給用人單位利益造成重大損害,,處理要求——,1、制度完善 2、事實清楚,3、認定準確 4、處分到位,,25,第二十五頁，共四十四頁。,第二十五頁，共四十五頁。,案例,(àn lì),某公司員工因患職業(yè)病，被評為十級工傷。公司按照要求調整了他的工作崗位。他的勞動合同期限至2004年12月31日。2004年2月1日，公司部門經理在例

17、行檢查時發(fā)現他躺在待修理的汽車里，經理告訴他不能在崗睡覺。第二天，公司開例會,(lìhuì),點名批評他在崗睡覺一事，該員工沒有反駁。2月10日，公司根據規(guī)章制度，決定解除其勞動合同。,該員工不服，告至仲裁委員會。,問題：他的合同可以解除嗎？,,26,第二十六頁，共四十四頁。,第二十六頁，共四十五頁。,企業(yè),(qǐyè),的舉證責任,因,用人單位作出,的開除,(kāichú),、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等,決定,而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。,,27,第二十七頁，共四十四頁。,第二十七頁，共四十五頁。,處理違紀職工的三項根本,(gēnběn),原那么,

18、1、“瞻前顧后〞、切記,(qièjì),“感情用事〞,,2、“左顧右盼〞、不能“草率行事〞,,3、“人人平等〞、杜絕“長官意識〞,,28,第二十八頁，共四十四頁。,第二十八頁，共四十五頁。,裁員、調整與沖突,(chōngtū),處理,1、協(xié)商解除合同,2、不勝任工作解除,(jiěchú),3、重大情況變化的處理,,29,第二十九頁，共四十四頁。,第二十九頁，共四十五頁。,案例,某公司實行裁員方案，小潘在合同終止前被解除，并支付了補償金，雙方訂立理解除合同協(xié)議。,后來，小潘體檢，發(fā)現自己患有腦瘤。她認為自己在不知有重病的情況,(qíngkuàng),下，訂立的解除合同協(xié)議無效，要求回公司繼續(xù)履行

19、合同，并享受醫(yī)療期待遇。,,30,第三十頁，共四十四頁。,第三十頁，共四十五頁。,協(xié)商,(xiéshāng),解除合同的特點,1、不受法律限制性規(guī)定的調整；,2、不用,(bùyòng),提早30日書面通知；,3、經濟補償金最多支付12個月；,4、權利義務可以一次性處理。,,31,第三十一頁，共四十四頁。,第三十一頁，共四十五頁。,績效考核與崗位,(gǎng wèi),淘汰,?勞動法?第26條第2款確立了崗位淘汰制度，這也是法律對企業(yè),(qǐyè),正常推出機制確實認。,1、要有完善的績效考核制度和程序；,2、對不勝任員工應依法實行管理：,培訓或調整崗位〔單方進展調崗管理〕,3、經再次考核，仍不

20、勝任可以提早30日通知解除合同。,,32,第三十二頁，共四十四頁。,第三十二頁，共四十五頁。,案例：,某公司員工，與公司訂立了無固定期限勞動合同。公司在參加競標中失利，該員工負責的一家長期客戶流失。公司遂以客戶流失，崗位不再存在為由安排員工待崗。在此期間，公司安排員工到另外一個部門進展試崗，但該員工沒有通過試崗考核，未能實現上崗。此后，公司又為該員工安排兩個崗位，均被該員工回絕。后，公司即以不勝任工作,(gōngzuò),為由，提早30日通知該員工解除勞動合同。,問題：,公司的解除合同行為是否合法？,,33,第三十三頁，共四十四頁。,第三十三頁，共四十五頁。,崗位淘汰,(táotài),與末位

21、淘汰,(táotài),,1、崗位不勝任不同于末位,,2、不勝任是崗位淘汰前提，末位實現的也應該是崗位淘汰的結果,,3、末位淘汰不是法,定(fǎdìng,)解除合同情形,,,,34,第三十四頁，共四十四頁。,第三十四頁，共四十五頁。,重大情形變化的處理,(chǔlǐ),原那么,1、重大情形是指不可抗力、資產、組織,構造變化等情況,2、變化必須是帶來了合同無法繼續(xù)的結,果,3、必需要有協(xié)商變更的前置程序,4、需要提早,(tízǎo),30日書面通知,5、按照規(guī)定支付經濟補償金,,35,第三十五頁，共四十四頁。,第三十五頁，共四十五頁。,合同終止沖突,(chōngtū),處理,用人單位有義務提早通

22、知，不履行通知義務要承擔賠償責任；,用人單位有權利到期終止；權利不用，過期作廢,法定情形存在終止制止的保護，但法律(fǎlǜ)也在不斷調整,,36,第三十六頁，共四十四頁。,第三十六頁，共四十五頁。,合同,(hé tong),到期不能終止的情形,1、員工醫(yī)療期未滿的；,2、員工屬于工傷,(gōngshāng),5級、6級的；,3、女員工在“三期〞內的；,4、工會主席和工會干部的；,4、其他法律法規(guī)規(guī)定的。,,37,第三十七頁，共四十四頁。,第三十七頁，共四十五頁。,逾期終止,(zhōngzhǐ),的風險,1、員工同意，可以解除并付補償金,2、員工不同意，不得解除，至少一,年合同,(hé ton

23、g),3、員工有權隨時走人,,38,第三十八頁，共四十四頁。,第三十八頁，共四十五頁。,勞動爭議,(zhēngyì),處理程序和特點,一裁兩審,時間長、變化大,標準效力低，執(zhí)行標準不一,易與當時當地相關事件關聯(lián)，不能完全按照,(ànzhào),法律處理，增加了不確定性,,39,第三十九頁，共四十四頁。,第三十九頁，共四十五頁。,勞動,(láodòng),爭議處理的一般性原那么,1、保護弱者,2、重證據，重程序,3、用人單位負有較重的管理、舉證等,職責,4、調解是主要,(zhǔyào),手段,,40,第四十頁，共四十四頁。,第四十頁，共四十五頁。,預防與應對,(yìngduì),勞動爭議,1、完

24、善自身管理，慎重,(shènzhòng),作出決定,2、強化合同意識，堵塞各種破綻,3、積極借用外腦，積極化解糾紛,,41,第四十一頁，共四十四頁。,第四十一頁，共四十五頁。,小結,(xiǎojié),勞動合同與用工管理是企業(yè)管理中具有對抗性的內容，應進步重視程度,掌握并有效運用勞動法規(guī)是現代企業(yè)進步員工關系,(guān xì),管理、降低風險的根本要求,強化管理的法律意識是尋找最正確解決方案的根底,法律運用需要注意操作、手續(xù)等細節(jié)完美,,42,第四十二頁，共四十四頁。,第四十二頁，共四十五頁。,謝謝,(xiè xie),！,,43,第四十三頁，共四十四頁。,第四十三頁，共四十五頁。,內容,(

25、nèiróng),總結,勞動法規(guī)與企業(yè)用工管理。自然淘汰原有員工——終止勞動合同。不能終止并非不能依法解除。1年-2年的—60日。白某到人力資源部后，人力資源部出具了一份(yī fèn)終止聘用關系通知書。公司表示離任可以，但應支付培訓費3萬元和5萬元違約金。劉女士同意支付培訓費，但不同意以違約金免除為條件簽署。崗位淘汰與末位淘汰。用人單位有義務提早通知，不履行通知義務要承擔賠償責任。標準效力低，執(zhí)行標準不一。43,第四十四頁，共四十四頁。,第四十四頁，共四十五頁。,內容總結,勞動(láodòng)法規(guī)與企業(yè)用工管理。工作+工資+社保+合同(hé tong)+檔案。工作+工資+社保。1年-2年的—60日。白某到人力資源部后，人力資源部出具了一份終止聘用關系通知書。公司表示離任可以，但應支付培訓費3萬元和5萬元違約金。劉女士同意支付培訓費，但不同意以違約金免除為條件簽署。用人單位有義務提早通知，不履行通知義務要承擔賠償責任。標準效力低，執(zhí)行標準不一。43,第四十五頁，共四十五頁。,