【管理課程】人力資源部門內(nèi)訓(xùn)：員工關(guān)系管理

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1、,,,,,LOGO,第,63,,頁,,員工關(guān)系與員工關(guān)系管理,員工關(guān)系管理的目的、重要性,第一章 員工關(guān)系管理概述,員工關(guān)系管理的現(xiàn)狀,,“員工關(guān)系”一詞源自西方人力資源管理體系。在西方，最初由于勞資矛盾激烈、對抗嚴(yán)重，給企業(yè)正常發(fā)展帶來了不穩(wěn)定因素。在勞資雙方的力量博弈中，管理方逐漸認(rèn)識到,緩和勞資沖突、讓員工參與企業(yè)經(jīng)營的正面作用,。隨著管理理論的發(fā)展，人們對人性本質(zhì)認(rèn)識的不斷進(jìn)步，以及國家勞動(dòng)法律體系的完善，企業(yè)開始越來越注重加強(qiáng)內(nèi)部溝通，改善員工關(guān)系。,【,員工關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系、勞資關(guān)系的聯(lián)系,】,員工關(guān)系又稱雇員關(guān)系，與勞動(dòng)關(guān)系、勞資關(guān)系相近，它以研究與雇傭行為管理有關(guān)的問題為特殊現(xiàn)

2、象。員工關(guān)系強(qiáng)調(diào)以員工為主體和出發(fā)點(diǎn)的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，注重個(gè)體層次上的關(guān)系和交流，是從人力資源管理角度提出的一個(gè)取代勞資關(guān)系的概念，注重和諧與合作是這一概念所蘊(yùn)涵的精神。,第一節(jié),,員工關(guān)系與員工關(guān)系管理,1.1.1,員工關(guān)系,員工關(guān)系是組織中由于雇傭行為而產(chǎn)生的關(guān)系，是人力資源管理的一個(gè)特定領(lǐng)域,。員工關(guān)系具有兩層涵義，一是從,法律層面,雙方因?yàn)楹炗喒蛡蚱跫s而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，亦即彼此之間的法律關(guān)系；另一方面是,社會(huì)層面,雙方彼此間的人際、情感甚至道義等關(guān)系，亦即雙方權(quán)利義務(wù)不成文的傳統(tǒng)、習(xí)慣及默契等倫理關(guān)系。,,從廣義上講，員工關(guān)系管理（,ERM,）是在企業(yè)人力資源體系中，各級管理人員和人

3、力資源職能管理人員，通過擬訂和實(shí)施各項(xiàng)人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)并確保為員工、社會(huì)增值。,員工關(guān)系管理是企業(yè)設(shè)置較晚，功能相對不統(tǒng)一的人力資源管理職能模塊，盡管它包含的工作最瑣碎且不易呈現(xiàn)價(jià)值，但卻是構(gòu)建組織人力資源框架的重要組成部分。,第一節(jié),,員工關(guān)系與員工關(guān)系管理,1.1.2,員工關(guān)系管理,從狹義上講，員工關(guān)系管理就是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵(lì)性的、非強(qiáng)制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其主要職責(zé)是：協(xié)調(diào)員工與管理者、員工與員工之間的關(guān)系，引導(dǎo)建立積極向上

4、的工作環(huán)境。,因此，員工關(guān)系管理的目的就是，,提高員工滿意度、忠誠度和敬業(yè)度，進(jìn)而提高企業(yè)生產(chǎn)率，維持企業(yè)的競爭優(yōu)勢，使企業(yè)在競爭中獲勝,。許多企業(yè)在公司發(fā)展?fàn)顩r良好、員工隊(duì)伍比較穩(wěn)定時(shí)，根本就不會(huì)想到還要做什么員工關(guān)系管理工作，,等到發(fā)現(xiàn)下屬員工積怨較多，甚至紛紛離職的時(shí)候，才想起平時(shí)怎么沒有重視員工關(guān)系管理工作,。,員工關(guān)系在不同時(shí)期、不同的企業(yè)有其不同的特點(diǎn)，但,勞資雙方在利益上的對立與統(tǒng)一關(guān)系是永恒存在的。,第二節(jié),,員工關(guān)系管理的目的、重要性,建立和諧的員工關(guān)系，,是企業(yè)文化建設(shè)的重要方面，也是良好企業(yè)形象的重要方面,。良好的員工關(guān)系管理能夠極大地,增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢,。員工關(guān)系管理

5、在企業(yè)中起到很重要的作用，,很多大企業(yè)都要設(shè)立員工關(guān)系經(jīng)理或員工關(guān)系專員,，比如,IBM,、雅芳、寶潔等名企分別都設(shè)有自己的員工關(guān)系經(jīng)理，專門負(fù)責(zé)做好員工關(guān)系的管理工作。,,,目前大多數(shù)企業(yè)對員工關(guān)系的理解還停留在,勞動(dòng)關(guān)系管理的初級階段,，職能范圍有限，相關(guān)從業(yè)人員專業(yè)技能有限等等。,第三節(jié),,員工關(guān)系管理的現(xiàn)狀,目前中國企業(yè)對員工關(guān)系管理認(rèn)知不足，大部分企業(yè)沒有設(shè)置獨(dú)立的崗位，或即使有，也沒有能夠充分履行員工關(guān)系管理的職能。大部分企業(yè)的員工關(guān)系管理僅,局限在勞動(dòng)關(guān)系（勞動(dòng)合同）管理和簡單的企業(yè)文化活動(dòng)方面,。,,員工關(guān)系管理人員專業(yè)技能有限,。,絕大多數(shù)從業(yè)者的知識和經(jīng)驗(yàn)均不全面或相對較弱

6、，而有關(guān),勞動(dòng)法規(guī),、,溝通,、,員工活動(dòng),等領(lǐng)域的知識和技能成為從業(yè)者亟待提升的核心能力。,,多數(shù)企業(yè)在營造,“贊賞,/,激勵(lì)”,的企業(yè)文化氛圍方面較弱，,旅游,成為企業(yè)非貨幣激勵(lì)的主要手段。,,員工關(guān)懷更偏重物質(zhì)關(guān)懷，如年度體檢等，且項(xiàng)目分散（或只偏重高層人員），而精神的關(guān)懷層面，比如,壓力沖突化解,、,員工幫助熱線,以及,婚姻家庭關(guān)系,等采用率較低。,,在長期激勵(lì)方面，企業(yè)手段有限，,股票等長期激勵(lì)利用不夠,?？偟膩碚f，企業(yè)福利主要體現(xiàn)在企業(yè)班車和工作餐等兩方面。,甚至許多企業(yè)只提供國家規(guī)定的五險(xiǎn)一金，少數(shù)企業(yè)保險(xiǎn)都不能給繳。,第二章,ERM,的誤區(qū)及原則,員工關(guān)系管理的誤區(qū),員工關(guān)系管

7、理的原則,,,,1,、缺乏共同的愿景，導(dǎo)致員工關(guān)系管理的起點(diǎn)不清晰。,企業(yè)共同愿景首先必須是企業(yè)利益相關(guān)者的共同追求，由此，員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。,沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關(guān)的前提,。據(jù)估計(jì)，中國年度營業(yè)收入規(guī)模在,2,億以上的企業(yè)存在清晰戰(zhàn)略愿景的不到,20%,。很多企業(yè)也提出了遠(yuǎn)大的目標(biāo)，但是目標(biāo)的制定缺乏員工的參與，目標(biāo)的宣貫遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，對于愿景的不認(rèn)同也就在所難免。,,,2,、缺乏完善的激勵(lì)約束機(jī)制，導(dǎo)致,ERM,根本的缺失。,員工關(guān)系管理的根本是內(nèi)部公平,，調(diào)查顯示，,員工離職的第一原因不是薪酬水平低，而是員工內(nèi)部的不公平感,。內(nèi)部不公平體現(xiàn)在激

8、勵(lì)、職業(yè)發(fā)展、授權(quán)等方面。從程序看，過程的不公平比結(jié)果的不公平更加突出。所以,如何完善激勵(lì)約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬制度和晉升機(jī)制成為員工關(guān)系管理的根本,。,,,3,、員工關(guān)系管理的主體不清晰，直線經(jīng)理作為員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人的理念沒有得到廣泛確認(rèn)。,在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部門負(fù)責(zé)人和人力資源部門處于連接企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。人力資源部是公司員工關(guān)系管理的組織部門，,廣大的直線經(jīng)理是員工關(guān)系管理的首要負(fù)責(zé)人,，他們相互支持和配合，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系或者人力資源管理的最大責(zé)任者是董事長或者總經(jīng)理，,但是這一觀點(diǎn)在很多企業(yè)得不到確認(rèn)，導(dǎo)致企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效

9、果得不到有效的體現(xiàn),。,,,4,、員工需求的實(shí)現(xiàn)程度不高，作為員工關(guān)系管理核心的心理契約總體失效。,目前企業(yè)對于合同、協(xié)議等契約比較重視，,卻普遍忽視了心理契約,，企業(yè)沒有清楚地了解每個(gè)員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；也沒有對員工的需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，導(dǎo)致員工需求期望的實(shí)現(xiàn)程度不高；,老板和員工心理定位差距較大,，雙方的滿意度都較低。,,,,1,、員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。,企業(yè)所有利益相關(guān)者的利益都是通過企業(yè)共同愿景的實(shí)現(xiàn)來達(dá)成的,。因此，員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關(guān)的前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過確立共同的愿

10、景，整合各類資源，當(dāng)然包括人力資源，牽引整個(gè)組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)體的目標(biāo)。,,,2,、完善激勵(lì)約束機(jī)制是員工關(guān)系管理的根本。,企業(yè)的生存與發(fā)展是多種利益相關(guān)者共贏的結(jié)果。,因此，建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運(yùn)共同體，是處理員工關(guān)系的根本出發(fā)點(diǎn)。,如何完善激勵(lì)約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬制度包括晉升機(jī)制等，合理利用利益關(guān)系就成了員工關(guān)系管理的根本。,,,3,、職能部門負(fù)責(zé)人和人力資源部門是員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人。,在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部門負(fù)責(zé)人和人力資源部門處于連接企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。他們相互支持和配合，通過各種方式，一方面協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工需

11、求之間的矛盾，提高組織的活力和產(chǎn)出效率；另一方面他們通過協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，,職能部門負(fù)責(zé)人和人力資源部門是員工關(guān)系管理的關(guān)鍵，是實(shí)施員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果的直接體現(xiàn),。,,,4,、心理契約是員工關(guān)系管理的核心部分。,上個(gè)世紀(jì),70,年代，美國心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。,企業(yè)清楚地了解每個(gè)員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能滿足他們的需求與愿望,。,,勞動(dòng)關(guān)系管理,員工紀(jì)律管理,第三章,

12、ERM,的分類闡述,員工溝通管理,員工活動(dòng)管理,就在全面關(guān)系管理在全球廣泛流行的時(shí)候，作為企業(yè)，無不希望通過提高客戶和員工的滿意度，來增強(qiáng)對企業(yè)的忠誠度，從而提高對企業(yè)的貢獻(xiàn)度。因此，,對外實(shí)行客戶關(guān)系管理（,CRM,），對內(nèi)實(shí)行員工關(guān)系管理（,ERM,）就成為必然,。,但員工關(guān)系管理管什么，對此的認(rèn)識并不清晰，甚至存在一定的誤區(qū),。,其實(shí)，,員工關(guān)系管理貫穿于人力資源管理的方方面面,，從把員工招進(jìn)來的第一天起，員工關(guān)系管理工作就開始了。而且,員工關(guān)系不能外包,，因?yàn)樽龊脝T工關(guān)系管理，必須對企業(yè)文化、員工特性、企業(yè)面臨的環(huán)境要有清楚的了解。,員工關(guān)系管理的終極目標(biāo)，應(yīng)該是做到“,讓員工除了把所

13、有精神放在工作上之外沒有其他后顧之憂,”。因此，在這一目標(biāo)之下，有很多具體工作可以展開，可以涉及員工的衣、食、住、行、娛樂等，都可以有員工關(guān)系管理發(fā)揮的空間。,,,3.1.1,員工入職管理,員工入職管理即為新員工入職時(shí)員工關(guān)系專員對新員工的一系列的入職手續(xù)辦理，此部分可制定,專門的,《,員工入職管理辦法,》,來指導(dǎo)入職管理的工作，其主要內(nèi)容包括：,,時(shí)段,工作內(nèi)容,入職前,新員工入職手續(xù)辦理所需表單、辦公設(shè)備、辦公用品等的準(zhǔn)備；,,通知新員工所屬部門準(zhǔn)備報(bào)到事宜：準(zhǔn)備座位，指定導(dǎo)師、擬定崗前業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)計(jì)劃；,,通知人力資源部培訓(xùn)專員準(zhǔn)備新員工的崗前教育培訓(xùn)計(jì)劃。,入職中,新員工接待及,《,新

14、員工入職登記表,》,的填寫，檔案收集及驗(yàn)證；,,根據(jù),《,新員工入職流轉(zhuǎn)單,》,引領(lǐng)新員工到部門報(bào)到，將其介紹給部門負(fù)責(zé)人；,,部門負(fù)責(zé)人指定本部門人員帶領(lǐng)新員工熟悉公司內(nèi)外環(huán)境及公司各部門，介紹部門情況、部門人員。,,辦公用品、辦公設(shè)備的領(lǐng)用及,OA,辦公系統(tǒng)等賬號的申請；,,入職溝通。,入職后,《,勞動(dòng)合同,》,及其他公司補(bǔ)充協(xié)議的簽訂及等級、社保繳納；,,根據(jù),《,新員工入職培訓(xùn)管理辦法,》,與,《,新員工試用期考核管理辦法,》,開展入職培訓(xùn)和試用期考核。,3.1.2,員工離職管理→→,1,）離職類別,辭職：,是指在任職期間內(nèi)，由員工提出提前終止勞動(dòng)雇傭關(guān)系的行為。,,辭退：,是指在任職

15、期間內(nèi)，員工工作表現(xiàn)、技能等不符合公司要求或嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，或因勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行等情況，公司決定提前終止與員工勞動(dòng)雇傭關(guān)系的行為。,,自動(dòng)離職（自離）：,是指在合同期內(nèi)，員工未經(jīng)公司批準(zhǔn)而擅自離開工作崗位的行為，根據(jù)公司,《,員工手冊,》,中的規(guī)定，非因不可抗力當(dāng)月連續(xù)或累計(jì)曠工,3,天及以上，年度累計(jì)曠工,4,天及以上，即視為自動(dòng)離職。,,合同期滿（不再續(xù)簽勞動(dòng)合同）：,,A,、公司提出不再續(xù)簽勞動(dòng)合同：是指合同期滿，公司根據(jù)情況不再與員工續(xù)簽勞動(dòng)合同，并提前,30,天書面通知員工的行為。,,B,、員工提出不再續(xù)簽勞動(dòng)合同：是指合同期滿，員工不愿與公司續(xù)簽勞動(dòng)合同，并提前,30,天書面

16、通知公司的行為。,3.1.2,員工離職管理→→,2,）離職辦理,無論是上述哪一種類別的離職情況，一般均要按照以下程序辦理，具體可通過制定,《,離職管理辦法,》,來撰寫詳細(xì)的指導(dǎo)說明。,離職,,申請,離職,,審批,離職,,談話,離職,,交接,離職,,結(jié)算,勞動(dòng)合同解除,3.1.2,員工離職管理→→,3,）辭退員工的程序,試用期員工一般采用,勸退（勸其辭職）,的方式處理，這樣可以讓其職業(yè)履歷上不至于留下辭退的痕跡，有利于其未來職業(yè)的發(fā)展。,已經(jīng)轉(zhuǎn)正的員工，則要嚴(yán)格按照下面的程序給予辦理,。當(dāng)企業(yè)需要大規(guī)模辭退員工的時(shí)候，可能會(huì)辭退一些優(yōu)秀員工，也可能會(huì)辭退一些在正常工作情況下表現(xiàn)不太好、績效不佳的

17、員工，在這些情況下一般要遵守同樣的辭退員工的程序：,,3.1.2,員工離職管理→→,3,）辭退員工的程序,書面通牒,口頭警告,辭退談話,離職辦理,僅僅有了正式的口頭警告是不夠的，還要有,經(jīng)過雙方簽字確認(rèn)的書面警告,，只有做到這些，公司才算具有了辭退這個(gè)或這些員工的資格。,要保證在采取最后行動(dòng)之前，已經(jīng)與員工進(jìn)行過正式的溝通。,要讓員工有一點(diǎn)心理準(zhǔn)備，至少不感到突如其來,。特別是對那些犯錯(cuò)誤的員工要保證在采取最后行動(dòng)之前已經(jīng)經(jīng)過了正式警告。,辭退談話前，要準(zhǔn)備應(yīng)對被辭退員工可能馬上或稍后會(huì)有的反應(yīng)沖動(dòng)或不理智行為，,提前設(shè)想可能發(fā)生的情況，并做好相關(guān)的預(yù)防工作,。,按正常離職程序給予辦理，但要注

18、意：,a.,辭退員工后要馬上更換公司的,密碼鎖,、門卡等，同時(shí)收回這些員工的,鑰匙,等物件；,b.,要提前做好,其他員工的知會(huì)工作,，以避免造成那種群情激奮胡亂議論的后果。,3.1.2,員工離職管理→→,4,）善待離職員工,處理好離職員工關(guān)系直接,影響到公司口碑，影響到招聘效果,，這點(diǎn)要和老板達(dá)成共識。處理好離職員工關(guān)系的要點(diǎn)是：,合法補(bǔ)償,，不要讓員工走的時(shí)候因?yàn)殄X恨公司；,,組織歡送會(huì)，溫暖員工心,（考慮被辭退員工的感受，辭退員工一般靜悄悄處理）；,,服務(wù)一定期限的,贈(zèng)送紀(jì)念品,，比如印上字的水晶杯；,,離職手續(xù)一定快速辦理,，特別是與財(cái)務(wù)有關(guān)的；,3.1.2,員工離職管理→→,4,）善待

19、離職員工,,每年年終，隆力奇的人力資源部都要安排兩檔固定節(jié)目。一檔是給那些曾經(jīng)在隆力奇工作過、如今已經(jīng)離去的員工，精心設(shè)計(jì)一份新年賀卡，并由董事長親自審閱并簽名后寄出。這是一封看似很普通、卻極具內(nèi)涵的賀卡，字里行間讓每一位曾經(jīng)在隆力奇付出過心血與汗水的員工感受到溫暖。,“人走茶不涼”，不僅折射出隆力奇的“人才觀”，更折射出作為集團(tuán)公司當(dāng)家人的胸襟。它不但使隆力奇集團(tuán)匯聚了大批的人才，而且使因各種原因離開公司的高管，也沒有一個(gè)成為隆力奇的競爭對手。,這里除了新年的問候之外，更多的是關(guān)心他們現(xiàn)在的境況，包括工作、生活。公司熱情歡迎他們有機(jī)會(huì)再回隆力奇看看。而最讓人感動(dòng)的是最后這么幾句話：“,如果在

20、外干得不順心、不如意，歡迎隨時(shí)回來，隆力奇的大門始終是敞開的。,”這多少有些出人意料。,,【,案例：,隆力奇“人走茶不涼”,】,第二檔節(jié)目，是根據(jù)董事長的意見，邀請離職高層，回“娘家”看看。每當(dāng)這一天，董事長都會(huì)在公司總部早早地恭候，陪同他們到公司各處參觀，詳細(xì)介紹公司的變化發(fā)展以及公司最新的發(fā)展戰(zhàn)略，真心實(shí)意地聽取他們的批評、建議。,3.1.3,勞動(dòng)合同管理,勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者和用人單位之間關(guān)于訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議。自,2008,年,1,月,1,日起施行的,《,勞動(dòng)合同法,》,是我國第一部較完整的調(diào)整勞動(dòng)合同關(guān)系的法律。勞動(dòng)合同管理的主要要點(diǎn)是：,加強(qiáng)員工關(guān)系專

21、員對,《,勞動(dòng)合同法,》,的學(xué)習(xí),，減少人員操作引發(fā)的爭議；,,制定,《,勞動(dòng)合同管理辦法,》,對勞動(dòng)合同的具體管理給予詳細(xì)的指導(dǎo)；,,建立勞動(dòng)合同發(fā)放后的,收簽表格,讓員及時(shí)簽收；,,嚴(yán)格按照,《,勞動(dòng)合同法,》,的要求,及時(shí)新簽或續(xù)簽勞動(dòng)合同,；,3.1.4,人事檔案管理,為了規(guī)范公司人事檔案的管理工作，提高人事檔案的管理水平，保守人事檔案的機(jī)密，維護(hù)人事檔案材料的完整，便于高效、有序地利用人事檔案材料，同時(shí)規(guī)避可能存在的,勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn),，我們一般需要制定,《,人事檔案管理辦法,》,來指導(dǎo)具體的人事檔案管理工作。,人事檔案主要包括人員,入職時(shí)基本資料,、,在職期間資料,、,離職資料,三大部

22、分及其他資料，具體內(nèi)容可在管理辦法中進(jìn)一步明確。,,3.1.5,員工信息管理,“信息情報(bào)部”最終要服務(wù)于“決策參謀部”。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn),職位空缺想通過內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部提升的時(shí)候,，信息庫的作用就顯現(xiàn)出來了。了解員工的技能、了解員工參加培訓(xùn)的情況及其是否有轉(zhuǎn)崗的意愿等情況，能夠迅速找到內(nèi)部的合適人選，這樣可以節(jié)省向外招聘的獵頭費(fèi)、招聘費(fèi)、廣告費(fèi)，這正是員工信息管理的真正目的。,員工信息管理對企業(yè)很重要，它既是企業(yè)的“,信息情報(bào)部,”，又是企業(yè)的“,決策參謀部,”。因此，一定要做好信息管理工作。所謂員工信息管理是指利用一系列的軟件，例如人力資源管理軟件或者自設(shè)的一個(gè)表格等等，盡量,把員工的所有信息全部記

23、錄管理,。,這些信息包括員工的,出生年月、已婚未婚,等基本信息，也含有,員工技能,等重要信息。這種信息管理還要注意時(shí)時(shí)根據(jù)員工的發(fā)展進(jìn)行第一時(shí)間的內(nèi)容更新。比如，當(dāng)員工受訓(xùn)回來，就要馬上把他新增添的技能放入信息管理表格中。信息管理正是在這個(gè)意義上體現(xiàn)出“信息情報(bào)部”的特點(diǎn)。,,,3.1.6,勞動(dòng)爭議處理,勞務(wù)爭議，也稱勞資爭議，,是指勞資關(guān)系當(dāng)事人之間因?yàn)閷π匠?、工作時(shí)間、福利、解雇及其他待遇等工作條件的主張不一致而產(chǎn)生的糾紛。,（,1,）目前我國勞動(dòng)爭議現(xiàn)狀,勞動(dòng)爭議案件數(shù)高速增長；,,其他性質(zhì)企業(yè)勞動(dòng)爭議案件數(shù)量明顯超過國有企業(yè)勞動(dòng)爭議案件；,,勞動(dòng)者的申訴率高，勝訴率也高；,,經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地

24、區(qū)的勞動(dòng)爭議案件大大多于經(jīng)濟(jì)發(fā)展滯后的地區(qū)；,,勞動(dòng)爭議案件處理中，依法裁決的比重進(jìn)一步加大。,,3.1.6,勞動(dòng)爭議處理,（,2,）勞動(dòng)爭議的原因,,類別,,原因,宏觀,,原因,,勞動(dòng)關(guān)系主體雙方的具體經(jīng)濟(jì)利益差異性更加明顯；,,勞動(dòng)立法及勞動(dòng)法規(guī)的制定滯后且不配套；,,人們的法制觀念淡??；,,過去勞動(dòng)關(guān)系中長期遺留問題的顯性化。,微觀原因,企業(yè),,層次,企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度不合理、不健全或不依合理程序制定；,,企業(yè)法制觀念淡薄，人力資源管理人員缺少在勞動(dòng)爭議管理方面的專業(yè)訓(xùn)練；,,企業(yè)改制和一些企業(yè)經(jīng)營困難導(dǎo)致勞動(dòng)爭議的產(chǎn)生；,,一些企業(yè)知法犯法造成勞動(dòng)爭議。,,個(gè)人,,層次,貪圖私利，鉆

25、企業(yè)政策空子的心理；,,法制觀念淡薄；,,習(xí)慣觀念制約。,3.1.6,勞動(dòng)爭議處理,（,3,）勞動(dòng)爭議的主要類型,因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭議；,,因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議；,,因除名、辭退和辭職、自動(dòng)離職發(fā)生的爭議；,,因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭議；,,因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭議；,,法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭議。,,,3.1.6,勞動(dòng)爭議處理,（,4,）勞動(dòng)爭議的處理程序,,《,勞動(dòng)法,》,規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。”,我國將勞動(dòng)爭議的處理

26、程序分為,調(diào)解、仲裁和訴訟,三個(gè)階段。與此相應(yīng)的機(jī)構(gòu)是：用人單位設(shè)立的,勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)、勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)，以及人民法院,。,3.1.6,勞動(dòng)爭議處理,（,5,）勞動(dòng)爭議處理基本原則,調(diào)解,（第三方介入）、,協(xié)商,（當(dāng)人事雙方）和,及時(shí)處理原則,；,,在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上，依法處理原則，即,合法原則,；,,當(dāng)事人在適用法律上一律平等原則，即,公平公正原則,；,,勞動(dòng)爭議以,預(yù)防為主,。,,員工關(guān)系管理的一個(gè)重要的相關(guān)職能是員工的紀(jì)律管理，所謂紀(jì)律管理，是指,維持組織內(nèi)部良好秩序的過程，也即憑借,獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰措施來糾正、塑造以及強(qiáng)化員工行為的過程,；或者說是,將組織成員的行為納入法律的環(huán)境，對守

27、法者給予保障，對違法者予以適當(dāng)懲罰的過程,。,3.2.1,員工獎(jiǎng)懲管理,獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是紀(jì)律管理不可缺少的方法。獎(jiǎng)勵(lì)屬于積極性的激勵(lì)誘因，是對員工某項(xiàng)工作成果的肯定，旨在利用員工的向上心、榮譽(yù)感，促使其守法守紀(jì)，負(fù)責(zé)盡職，并發(fā)揮最高的潛能。,獎(jiǎng)勵(lì)可以給員工帶來高度的自尊、積極的情緒和滿足感。,懲罰則是消極的誘因，其目的是利用人的畏懼感，促使其循規(guī)蹈矩，不敢實(shí)施違法行為。,懲罰會(huì)使人產(chǎn)生憤恨、恐懼或挫折，除非十分必要，否則不要濫施懲罰,。,3.2.1,員工獎(jiǎng)懲管理,（,1,）獎(jiǎng)懲的原理,——,熱爐,法則,,每個(gè)公司都有自己的“,天條,”及規(guī)章制度，單位中的任何人觸犯了都要受到懲罰。“,熱爐,”法則形

28、象地闡述了懲處原則：,熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會(huì)灼傷人的,——,警告性原則,。領(lǐng)導(dǎo)者要經(jīng)常對下屬進(jìn)行規(guī)章制度教育，以警告或勸戒不要觸犯規(guī)章制度，否則會(huì)受到懲處。,,每當(dāng)你碰到熱爐，肯定會(huì)被灼傷,——,嚴(yán)肅性原則,。也就是說只要觸犯規(guī)章制度，就一定會(huì)受到懲處。,,當(dāng)你碰到熱爐時(shí)，立即就被灼傷,——,即時(shí)性原則,。懲處必須在錯(cuò)誤行為發(fā)生后立即進(jìn)行，不拖泥帶水，決不能有時(shí)間差，以達(dá)到及時(shí)改正錯(cuò)誤行為的目的。,,不管誰碰到熱爐，都會(huì)被灼傷,——,公平性原則,。,3.2.1,員工獎(jiǎng)懲管理,（,2,）對員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的程序和步驟,,第一步,第二步,第三步,,,第四步,,建立獎(jiǎng)懲制度，如,《,

29、員工獎(jiǎng)懲管理辦法,》,。,按照公示等民主程序頒布制度。,員工學(xué)習(xí),《,員工獎(jiǎng)懲管理辦法,》,并簽字。,開始漸進(jìn)性懲處。,3.2.1,員工獎(jiǎng)懲管理,（,3,）獎(jiǎng)懲的限制條件,,我國法律規(guī)定，以下這三項(xiàng)限制條件缺一不可：,規(guī)章制度的,內(nèi)容合法,，即管理制度的內(nèi)容不能與現(xiàn)行法律法規(guī)、社會(huì)公德等相背離；,,規(guī)章制度要經(jīng)過,民主程序制定,，即企業(yè)規(guī)章制度必須經(jīng)過職工大會(huì)或職工代表大會(huì)，或至少是職工代表同意；,,規(guī)章制度要向,員工公示,，即規(guī)章制度出臺后要公開告知員工。,3.2.2,員工沖突管理,什么是沖突？企業(yè)組織中的成員在交往中產(chǎn)生意見分歧，出現(xiàn)爭論、對抗，導(dǎo)致彼此間關(guān)系緊張，稱該狀態(tài)為“沖突”。沖突

30、根源于沖突各方利益追求的多樣化且趨向無限大，但社會(huì)或組織所能供給的資源卻十分有限。 所以，沖突是無所不在的。,（,1,）沖突的,消極,作用是,,影響員工的心理健康；,,造成組織內(nèi)部的不滿與不信任；,,導(dǎo)致員工和整個(gè)組織變得封閉、缺乏合作；,,阻礙組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。,3.2.2,員工沖突管理,（,2,）沖突的,積極,作用是,,促進(jìn)問題的公開討論；,,提高員工在組織事務(wù)中的參與程度；,,增進(jìn)員工間的溝通與了解；,,化解積怨，促進(jìn)問題的盡快解決。,3.2.2,員工沖突管理,（,3,）沖突處理的職責(zé)定位,,,那么沖突應(yīng)該有誰來解決呢？首先，作為沖突雙方的責(zé)任人，要本著求同存異的原則，盡量化解沖突；,當(dāng)沖

31、突雙方不可調(diào)和時(shí)，由沖突上方的領(lǐng)導(dǎo)出面,。,直線經(jīng)理工作內(nèi)容的一部分就是確保工作團(tuán)隊(duì)能夠在一起運(yùn)作良好。,HR,應(yīng)當(dāng)作為直線經(jīng)理在這方面需要幫助時(shí)可以向其求助的一個(gè)資源。,所有各方面都應(yīng)該完美地相互配合并且保持和平狀態(tài)。,3.2.2,員工沖突管理,（,4,）沖突處理的策略,,策略類型,適用的沖突類型,強(qiáng)制策略,遇緊急情況，必須采取果斷行動(dòng)時(shí)；,,處理嚴(yán)重違紀(jì)行為和事故時(shí)。,妥協(xié)策略,雙方各持己見且勢均力敵時(shí)，但又不能用其他的方法達(dá)成一致時(shí)；,,形勢緊急，需要馬上就問題達(dá)成一致時(shí)；,,問題很嚴(yán)重，又不能采取獨(dú)裁或合作方式解決時(shí)。,和解策略,需要維護(hù)穩(wěn)定大局時(shí)；,,激化矛盾會(huì)導(dǎo)致更大的損失時(shí)；,,

32、做出讓步會(huì)帶來長遠(yuǎn)利益時(shí)。,合作策略,雙方有共同的利益，且可以通過改變方法策略滿足雙方的意愿時(shí)；,回避策略,處理無關(guān)緊要或者處理沒有可能解決的問題時(shí)；,,解決問題的損失可能超過收益時(shí)。,3.3.1,員工申訴管理,申訴，是指組織成員以口頭或書面等正式方式，,表現(xiàn)出來的對組織或企業(yè)有關(guān)事項(xiàng)的不滿。,（,1,）申訴的種類,,,,① 個(gè)人申訴,多是由于管理方對工人進(jìn)行懲罰引起的糾紛，通常由個(gè)人或工會(huì)的代表提出。爭議的焦點(diǎn)，是違反了集體協(xié)議中規(guī)定的個(gè)人和團(tuán)體的權(quán)利，如有關(guān)資歷的規(guī)定、工作規(guī)則的違反、不合理的工作分類或工資水平等等。,,,② 集體申訴,是為了集體利益而提起的政策性申訴，通常是工會(huì)針對管理方

33、（在某些情況下，也可能是管理方針對工會(huì)）違反協(xié)議條款的行為提出的質(zhì)疑。,3.3.1,員工申訴管理,（,2,）申訴的制度,,歐美許多企業(yè)，大多都制訂有申訴制度（,Grievance System,），以使員工能夠遵循,正常途徑,宣泄其不滿情緒，化解內(nèi)部緊張關(guān)系,，進(jìn)而消除勞資爭議。組織內(nèi)員工申訴制度的建立，具有如下意義：,提供員工依照正式程序，維護(hù)其合法權(quán)益的通道；,,疏解員工情緒，改善工作氣氛；,,審視人力資源管理政策與制度等的合理性；,,防止不同層次的管理權(quán)的不當(dāng)使用。,,減輕高層管理者處理員工不滿事件的負(fù)荷。,,提高企業(yè)內(nèi)部自行解決問題的能力，避免外力介入或干預(yù)，使問題擴(kuò)大或惡化。,3.3

34、.1,員工申訴管理,（,3,）申訴的范圍,,一般限于與工作有關(guān)的問題。,凡是與工作無關(guān)的問題，通常應(yīng)排除在外。一般可以通過申訴制度處理的事項(xiàng)主要有：,薪資福利、勞動(dòng)條件、安全衛(wèi)生、管理規(guī)章與措施、工作分配及調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲與考核、群體間的互動(dòng)關(guān)系以及其他與工作相關(guān)的不滿,。,3.3.1,員工申訴管理,（,4,）申訴的處理程序,,處理員工申訴，,不管企業(yè)內(nèi)部是否有工會(huì)組織,，其主要程序可以歸為四個(gè)階段：,,解決問題,,查明事實(shí),,受理申訴,,申請仲裁,,,,3.3.2,心理咨詢服務(wù),,心理咨詢服務(wù)就是應(yīng)用心理學(xué)方法，憑借語言，幫助員工解決心理沖突，降低精神壓力，促使員工適應(yīng)社會(huì)和健康發(fā)展的過程,?！靶?/p>

35、理咨詢服務(wù)”產(chǎn)生于二十世紀(jì)四十年代，在六七十年代得到大量應(yīng)用，目前依然是現(xiàn)在企業(yè)中最時(shí)髦、最流行的一種福利，這項(xiàng)福利的產(chǎn)生來源于日益強(qiáng)烈的競爭壓力。,心理咨詢服務(wù)項(xiàng)目主要有：,工作及生活壓力、婚姻與家庭、精神健康、法律及財(cái)務(wù)事宜、人際關(guān)系、職業(yè)生涯發(fā)展、其他個(gè)人及工作挑戰(zhàn)等。,3.3.2,心理咨詢服務(wù),（,1,）職業(yè)心理健康三級預(yù)防模式,,初級預(yù)防：,消除誘發(fā)問題的來源。初級預(yù)防的目的是減少或消除任何導(dǎo)致職業(yè)心理健康問題的因素，并且更重要的是設(shè)法建立一個(gè)積極的，支持性的和健康的工作環(huán)境。,,二級預(yù)防：,教育和培訓(xùn)。教育和培訓(xùn)旨在幫助員工了解職業(yè)心理健康的知識、幫助管理者掌握員工心理管理的技術(shù)。

36、,,三級預(yù)防：,員工心理咨詢。員工心理咨詢是指由專業(yè)心理咨詢?nèi)藛T向員工提供個(gè)別、隱私的心理輔導(dǎo)服務(wù)，以解決他們的各種心理和行為問題，使他們能夠保持較好的心理狀態(tài)來生活和工作。,3.3.2,心理咨詢服務(wù),（,2,）員工幫助計(jì)劃（,EAP,）,,EAP(Employee,Assistance Program),又稱員工幫助項(xiàng)目或員工援助項(xiàng)目，是由組織為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項(xiàng)目。其目的在于,透過系統(tǒng)的需求發(fā)掘渠道，協(xié)助員工解決其生活及工作問題,，如：,工作適應(yīng)、感情問題、法律訴訟等，幫助員工排除障礙，提高適應(yīng)力，最終提升企業(yè)生產(chǎn)力,。目前世界,500,強(qiáng)企業(yè)中，有,80%,以上建立

37、了,EAP,，在美國有將近四分之一的企業(yè)員工享受,EAP,。,3.3.3,滿意度調(diào)查,現(xiàn)代企業(yè)管理有一個(gè)重要的理念：,把員工當(dāng)“客戶”,。員工是企業(yè)利潤的創(chuàng)造者，是企業(yè)生產(chǎn)力最重要和最活躍的要素，同時(shí)也是企業(yè)核心競爭力的首要因素。企業(yè)的獲利能力主要是由客戶忠誠度決定的，客戶忠誠度是由客戶滿意度決定，客戶滿意度則是由員工來創(chuàng)造，,而員工對公司的忠誠取決于其對公司是否滿意,。所以，,欲提高客戶滿意度，需要先提高員工滿意度，前者是流，后者是源,。,沒有員工滿意度這個(gè)源，客戶滿意度這個(gè)流也就無從談起,。,員工滿意度調(diào)查（,Employee Satisfaction Survey,）是一種科學(xué)的人力資源

38、管理工具，它通常以問卷調(diào)查等形式，收集員工對企業(yè)管理各個(gè)方面滿意程度的信息，然后通過專業(yè)、科學(xué)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析，真實(shí)的反映公司經(jīng)營管理現(xiàn)狀，為企業(yè)管理者決策提供客觀的參考依據(jù)。,員工滿意度調(diào)查還有助于培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，不斷增強(qiáng)員工對企業(yè)的向心力和凝聚力。員工滿意度調(diào)查活動(dòng)使員工在民主管理的基礎(chǔ)上樹立以企業(yè)為中心的群體意識，從而潛意識地對組織集體產(chǎn)生強(qiáng)大的向心力。,,,3.3.3,滿意度調(diào)查,（,1,）滿意度調(diào)查內(nèi)容,,進(jìn)行員工滿意度調(diào)查可以對企業(yè)管理進(jìn)行全面審核，保證企業(yè)的工作效率和最佳的經(jīng)濟(jì)效益，減少和糾正低生產(chǎn)率、高損耗率、高人員流動(dòng)率等緊迫問題。員工滿意度調(diào)查將分別對以下幾

39、個(gè)方面進(jìn)行全面評估或針對某個(gè)專項(xiàng)進(jìn)行詳盡考察。,,,報(bào)酬,共包含薪酬、福利、績效三個(gè)二級因素；,,,工作,共包含責(zé)任、目標(biāo)清晰及認(rèn)同、自身感受三個(gè)二級因素；,,,晉升,共包含發(fā)展機(jī)會(huì)、培訓(xùn)、培養(yǎng)（導(dǎo)師、直接上級）三個(gè)二級因素。,,,管理,共包含戰(zhàn)略、經(jīng)營與管理狀況、領(lǐng)導(dǎo)能力與風(fēng)格、制度流程四個(gè)二級因素；,,,環(huán)境,共包含工作條件與氛圍、企業(yè)文化與活動(dòng)、資源、同事素養(yǎng)、溝通合作五個(gè)二級因素；,3.3.3,滿意度調(diào)查,（,2,）滿意度調(diào)查的實(shí)施,,員工滿意度調(diào)查由,HR,在征得領(lǐng)導(dǎo)層支持的前提下，設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，于每年的,第四季度,開展員工滿意度調(diào)查，然后根據(jù)調(diào)查結(jié)果，形成調(diào)查報(bào)告，并根據(jù)報(bào)告的結(jié)果

40、給出提升員工滿意度的,工作建議,，與報(bào)告一起上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審閱。如工作建議獲準(zhǔn)采納，將與來年實(shí)施開展。,以下為本人實(shí)施滿意度調(diào)查的幾點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)：,首先應(yīng)設(shè)計(jì)滿意度調(diào)查的實(shí)施方案（含組建實(shí)施項(xiàng)目小組）請領(lǐng)導(dǎo)把關(guān)審批；,,調(diào)查問卷設(shè)計(jì)可以涵蓋滿意度題目（,1-5,分型設(shè)計(jì)）、單選題、多選題和開放式問答題；,,建議匿名調(diào)查，并在實(shí)施調(diào)查前，做好宣導(dǎo)，讓員工珍惜意見反饋和獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策的機(jī)會(huì)，認(rèn)真對待；,,如果公司條件允許，可以通過,IT,手段實(shí)施調(diào)查。,,如果公司規(guī)模大，人數(shù)多，可以分職工類、職員類、管理者類分別設(shè)計(jì)不同的問卷有針對性地調(diào)查。,,如果需要分別統(tǒng)計(jì)各部門的滿意度，可以在匿名的基礎(chǔ)上，讓員工提供部門

41、信息（選項(xiàng)中設(shè)計(jì)）。,,第四節(jié),,員工活動(dòng)管理,為了豐富員工的文娛生活，增進(jìn)員工之間的,溝通交流,，調(diào)動(dòng)員工,工作積極性,，,緩解,工作,壓,力，實(shí)現(xiàn),勞逸結(jié),合，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì),凝聚力,，體現(xiàn)公司對廣大員工,關(guān)愛,。因此，一般公司都要定期舉辦企業(yè)文化活動(dòng)?；顒?dòng)的內(nèi)容包括并不僅限于以下項(xiàng)目：,體檢、拓展、旅游、員工聯(lián)誼、聚餐、年會(huì)以及員工參與性較強(qiáng)的文娛體育活動(dòng),等。,HR,在員工活動(dòng)管理中的職責(zé)主要是：,,《,員工活動(dòng)管理辦法,》,的制定及頒布；,,員工活動(dòng)的費(fèi)用預(yù)算及發(fā)放；,,公司活動(dòng)的組織、實(shí)施、總結(jié)和改進(jìn)；,,部門活動(dòng)的審核及支持。,,規(guī)章制度制定、公示風(fēng)險(xiǎn),入職管理的風(fēng)險(xiǎn),第四章 各種風(fēng)

42、險(xiǎn)規(guī)避,試用期運(yùn)用不當(dāng)風(fēng)險(xiǎn),培訓(xùn)協(xié)議風(fēng)險(xiǎn),保密協(xié)議與競業(yè)禁止風(fēng)險(xiǎn),勞動(dòng)報(bào)酬支付風(fēng)險(xiǎn),離職解雇風(fēng)險(xiǎn),-,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)風(fēng)險(xiǎn),（一）規(guī)章制度制定、公示風(fēng)險(xiǎn),歸納起來，一個(gè)合法有效的規(guī)章制度必須符合以下三點(diǎn)：,,規(guī)章制度必須通過,民主程序制定,；,,規(guī)章制度,不能違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,；,,規(guī)章制度,必須向勞動(dòng)者公示,。,用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng),經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定,

43、。,在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模?有權(quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善,。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定,公示,，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。,,（二）入職管理的風(fēng)險(xiǎn),入職管理的風(fēng)險(xiǎn)主要是：,員工職業(yè)履歷造假,、,隱瞞個(gè)人信息如重大疾病,等，或,沒有解除以前勞動(dòng)關(guān)系,或,有保密條款,等約定回避從事同行業(yè)期限內(nèi)的，這樣，勞動(dòng)關(guān)系無效，甚至雇傭方也要承擔(dān)連帶責(zé)任。應(yīng)對措施是：,入職登記表規(guī)范；,,候選人提交離職證明；,,背景調(diào)查；,,嚴(yán)格的用人及體檢標(biāo)準(zhǔn)。,,其中，入職登記表要有個(gè)人聲明：,以上所填各項(xiàng)均為真實(shí)情況，并充分了解上述資料的真實(shí)性

44、是雙方訂立勞動(dòng)合同的前提條件，如有弄虛作假或隱瞞的情況，屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，同意公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同或?qū)趧?dòng)合同做無效認(rèn)定處理，公司因此遭受的損失，員工有對此賠償?shù)牧x務(wù),。并要求員工簽字確認(rèn)。,（三）試用期運(yùn)用不當(dāng)風(fēng)險(xiǎn),,規(guī)避方法是：,,試用期期限要合法；,,試用期不能脫離勞動(dòng)合同而存在；,,試用期工資標(biāo)準(zhǔn)有限制；,,試用期解除理由應(yīng)充分。,（四）培訓(xùn)協(xié)議風(fēng)險(xiǎn),違約金,不應(yīng)超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用,。,,支付違約金的情況不僅包括員工離職，還應(yīng)包含,因嚴(yán)重違反公司紀(jì)律被解雇情形下的違約金支付,情況。,,單位必須出具第三方開的培訓(xùn)費(fèi)用發(fā)票,才能證明對勞動(dòng)者進(jìn)行過培訓(xùn)，企業(yè)內(nèi)部

45、培訓(xùn)或沒有第三方發(fā)票的都不算。,勞動(dòng)法中明確指出：,用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。,違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。,用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金,不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。,用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。,,風(fēng)險(xiǎn)提醒,（五）保密協(xié)議與競業(yè)禁止風(fēng)險(xiǎn),《,勞動(dòng)合同法,》,規(guī)定：,對負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終

46、止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按月向用人單位支付違約金。,競業(yè)限制期限不得超過,2,年。,（,1,）保密協(xié)議,,,因此，勞動(dòng)者與用人單位之間的保密約定，既可以以保密條款的形式寫入勞動(dòng)合同，也可以單獨(dú)訂立一份保密協(xié)議。兩種形式的效力是相同的。,根據(jù),《,反不正當(dāng)競爭法,》,規(guī)定，“商業(yè)秘密”是指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益、具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。,《,勞動(dòng)合同法,》,第,23,條第二款規(guī)定：“對負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款?！?該條款將勞動(dòng)者的保密

47、義務(wù)延續(xù)到了勞動(dòng)合同終結(jié)后。,（五）保密協(xié)議與競業(yè)禁止風(fēng)險(xiǎn),（,2,）競業(yè)禁止,,所謂競業(yè)禁止，亦稱競業(yè)避止、競業(yè)限制，是,指負(fù)有特定義務(wù)的員工在離開崗位后一定期間內(nèi)不得自營或?yàn)樗私?jīng)營與其所任職的企業(yè)同類的經(jīng)營項(xiàng)目,。企業(yè)應(yīng)選擇,接觸、了解或掌握企業(yè)商業(yè)秘密人員及其高級管理人員簽訂競業(yè)禁止協(xié)議,，達(dá)到保護(hù)企業(yè)核心秘密和經(jīng)營利益的目的。對于只具有普通技能且未接觸到用人單位商業(yè)秘密的勞動(dòng)者簽訂的競業(yè)禁止協(xié)議原則上無效。,對于勞動(dòng)者應(yīng)得的合理對價(jià)的數(shù)額，根據(jù)每個(gè)勞動(dòng)者和用人單位情況不同而不同，不可能有劃一的數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)。,應(yīng)當(dāng)將競業(yè)禁止的補(bǔ)償費(fèi)與勞動(dòng)者的工資收入聯(lián)系起來，以其作為基本的計(jì)算參照標(biāo)準(zhǔn),。

48、,具體額度目前國家還沒有統(tǒng)一的規(guī)定,，各個(gè)省市的規(guī)定不一樣，比如江蘇就規(guī)定競業(yè)禁止協(xié)議約定的補(bǔ)償費(fèi)按年計(jì)算不得少于該員工離開企業(yè)前最后一個(gè)年度從該企業(yè)獲得的報(bào)酬總額的,1/3,，而深圳就規(guī)定的為不少于,2/3,。,,（六）勞動(dòng)報(bào)酬支付風(fēng)險(xiǎn),《,勞動(dòng)合同法,》,規(guī)定：,用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。用人單位拖欠或未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的,，,勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睢?同時(shí)，,《,勞動(dòng)合同法,》,首次對,試用期,的工資進(jìn)行了規(guī)范：,勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的,80%,，并不得低于用人單位所在地的,最

49、低工資標(biāo)準(zhǔn),。,完善薪酬福利以及考核制度；,,按時(shí)、足額發(fā)放員工工資和加班費(fèi)；,,針對實(shí)行不同工時(shí)制的人員，按國家法規(guī)的要求，制定不同的加班費(fèi)政策；,,實(shí)行不同的工時(shí)制度，并辦理備案手續(xù)。,,風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對措施,（七）離職解雇風(fēng)險(xiǎn),-,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,規(guī)章制度要公示并簽字；,,違紀(jì)處理嚴(yán)格按照制度處理；,,文件送達(dá)簽收；,,離職解雇手續(xù)辦理嚴(yán)謹(jǐn)。,,風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對措施,新勞動(dòng)法中規(guī)定，,除用人單位維持或提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，如果勞動(dòng)合同期滿終止，,用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。用人單位違規(guī)不簽無固定期限勞動(dòng)合同的，在解除或終止合同時(shí)，,應(yīng)按規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的雙倍支付賠償金,。,（八）事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)風(fēng)險(xiǎn),《,勞動(dòng)合同法,》,第十四條規(guī)定：,用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，,視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同,。,《,勞動(dòng)合同法,》,第八十二條規(guī)定：,用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者,每月支付二倍的工資,。,員工關(guān)系專員認(rèn)真學(xué)習(xí)制定,《,勞動(dòng)合同法,》,，并制定,《,勞動(dòng)合同管理辦法,》,以指導(dǎo)勞動(dòng)合同的各項(xiàng)管理工作，特別是要嚴(yán)格在,《,勞動(dòng)合同法,》,規(guī)定的時(shí)間范圍內(nèi)辦理勞動(dòng)合同訂立及續(xù)訂工作。,,風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對措施,