XXXX版現(xiàn)代企業(yè)績效管理

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1、單擊此處編輯母版標(biāo)題樣式,,單擊此處編輯母版文本樣式,,第二級,,第三級,,第四級,,第五級,,,*,單擊此處編輯母版標(biāo)題樣式,,單擊此處編輯母版文本樣式,,第二級,,第三級,,第四級,,第五級,,,*,現(xiàn)代企業(yè)績效管理,,1,,危機(jī)的準(zhǔn)備與應(yīng)付,回首過去的一年，您認(rèn)為自己是有成就還是很失望？,,對危機(jī)反應(yīng)遲緩，將錯失扭轉(zhuǎn)機(jī)會的大好時光（危機(jī)是什么？觸發(fā)的因素？處理危機(jī)的必要流程，細(xì)致了解危機(jī)處理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，提高危機(jī)溝通的技巧）,,工作是快樂的，實(shí)干才能贏得部屬的信任，我的存在是因?yàn)楣ぷ鞯拇嬖?，我們的價值在于問題的解決或減少。,2,,為什么要進(jìn)行績效管理,給做出績效的人一個正確的評價；,,讓

2、他明白還有多少可以再改變、再提高的，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)找差距；,,明白績效的目的與作用的過程，不斷分析管理者給出的工作條件、分配方式是否合理，能否加以改變，提高績效。,3,,什么是績效管理,所謂績效：,是指實(shí)現(xiàn)已得到認(rèn)同的工作目標(biāo)，而采取既富有效率又能達(dá)到滿意效果的行動。,,組織績效,：最終的成果；注重團(tuán)結(jié)、協(xié)調(diào)、組織、管理。,,個人績效,：按照規(guī)則去做事，也就是怎樣進(jìn)行工作的過程；注重個人能力和態(tài)度的管理。,,與績效相關(guān)的因素,：工作者本身；工作本身；工作方法；工作環(huán)境；工作機(jī)制。,,4,,績效管理的目的,組織下屬員工實(shí)現(xiàn)自己工作目標(biāo)的知識和技能；,,管理下屬員工的個人績效，是管理者無可推卸的責(zé)任；,

3、,管理者必須成為合格的績效管理實(shí)踐者；,,人力資源部只是為管理者的績效管理工作提供支持，而不是替代管理者們的工作；,,績效管理實(shí)踐就是幫助員工自行,改善（沒有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)）,或,發(fā)展（已經(jīng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)）,其個人績效。,5,,個人績效合約：目標(biāo)約定,目標(biāo)約定是員工與其主管之間確定的、在一定時期內(nèi)實(shí)現(xiàn)的具體書面協(xié)議。達(dá)成后對公司和員工形成約束。,,個人績效合約的樣例：,,員工姓名 日期,,重要工作職責(zé) 目標(biāo) 目標(biāo)等級 潛在障礙 行動計劃,,…………,,,此和約自 年 月 日到 年 月 日有效,,,主管簽名

4、 員工簽名,,6,,對責(zé)任的識別,管理者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)如下責(zé)任：,,對員工的要求做出解釋（預(yù)期結(jié)果、工作內(nèi)容）,,培訓(xùn)和指導(dǎo)員工,,為員工提供信息和機(jī)會，得到有用的經(jīng)歷,,激勵、監(jiān)督和控制員工的個人績效,,員工應(yīng)當(dāng)承擔(dān)如下義務(wù)：,,接受管理者對職務(wù)的描述,,傾聽并努力學(xué)習(xí)，主動接受工作所需的培訓(xùn),,遵守個人紀(jì)律及各項(xiàng)規(guī)則制度,7,,績效管理制度的幾個階段模式,對組織目標(biāo)的清晰表述；,,管理者對整個組織內(nèi)的各種職務(wù)的工作進(jìn)行描述；,,清晰說明工作的內(nèi)容，最好分解到任務(wù)層次，盡量提供“成功范例”以供參考；,,避免冗贅的文件；,,將工作目標(biāo)記載下來，將對工作完成情況的正式評議記載下來，并制作一份

5、年度績效報告；,,評議人，被評議人以及評議人的上司都對年度績效報告發(fā)表意見；,,被評議人若有不同意見即時交流或登記備案。,8,,制度并非問題的答案,被評議人對報告提出的問題與正式的績效制度形式無關(guān)，只表明管理者沒有有效地應(yīng)用績效管理。,,沒有任何績效管理制度能對糟糕的管理實(shí)踐起到彌補(bǔ)作用；但良好的管理實(shí)踐卻能夠彌補(bǔ)績效管理制度的漏洞。,,因此，績效管理制度應(yīng)當(dāng)被視為一種載體，以標(biāo)準(zhǔn)化的形式記錄優(yōu)秀的績效管理實(shí)踐。,9,,建立績效管理系統(tǒng)的思路和方法,梳理公司戰(zhàn)略定位，明確戰(zhàn)略目標(biāo)；,,梳理公司主要業(yè)務(wù)流程、部門職能、關(guān)鍵崗位職責(zé)；,,明確績效管理的基本策略和管理框架；,,運(yùn)用戰(zhàn)略平衡記分卡分解

6、目標(biāo)，確立接口；,,根據(jù)主要業(yè)務(wù)流程選取關(guān)鍵崗位,KPI,；,,通過培訓(xùn)讓各級經(jīng)理掌握方法；,,最后與各級經(jīng)理簽定目標(biāo)任務(wù)書，進(jìn)行實(shí)際運(yùn)用。,10,,戰(zhàn)略定位與戰(zhàn)略目標(biāo)確定,公司優(yōu)勢、劣勢,,公司威脅、機(jī)會,,公司戰(zhàn)略定位,,競爭策略,,中長期戰(zhàn)略目標(biāo),11,,職能、職責(zé)梳理,部門職能是否缺漏,,職能強(qiáng)化還是弱化,,部門職能是否調(diào)換,,職能分解是否明確,,關(guān)鍵職位描述是否清楚,12,,目標(biāo)績效管理方法的設(shè)計,目標(biāo)績效管理原則和策略,,目標(biāo)績效管理政策,,目標(biāo)績效管理規(guī)程,,目標(biāo)績效管理制度,,目標(biāo)績效管理表單,13,,關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)選取,戰(zhàn)略目標(biāo)整體分解,,戰(zhàn)略目標(biāo)部門分解,,關(guān)鍵職位關(guān)鍵業(yè)績指

7、標(biāo)制定,,關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)溝通,,考評分值權(quán)重設(shè)計,,考評工具設(shè)計,,14,,目標(biāo)的種類劃分,業(yè)績目標(biāo)（與工作業(yè)績有關(guān)，如“將營業(yè)額提高,10%”,）,=,定量目標(biāo),,行為目標(biāo)（與行為方式有關(guān)，如“彼此間交往更友好”）,=,定性目標(biāo),,通過目標(biāo)的約定給執(zhí)行者的責(zé)任范圍注入推動力，通過壓力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。,,目標(biāo)約定可以作為與業(yè)績掛鉤的報酬組成部分的基礎(chǔ)。,15,,充分利用目標(biāo)來取得結(jié)果,對于團(tuán)隊(duì)而言，整體目標(biāo)是什么？,,對于個人而言，工作應(yīng)該取得怎樣的結(jié)果？,,完成這項(xiàng)工作的質(zhì)量和數(shù)量目標(biāo)是什么？,,不要等到錯誤出現(xiàn)時才介入，及時發(fā)現(xiàn)問題，尋找解決問題的方法。,,如果你總是做原來的事情，那么你從中獲得的

8、東西也將是你以前得到的東西。,16,,怎樣進(jìn)行目標(biāo)管理,這個目標(biāo)必須是上下級員工一直認(rèn)同的。,,這個目標(biāo)符合,SMATR,原則（具體的、可衡量的、可達(dá)到的、相關(guān)的、以時間為基礎(chǔ)的）。,,在行動開始前列出方案和措施,,上級必須讓下級分擔(dān)責(zé)任和進(jìn)行授權(quán),,若遇情況變化，需要調(diào)整計劃與目標(biāo)值，向上級請示。,,在制定目標(biāo)是就定下獎懲激勵,,以結(jié)果對照設(shè)定目標(biāo)進(jìn)行評估，考慮復(fù)雜性、努力性。,,評估結(jié)果反饋，必須及時兌現(xiàn)，才能激勵。,17,,績效管理的價值,企業(yè)生存的關(guān)鍵是要有獨(dú)特的業(yè)績，員工發(fā)展的關(guān)鍵是要有突出的業(yè)績，人力資源管理的核心技術(shù)是管理業(yè)績。,,績效評估并不就是為了懲罰績效低劣者，更大程度上是

9、促成行動：讓員工保持他們好的做法，改變不良行為。對處于邊緣的員工提供鼓勵和指導(dǎo)，對工作低于標(biāo)準(zhǔn)的員工給予及時和適當(dāng)?shù)姆答仭?,,如何找到能鑒別員工能力，激勵員工潛力，發(fā)揮員工聰明才智，代表先進(jìn)管理理念的業(yè)績管理技術(shù)，是企業(yè)人力資源管理所面臨的最大挑戰(zhàn)。,,企業(yè)“以人為本”真正的含義是“企業(yè)以人的績效”為本。,18,,績效管理的范圍,企業(yè)經(jīng)營管理的工作可以概括為行政管理、技術(shù)發(fā)展、生產(chǎn)活動、銷售、人力資源開發(fā)和資本運(yùn)作六大類。,,作為經(jīng)營管理的執(zhí)行者或企業(yè)某項(xiàng)具體活動的管理者，就要求用組織總體要求做指南來發(fā)展自己的,KOA,（主要結(jié)果范圍）,,。,,利用,P/I,（績效標(biāo)準(zhǔn)）和,KOA,進(jìn)行交叉

10、分析，能夠清晰地列出和界定績效管理的核心要素和執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。,19,,績效管理的運(yùn)行,高效的組織利用績效管理把企業(yè)戰(zhàn)略和方向自上而下地傳達(dá)到每個層次，保證每個團(tuán)隊(duì)和個人都有理解：什么是公司要求，他們?yōu)榻M織策略和方向應(yīng)該做出什么樣的貢獻(xiàn)，如何保證這些貢獻(xiàn)一定是能夠?qū)崿F(xiàn)并且具體實(shí)施和發(fā)生。,,清晰重要資質(zhì)、審查和設(shè)計評估系統(tǒng)，關(guān)注重點(diǎn)，評估程序和關(guān)鍵技能的培訓(xùn)。,,滾動式目標(biāo)管理與績效考核，提高效率、降低成本。,,20,,績效管理制度涉及,績效晤談頻率：月、季、半年、一年,,發(fā)展計劃：內(nèi)、外部課程，內(nèi)、外部顧問，工作輪調(diào)、工作中訓(xùn)練，師徒制,,績效考核：直接員工、間接員工、基層主管、中階主管、高階主管

11、,,績效考核與其他人事制度的聯(lián)結(jié)：調(diào)薪，晉升，績效獎金、發(fā)展計劃、培訓(xùn),21,,績效管理的重要性,績效管理是一個動態(tài)不斷檢討和持續(xù)改進(jìn)的系統(tǒng)。在系統(tǒng)動態(tài)更新的過程中，不斷確認(rèn)和改進(jìn),“,人,”,與,“,情境,”,的融合度。,,完善的績效溝通在此扮演了不可或缺的角色。第一可使部屬對其績效表現(xiàn)好壞的原因及工作表現(xiàn)的優(yōu)缺點(diǎn)有更清楚的認(rèn)識；第二可提供一個良好的溝通機(jī)會，以了解下屬所面臨的情況及上級需要哪些協(xié)助。,,通過績效溝通過程的實(shí)施，以績效評估結(jié)果為基礎(chǔ)，由雙方共同規(guī)劃未來的工作計劃與績效目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)未來目標(biāo)所承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)。,22,,怎樣引入一套績效管理制度,一份年初的目標(biāo)設(shè)置預(yù)測表,,各季度工

12、作總結(jié)記錄表,,一份年中的培訓(xùn)需求情況報告表,,一本“如何設(shè)置目標(biāo)”的指導(dǎo)手冊,,一份外部培訓(xùn)的課程列表,,每人每季度分別完成的自我發(fā)展計劃書,,一次向上級經(jīng)理介紹績效管理流程的全天會議,,一本描述公司紀(jì)律程序的手冊,,23,,績效管理的開端,任何一個員工在進(jìn)入企業(yè)之后，第一步要做的就是先界定 “人,”,在企業(yè)中所處的角色和結(jié)構(gòu)。,,職位說明書和工作規(guī)范清晰地說明期望員工做些什么，應(yīng)當(dāng)怎么做，在什么樣的情況和環(huán)境下履行哪些職責(zé)。,,通過績效規(guī)劃和檢討的實(shí)施實(shí)現(xiàn)績效系統(tǒng)的動態(tài)管理。,24,,績效管理準(zhǔn)備階段,一、,工作分析,,工作分析是為了解決以下,6,個重要的問題：,,,1,、員工完成什么樣的

13、體力和腦力勞動？,,,2,、員工將在什么時候完成？,,,3,、員工工作將在哪里完成？,,,4,、員工如何完成此項(xiàng)工作？,,,5,、為什么要完成此項(xiàng)工作？,,,6,、完成工作需要哪些條件？,25,,績效管理準(zhǔn)備階段,二、,工作說明書的定義及方法,,工作說明書就是對有關(guān)工作職責(zé)、工作活動、工作條件以及工作對人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進(jìn)行的書面描述。,,工作規(guī)范則是全面反映工作對從業(yè)人員的品質(zhì)、特點(diǎn)、技能以及工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書面文件。,,工作分析的方法通常有以下幾種：,,(1),工作要素分析法；,(2),員工狀況分析法；,(3),職務(wù)要求調(diào)查法；,(4),工作內(nèi)容日記法；,(5

14、),關(guān)鍵事件描述法。,26,,績效管理準(zhǔn)備階段,三、工作說明書的內(nèi)容,,1.,表頭格式：,注明企業(yè)中各職務(wù)名稱、歸屬部門、隸屬關(guān)系、級別、編號等。,,2.,任職條件：,描述某職務(wù)所需的相關(guān)知識和學(xué)歷要求、培訓(xùn)經(jīng)歷和相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)及其他條件。,,3.,工作要求：,主要描述該職務(wù)對一個合格員工來講，工作的具體要求。這主要從工作本身的性質(zhì)、量、范圍、時效性等全方位考慮。,,4.,責(zé)任范圍：,描述該職務(wù)所承負(fù)的主要責(zé)任及其影響范圍。,27,,績效管理準(zhǔn)備階段,5.,管理結(jié)構(gòu)：,描述實(shí)施管理的性質(zhì)、管理人員或員工性質(zhì)。包括水平、類型、管理的多樣性、職務(wù)權(quán)限、直接和間接管理員工的層次和數(shù)量。這給職務(wù)任職者一

15、個非常清晰的工作內(nèi)容和管理范圍。,,6.,工作關(guān)系：,根據(jù)職務(wù)在企業(yè)組織中的地位和協(xié)作職務(wù)的數(shù)量，描述完成此工作需要與企業(yè)其他部門,(,人員,),的聯(lián)系要求：描述相互關(guān)系的重要性和發(fā)生頻率等。,,7.,操作技能：,描述完成該項(xiàng)工作對任職者的靈活性、精確性、速度和協(xié)調(diào)性的要求，所要求的技能水平。操作技能對于此項(xiàng)工作的重要性程度如何,?,技能應(yīng)如何改善和提升,?,28,,績效管理準(zhǔn)備階段,四,、工作說明書所要解決的問題,1.,描述職務(wù)目標(biāo)：,企業(yè)中不同的職務(wù)有不同的目標(biāo)。描述職務(wù)目標(biāo)應(yīng)遵循,“,3W”,法，即為什么要設(shè)計本職務(wù),(,目的,)-Why,；職務(wù)有多大權(quán)力,(,職權(quán)范圍,)-Within

16、,；本職務(wù)主要干哪些工作,(,工作內(nèi)容,)—What,。,,2.,確定職務(wù)職責(zé)：,光描述職務(wù)工作內(nèi)容還不夠，還需要確定能保證工作內(nèi)容高效率完成的職責(zé)。職責(zé)要按照由主到,次順序書寫，用關(guān)鍵詞描述所應(yīng)擔(dān)負(fù)的責(zé)任。,29,,績效管理準(zhǔn)備階段,3.,指明關(guān)鍵要素：,即明確每一個職務(wù)最關(guān)鍵、最重要的要素。如新建企業(yè)招聘部門經(jīng)理，,“,經(jīng)驗(yàn),”,即為該崗位的關(guān)鍵要素；而運(yùn)轉(zhuǎn)成熟的企業(yè)部門經(jīng)理，,“,創(chuàng)新,”,則成了關(guān)鍵要素。,,4.,規(guī)定核心能力：,核心能力是完成職務(wù)工作的前提和保證。如企業(yè)的銷售人員說服他人、影響他人的能力即為其核心能力。因?yàn)橹挥芯哂刑丶训男睦硭刭|(zhì)和特強(qiáng)的心理承受能力，才能成為一個成功和

17、出色的銷售人員。,30,,怎樣提高業(yè)績,木桶原理：木桶里能裝多少水取決于木桶上最短的那塊木板。,,分析現(xiàn)狀，確定目標(biāo)；,,找出制約因素，尋求解決辦法；,,預(yù)測解決辦法實(shí)施后的變化；,,對變化進(jìn)行分析，找出可控范圍；,,選擇合適的方案,,實(shí)施解決方案，進(jìn)入下一個績效循環(huán)。,31,,績效評估中有哪些誤差？,,考評指標(biāo)理解誤差,,光環(huán)效應(yīng)誤差,,趨中誤差,,近期誤差,,個人偏見誤差,,壓力誤差,,完美主義誤差,,自我比較誤差,,盲點(diǎn)誤差,32,,績效管理的成功關(guān)鍵,績效管理的成功關(guān)鍵是對工作流程的管理而非,“,人,”,的管理。,,組織的系統(tǒng)規(guī)劃直接決定和影響了績效目標(biāo)的設(shè)定。價值產(chǎn)生于流程。,,基于

18、此，績效管理系統(tǒng)實(shí)施中個人角色的衡量關(guān)鍵步驟是確認(rèn),KOA,（主要結(jié)果范圍），根據(jù)組織或部門總體績效目標(biāo)分解和定義個體,“,人,”,的主要結(jié)果范圍的內(nèi)容。,33,,績效管理失敗的主要原因,沒有與公司策略、目標(biāo)聯(lián)結(jié),,主管人員不具執(zhí)行能力,,沒有與其他人事制度聯(lián)結(jié),,一般員工不了解績效管理制度的重要性,,主管人員沒有績效管理手冊協(xié)助執(zhí)行,,沒有電腦系統(tǒng)支援,,高階主管不支持,34,,如何培養(yǎng)績效精神,組織的重點(diǎn)必須放在績效上。其中允許有而且必須允許有錯誤甚至失敗，不能允許的是自滿與低標(biāo)準(zhǔn)。,,組織的重點(diǎn)必須放在機(jī)會上，而不是放在問題上。一個需要在其公司中創(chuàng)造和維持績效精神的管理層，必須把重點(diǎn)放在

19、機(jī)會上。同時，它還要求把機(jī)會轉(zhuǎn)化為成果。,,,有關(guān)人的各項(xiàng)決定，如工作崗位、工資報酬、提升、降職和離職等，都必須表明組織的價值觀和信念。它們是組織的真正的控制手段。,,35,,提高公司和員工績效的四個準(zhǔn)則,準(zhǔn)則一：保持員工的流動性,,以人才驅(qū)動的組織為了激發(fā)出更高的生產(chǎn)率和績效，都遵循一個普遍的公式：每年淘汰績效最低的,15%,的員工。,,15%,想必是一個自然的平衡點(diǎn)。它高到足以導(dǎo)致那些不能或者不愿意達(dá)到一定的績效水平的人離開，也低得使大多數(shù)的員工不會感到太大的威脅；,,使用工作的不穩(wěn)定性來激勵員工并不新鮮，今天真正的災(zāi)難是一些人堅(jiān)持呆在他們并不擅長的職位上。離開其并不成功的職位對于員工的個

20、人發(fā)展來說更為有利。,36,,提高公司和員工績效的四個準(zhǔn)則,準(zhǔn)則二：團(tuán)隊(duì)工作績效比個人工作績效更重要,,很多員工在組織內(nèi)部工作，與市場處于一種“不知有漢，無論魏晉”的狀態(tài)。此時團(tuán)隊(duì)成員之間更像是,",競爭對手,",而不是伙伴。,,如果業(yè)務(wù)單元不能盈利，那么游戲結(jié)束：整個團(tuán)隊(duì)就終結(jié)。每一個人都知道游戲規(guī)則；每一個人的績效都至關(guān)重要；每一個人都需要其他團(tuán)隊(duì)成員最好的配合。,,只有當(dāng)每個成員都有意識地面對市場時，都了解誰是真正的客戶，誰是真正的競爭對手；都能夠看到數(shù)據(jù)；都知道成本和質(zhì)量之所以重要，是因?yàn)樗鼈冴P(guān)系到客戶需求，并最終影響到公司的成長和生存。,37,,提高公司和員工績效的四個準(zhǔn)則,準(zhǔn)則三：

21、公布績效考核結(jié)果,,一些企業(yè)定期公布所有單元之間的績效的比較。員工個人的績效與業(yè)務(wù)單元績效的排名往往具有驚人的一致性。,,成功的人和組織都不想隱藏績效考核的結(jié)果。,,這種類型的組織和團(tuán)隊(duì)將會贏得勝利。勝利令人激動，同時也會產(chǎn)生錢財上的回報，這也激勵著今天的員工和誘惑著未來的員工。,,對績效進(jìn)行考核是一個強(qiáng)有力的企業(yè)的支柱，它激勵著員工并且對于經(jīng)濟(jì)也會有好處。,38,,提高公司和員工績效的四個準(zhǔn)則,準(zhǔn)則四：成功取決于你把工作做到最好的勇氣,,要能夠積極迎接改變。緊跟企業(yè)發(fā)展，提高業(yè)務(wù)能力。,,要爭取成為組織內(nèi)不可缺少的人。立即可用并能帶來附加值。,,讓人們看見你的存在,,要有彈性。不要被職責(zé)范圍

22、所限制。,,要有合作意識。擁有良好合作意識的人容易獲得組織的青睞。,39,,MAP,管理才能評鑒系統(tǒng),Managerial Assessment Proficiency,行政（自我管理）能力,：,時間管理與安排、目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計、計劃與安排工作；,,溝通（與人溝通協(xié)調(diào)）能力,：傾聽組織的信息、請求組織給予明確的信息、獲得正確的信息；,,督導(dǎo)（建立工作團(tuán)隊(duì)）能力：,訓(xùn)練教導(dǎo)與授權(quán)、評估部屬與績效、行為規(guī)范與智商；,,認(rèn)知（思考清晰縝密）能力：,清晰思考與分析、風(fēng)險衡量與決斷、問題確認(rèn)與解決。,40,,授權(quán)重于領(lǐng)導(dǎo),隨著企業(yè)經(jīng)營越來越國際化，世界各國企業(yè)在過去十年來都已逐步由父母型的管理風(fēng)格，逐漸轉(zhuǎn)型為強(qiáng)調(diào)建立團(tuán)隊(duì)、重視授權(quán)、員工參與管理的成人型管理風(fēng)格。,,父母型管理風(fēng)格：習(xí)慣給予答案、鼓勵員工彼此競爭、選材偏向資力導(dǎo)向、重視短期目標(biāo)、績效有上司評估，扮演嚴(yán)父慈母的角色。,,成人型管理風(fēng)格：提出問題而非給予解答、鼓勵員工彼此合作、重視績效、提供員工長期愿景、重視同仁評估及扮演良師益友的角色。,41,,職業(yè)經(jīng)理人的努力方向,以成人對成人的方式和部署互動,,經(jīng)常給予部屬誠實(shí)的回饋,,讓績效評估成為雙向溝通,,學(xué)習(xí)與教導(dǎo)傾聽技巧,,授予部屬一些領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任,,42,,