奇瑞汽車人才梯隊(duì)建設(shè)與關(guān)鍵崗位管理課件

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1、人力梯隊(duì)建設(shè)與關(guān)鍵崗位管理奇瑞汽車股份有限公司奇瑞汽車股份有限公司課程收益點(diǎn)課程收益點(diǎn)1、正確理解人才梯隊(duì)建設(shè)2、掌握人才梯隊(duì)建設(shè)的技巧3、掌握關(guān)鍵崗位管理的技巧我們的掌聲：我們的掌聲：好！很好！非常好！好！很好！非常好！Ye !Ye !一、正確理解人才梯隊(duì)建設(shè)一、正確理解人才梯隊(duì)建設(shè)二、人才梯隊(duì)建設(shè)技巧二、人才梯隊(duì)建設(shè)技巧三、關(guān)鍵崗位管理技巧三、關(guān)鍵崗位管理技巧課程進(jìn)程銷售區(qū)域華東華南華北西南西北銷售總監(jiān)銷售經(jīng)理銷售主管銷售代表7030思考：銷售總監(jiān)離職對(duì)公司有何影響？人才梯隊(duì)建設(shè)的定義人才梯隊(duì)建設(shè)：指的是企業(yè)的人才備份系統(tǒng)，當(dāng)企業(yè)的人力資源配置發(fā)生變化的時(shí)候，能夠提供具有合適能力和數(shù)量的人

2、員。職位名稱姓名備份人姓名銷售總監(jiān)AAAAAA銷售經(jīng)理BBBBBB銷售主管CCCCCC人才梯隊(duì)建設(shè)的目的組織方面組織方面：個(gè)人方面?zhèn)€人方面：提供智力資本支持，確保組織可持續(xù)發(fā)展提供職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，建立有效激勵(lì)機(jī)制個(gè)人素質(zhì)得到提升清晰職業(yè)發(fā)展方向案例：SNE人才梯隊(duì)建設(shè)2020年的核電需求2015年2000名專業(yè)維修人才目前僅有500名1500名如何獲得建立人才梯隊(duì)系統(tǒng)人才梯隊(duì)建設(shè)系統(tǒng)1 1、人力資源規(guī)劃、人力資源規(guī)劃2 2、崗位素質(zhì)分析、崗位素質(zhì)分析3 3、素質(zhì)系統(tǒng)開發(fā)、素質(zhì)系統(tǒng)開發(fā)4 4、生涯路徑規(guī)劃、生涯路徑規(guī)劃一、正確理解人才梯隊(duì)建設(shè)一、正確理解人才梯隊(duì)建設(shè)二、人才梯隊(duì)建設(shè)技巧二、人才梯隊(duì)

3、建設(shè)技巧三、關(guān)鍵崗位管理技巧三、關(guān)鍵崗位管理技巧課程進(jìn)程技巧一：人力資源規(guī)劃技巧一：人力資源規(guī)劃2003年2001年財(cái)人才 根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)及內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源的過(guò)程。人力資源規(guī)劃的概念 企業(yè)戰(zhàn)略 業(yè)務(wù)拓展 新產(chǎn)品引進(jìn) 新市場(chǎng)進(jìn)入 銷售/市場(chǎng)推廣策略 業(yè)績(jī)目標(biāo) 年度業(yè)務(wù)和年度業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略規(guī)劃流程戰(zhàn)略規(guī)劃流程 組織結(jié)構(gòu) 人員數(shù)量 人員素質(zhì) 年度人力資源年度人力資源規(guī)劃流程規(guī)劃流程在合適的在合適的時(shí)間時(shí)間提供具有合適提供具有合適能力能力和和數(shù)量數(shù)量的人員的人員“Right Number of People

4、 Right Number of People at the Right Time at the Right Time with the Right Competencieswith the Right Competencies”人力資源規(guī)劃的目的1、適應(yīng)組織發(fā)展趨勢(shì)，保障人力資源供給2、挖掘組織潛能，合理運(yùn)用人力資源3、統(tǒng)籌規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)有針對(duì)性的人才資源儲(chǔ)備4、查找系統(tǒng)弊端，實(shí)現(xiàn)人力資源系統(tǒng)的低成本高效率的運(yùn)作部門職位現(xiàn)人數(shù)0707年年編制編制需求人數(shù)內(nèi)部選拔外部招聘外包到位時(shí)間1月2月3月12月人力資源部招聘專員363?12年度人力規(guī)劃的表現(xiàn)方式人力資源規(guī)劃應(yīng)集中在結(jié)構(gòu)、數(shù)量和能力三方面。人

5、力資源規(guī)劃的內(nèi)容人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)數(shù)量數(shù)量能力能力l根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)未來(lái)業(yè)務(wù)規(guī)模、業(yè)務(wù)流程、地域分布、產(chǎn)品線、歷史經(jīng)營(yíng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)等各因素，確定未來(lái)企業(yè)各級(jí)組織人力資源編制，包括：各職類、職能人員數(shù)量人力成本（薪酬、福利、培訓(xùn)）l根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)流程和組織對(duì)員工行為的要求，確定各職能和職層人員的能力模型，并評(píng)估現(xiàn)有人員的能力水平，包括：專業(yè)能力管理能力核心價(jià)值l根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、關(guān)鍵成功因素、核心能力、營(yíng)運(yùn)模式、管理風(fēng)格等各因素，確定組織的人力結(jié)構(gòu)，包括：組織結(jié)構(gòu)/崗位設(shè)計(jì)管理幅度各職類（業(yè)務(wù)/管理/輔助）、職能人員比例及業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)度 人力資源規(guī)劃二個(gè)部分：需求需求和供給供給

6、的預(yù)測(cè)，也稱為狹義的人力資源規(guī)劃過(guò)程策略規(guī)劃策略規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源人力資源需求預(yù)測(cè)需求預(yù)測(cè)比較需求與比較需求與供給的差異供給的差異人力資源人力資源供給預(yù)測(cè)供給預(yù)測(cè)供需平衡供需平衡人力過(guò)剩人力過(guò)剩人力不足人力不足No actionNo action停止停止進(jìn)用進(jìn)用減少工時(shí)減少工時(shí)提提前前退休退休解雇解雇, ,解聘解聘招聘招聘甄選甄選內(nèi)部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境外部環(huán)境外部環(huán)境人力需求的預(yù)測(cè)程序分析組織目標(biāo)與策略分析目前人力需求預(yù)測(cè)將來(lái)人力需求經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、工作內(nèi)容、工作量的變化組織架構(gòu)、空缺職位及職位改變、工作內(nèi)容及資格要求、需求人數(shù)空缺職位及職位改變、工作內(nèi)容及資格要求、需求人數(shù)、優(yōu)先次序人

7、力編制規(guī)劃方法人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)數(shù)量數(shù)量能力能力勞動(dòng)效率法勞動(dòng)效率法預(yù)算控制法預(yù)算控制法標(biāo)桿對(duì)照法標(biāo)桿對(duì)照法以科學(xué)的方法進(jìn)行各類人員的數(shù)量配備以科學(xué)的方法進(jìn)行各類人員的數(shù)量配備業(yè)務(wù)分析法業(yè)務(wù)分析法工作量分析法工作量分析法關(guān)關(guān)鍵鍵工工作作崗崗位位行業(yè)比例法行業(yè)比例法德爾菲分析法德爾菲分析法定編的方法1 勞動(dòng)效率法n是指根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和員工的勞動(dòng)效率以及出勤等因素來(lái)計(jì)算崗位人數(shù)的方法。實(shí)際上就是根據(jù)工作量工作量和勞動(dòng)定額勞動(dòng)定額來(lái)計(jì)算員工數(shù)量的方法。因此，凡是實(shí)行勞動(dòng)定額的人員，特別是以手工操作手工操作為主的崗位，都適合用這種方法。 n某企業(yè)每人每年需生產(chǎn)某零件只，每個(gè)車工的產(chǎn)量定額為

8、16只，年平均出勤率為95%，求車工定編人數(shù)。定編人數(shù)定編人數(shù) = 計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/(員工勞動(dòng)定額員工勞動(dòng)定額*出勤率出勤率) n由于勞動(dòng)定額的基本形式有產(chǎn)量定額和時(shí)間定額兩種。上例是產(chǎn)量定額，如果采用時(shí)間定額，其計(jì)算公式如下：定編人數(shù)=4651200(只 ) / 16(只 )*(365- 2*52- 10) (天 ) * 0. 95 = 1219(人)定編人數(shù)定編人數(shù) = 生產(chǎn)任務(wù)生產(chǎn)任務(wù)*時(shí)間定額時(shí)間定額/(工作時(shí)間工作時(shí)間*出勤率出勤率)。 n以上例來(lái)說(shuō)，如單位產(chǎn)品的時(shí)間定額為05小時(shí)，則可計(jì)算如下：定編人數(shù) = 4651200(只)*05(小時(shí))/8(小時(shí))*(3

9、65-2*52-10)(天)*0.95=1219(人)1、甲車間每輪班生產(chǎn)A產(chǎn)品的產(chǎn)量任務(wù)為1000件，每個(gè)工人的每班產(chǎn)量額為5件，定額完成率預(yù)計(jì)平均為125%，出勤率為95%，請(qǐng)算出甲車間該班的定編人數(shù)。2、乙車間某工程計(jì)劃在2006年生產(chǎn)A產(chǎn)品100臺(tái)、B產(chǎn)品500臺(tái)、C產(chǎn)品250臺(tái)，其單臺(tái)工時(shí)定額分別為20、30、40小時(shí)，計(jì)劃期內(nèi)各品種超額完成20%，出勤率為90%，廢品率為8%，全年工作天數(shù)為305天，每天8小時(shí)，請(qǐng)算出乙車間某工程的定員人數(shù)，并歸納計(jì)算公式n業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)包括銷售收入、利潤(rùn)、市場(chǎng)占有率、人力成本等等n根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)和戰(zhàn)略目標(biāo)，確定企業(yè)在未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)的崗位人數(shù)定編的方

10、法2 業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法人力編制的計(jì)算方法（一） 全員編制 運(yùn)營(yíng)收入目標(biāo)值人均運(yùn)營(yíng)收入 業(yè)務(wù)編制 營(yíng)業(yè)額目標(biāo)值業(yè)務(wù)人員人均營(yíng)業(yè)額 生產(chǎn)編制 目標(biāo)產(chǎn)值生產(chǎn)人員人均產(chǎn)值 行政編制研發(fā)編制（按比例分配） 全員編制業(yè)務(wù)編制生產(chǎn)編制人力編制的計(jì)算方法（二） 全員編制 利潤(rùn)目標(biāo)值人均利潤(rùn)值 業(yè)務(wù)編制 營(yíng)業(yè)利潤(rùn)目標(biāo)值業(yè)務(wù)人員人均利潤(rùn)值 生產(chǎn)編制 生產(chǎn)利潤(rùn)目標(biāo)值生產(chǎn)人員人均利潤(rùn)值 行政編制研發(fā)編制（按比例分配） 全員編制業(yè)務(wù)編制生產(chǎn)編制基于利潤(rùn)的總量預(yù)測(cè)規(guī)劃期利潤(rùn)目標(biāo)規(guī)劃期利潤(rùn)目標(biāo)分公司利潤(rùn)目標(biāo)分公司利潤(rùn)目標(biāo)分公司利潤(rùn)目標(biāo)省公司是否作為利潤(rùn)中心？是省公司利潤(rùn)目標(biāo)分公司利潤(rùn)目標(biāo)分公司人均利潤(rùn)目標(biāo)分公司人均利潤(rùn)目標(biāo)省

11、公司人均利潤(rùn)目標(biāo)分公司人員總數(shù)分公司人員總數(shù)分公司人員總數(shù)省公司人員總數(shù)否根據(jù)歷年省公司占全省比例預(yù)測(cè)省公司人員總數(shù)分公司人均薪酬分公司人均薪酬分公司人均薪酬省公司人均薪酬省公司人均薪酬 規(guī)劃期人員總薪酬費(fèi)用規(guī)劃期人員總薪酬費(fèi)用規(guī)劃期人員總量規(guī)劃期人員總量關(guān)鍵人員總量關(guān)鍵人員總量其他人員總量其他人員總量n 是指按照企業(yè)職工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例來(lái)確定崗位人數(shù)的方法。在本行業(yè)中，由于專業(yè)化分工和協(xié)作的要求，某一類人員與另一類人員之間總是存在一定的比例關(guān)系，并且隨著后者的變化而變化。該方法比較適合各種輔助和支持性崗位定員，如人力資源管理類人員與業(yè)務(wù)人員之間的比例在服務(wù)業(yè)一般為1:100。n 計(jì)

12、算公式：M = T M = T * * R RM = M = 某類人員總數(shù)T = T = 服務(wù)對(duì)象人員總數(shù)R = R = 定員比例餐廳數(shù)餐廳經(jīng)理餐廳副理督導(dǎo)營(yíng)銷經(jīng)理30306061示例示例某餐廳定編比例定編的方法3 行業(yè)比例法 案例：HR如何解決部門抱怨 某公司每當(dāng)召開經(jīng)營(yíng)分析會(huì)的時(shí)候，各個(gè)部門經(jīng)理總是抱怨人員不夠：市場(chǎng)部的經(jīng)理抱怨因?yàn)槿藛T的問(wèn)題導(dǎo)致無(wú)法監(jiān)控各單位營(yíng)銷政策的執(zhí)行情況；銷售的經(jīng)理抱怨一線營(yíng)業(yè)人員的工作量太大，需要增加更多的人員；生產(chǎn)中心的經(jīng)理抱怨生產(chǎn)線工作量太大，無(wú)法滿足客戶及時(shí)交貨的要求，導(dǎo)致客戶對(duì)交貨的投訴增多 人力資源經(jīng)理覺(jué)得很無(wú)奈，我們要控制人工成本，不是說(shuō)部門想要多少人

13、就能給多少人。 假如您是人力資源經(jīng)理，您通過(guò)什么方式來(lái)解決部門經(jīng)理抱怨人假如您是人力資源經(jīng)理，您通過(guò)什么方式來(lái)解決部門經(jīng)理抱怨人員不夠的問(wèn)題員不夠的問(wèn)題？n預(yù)算控制法西方企業(yè)流行的定編方法預(yù)算控制法西方企業(yè)流行的定編方法，它通過(guò)人工成本預(yù)算控制在崗人數(shù)，而不是對(duì)某一部門內(nèi)的某一崗位的具體人數(shù)做硬性的規(guī)定。部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)和崗位設(shè)置和員工人數(shù)負(fù)責(zé)，在獲得批準(zhǔn)的預(yù)算范圍內(nèi)，自行決定各崗位的具體人數(shù)。由于企業(yè)的資源總是有限的，并且是與產(chǎn)出密切相關(guān)的，因此，預(yù)算控制對(duì)企業(yè)各部門人數(shù)的擴(kuò)展有著嚴(yán)格地約束。$總公司預(yù)算總公司預(yù)算部門預(yù)算部門預(yù)算部門預(yù)算部門預(yù)算崗位及人數(shù)崗位及人數(shù)崗位及人數(shù)崗位

14、及人數(shù)崗位及人數(shù)崗位及人數(shù)崗位及人數(shù)崗位及人數(shù)定編的方法4預(yù)算控制法 標(biāo)桿對(duì)照法是根據(jù)世界最佳典范和標(biāo)桿值，并結(jié)合企業(yè)特性、作業(yè)流程、效率和業(yè)務(wù)量的整體考量來(lái)確定崗位的人數(shù)。世界級(jí)標(biāo)桿世界級(jí)標(biāo)桿314th Quartile3rd Quartile2nd Quartile1st Quartile129265656107196.5人力配置計(jì)劃人力配置計(jì)劃?標(biāo)桿值的定義標(biāo)桿值的定義 標(biāo)桿值是一取樣群在標(biāo)桿項(xiàng)目的統(tǒng)計(jì)值，標(biāo)桿值平均值以取樣群的平均值為基準(zhǔn)，亦即取樣群各有約50%機(jī)率，實(shí)際值會(huì)高于或低于平均值 標(biāo)桿值數(shù)據(jù)種類可包括作業(yè)績(jī)效（如成本、效率）和人力配置等值，但并非所有產(chǎn)業(yè)、功能、作業(yè)項(xiàng)目都有

15、現(xiàn)成的標(biāo)桿值運(yùn)用標(biāo)桿值的重要事項(xiàng)運(yùn)用標(biāo)桿值的重要事項(xiàng) 人力配置標(biāo)桿值在運(yùn)用時(shí)，應(yīng)用以參考數(shù)值為主，而非決定性的數(shù)值 參考標(biāo)桿值后，應(yīng)就組織本身的內(nèi)外需求，設(shè)定目標(biāo)達(dá)成值會(huì)較為實(shí)際，且因考慮自身要求，較易推動(dòng)達(dá)成值的執(zhí)行定編的方法5標(biāo)桿對(duì)照法標(biāo)桿人力(1)標(biāo)桿值人力預(yù)估：2,200,000臺(tái) / 6,000臺(tái) = 367人建議人力(2)公司人力預(yù)估調(diào)整：367 人x 1.3 = 477人因生產(chǎn)力提高而調(diào)整公司人力預(yù)估：477人 / 1.05 = 454人人員數(shù)量規(guī)劃人員數(shù)量規(guī)劃標(biāo)桿人力標(biāo)桿人力367人人建議人力建議人力454人人l為維持公司的競(jìng)爭(zhēng)力，人力標(biāo)準(zhǔn)以50th Percentile人力值

16、作為基準(zhǔn)l產(chǎn)業(yè)平均值為每年6,000臺(tái)銷量配置1人l目前生產(chǎn)力（包括員工技能和信息技術(shù)使用）假設(shè)公司1.3人 = 1人世界最佳典范l生產(chǎn)力每年增長(zhǎng)5%l手機(jī)全國(guó)每年總銷量 = 2,000,000臺(tái)l預(yù)估明年銷量增長(zhǎng) = 10%（2,200,000臺(tái)）示例示例某手機(jī)生產(chǎn)企業(yè)人力規(guī)劃 n 根據(jù)崗位工作量，確定各個(gè)崗位單個(gè)員工單位時(shí)間工作量，如單位時(shí)間產(chǎn)品、單位時(shí)間處理業(yè)務(wù)等n 根據(jù)企業(yè)總的業(yè)務(wù)目標(biāo)，確定單位時(shí)間流程中總工作量，從而確定各崗位人員編制工作量分析單位時(shí)間的每人工作量人力需求生產(chǎn)量目標(biāo)此方法用于已標(biāo)準(zhǔn)化且能量化的工作，通常是直接員工之工作定編的方法6工作量分析法 A類客戶電話預(yù)約（每年）

17、5 x 12 x 2 x 200 / (8 x 60260 x 0.7 x 0.95) = 0.3人A類客戶拜訪交通（每年）30 x 12 x 2x 200 / (8 x 60260 x 0.7 x 0.95) = 1.8人A類客戶拜訪面談（每年）90 x 12 x 2x 200 / (8 x 60260 x 0.7 x 0.95) = 5.2人A類客戶拜訪跟進(jìn)（每年）30 x 12 x 2x 200 x 0.4 / (8 x 60260 x 0.7 x 0.95) = 0.7人客戶拜訪 = 24人內(nèi)部行政管理及支援 = 24/ 0.7 x 0.3 =10人 人員數(shù)量 = 24+10= 34人

18、客戶拜訪客戶拜訪工作工作A類客類客戶戶B類客類客戶戶C類客類客戶戶小計(jì)小計(jì)電話預(yù)約電話預(yù)約0.3人人0.4人人0.4人人1人人拜訪交通拜訪交通1.8人人2.6人人2.2人人7人人拜訪面談拜訪面談5.2人人5.2人人2.2人人13人人拜訪跟進(jìn)拜訪跟進(jìn)0.7人人1人人0.9人人3人人總計(jì)總計(jì)8人人10人人6人人24人人假設(shè):l集團(tuán)客戶經(jīng)理每天工作8小時(shí)，每年工作260天， 70%時(shí)間直接用在客戶拜訪上，30%為內(nèi)部行政管理及支援l集團(tuán)客戶經(jīng)理出勤率 = 95%流程流程 客戶拜訪客戶拜訪時(shí)間（平均每次）時(shí)間（平均每次）客戶數(shù)客戶數(shù) 次數(shù)（每月）次數(shù)（每月）電話預(yù)約5 分鐘拜訪交通30 分鐘拜訪面談（

19、A類集團(tuán)客戶）90 分鐘2002拜訪面談（B類集團(tuán)客戶）60 分鐘6001拜訪面談（C類集團(tuán)客戶）30 分鐘1,0000.5拜訪跟進(jìn)（40%客戶拜訪需要跟進(jìn)）30 分鐘示例示例 某酒業(yè)公司在該市有1000個(gè)銷售終端，明年公司主要的任務(wù)是作好終端維護(hù)。 假設(shè)：每一終端每周拜訪1次，平均每次0.5小時(shí),業(yè)務(wù)員每天工作8小時(shí),每年工作260天,有效工作時(shí)間(指終端拜訪)占每天上班時(shí)間的50%,業(yè)務(wù)員的出勤率為95% 求:該公司的業(yè)務(wù)員編制數(shù)。人員編制確定n 在各種方法中，按效率定編效率定編定員是基本的辦法。在實(shí)踐工作中，通常是將各種辦法結(jié)合起來(lái)，參照行業(yè)最佳案例來(lái)制定本企業(yè)的崗位人數(shù)。n 由于各企業(yè)

20、的情況差別和情況的不斷變化，很難會(huì)有一個(gè)所謂“絕對(duì)正確、完全適用和一成不變”的編制，它主要還是服從于企業(yè)的總體目標(biāo)要求，在不斷的變化中調(diào)整，是個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程。n 定崗定編的硬約束是成本投入定崗定編的硬約束是成本投入。企業(yè)的投入在一定時(shí)期內(nèi)總是有限的。在投入有限的情況下， 崗位和人數(shù)的有限性是不言而喻的。人力資源管理要做的是，在一定時(shí)期內(nèi)，如何運(yùn)用有限的資本投入獲得最佳的崗位和人數(shù)的組合。人力供給的預(yù)測(cè)程序分析目前分析目前人力素質(zhì)人力素質(zhì)判斷目前判斷目前人力動(dòng)向人力動(dòng)向了解將來(lái)了解將來(lái)人力需求人力需求預(yù)測(cè)將來(lái)預(yù)測(cè)將來(lái)人力供給人力供給知識(shí)/技能績(jī)效/生產(chǎn)力勞動(dòng)成本耗損率發(fā)展性可動(dòng)性能供給人力之素質(zhì)能

21、供給人力之?dāng)?shù)量能供給人力之時(shí)間人力盤點(diǎn)的目的 了解員工是否具備足夠的知識(shí)與技能 明了員工所從事的工作是否仍具有存在的價(jià)值明了員工所從事的工作是否仍具有存在的價(jià)值 了解人力的分配與數(shù)量是否合理了解人力的分配與數(shù)量是否合理 評(píng)估現(xiàn)有或未來(lái)可能的新投資對(duì)生產(chǎn)力和人力成本的影響程度 了解勞動(dòng)生產(chǎn)力變化情形與技術(shù)發(fā)展的一致性HR部門人力盤點(diǎn)表崗位人數(shù)姓名崗位勝任度人員計(jì)劃可用人數(shù)退休離職晉升降職輪調(diào)不變招聘經(jīng)理1人張9分HR經(jīng)理0人招聘專員3人李10分招聘經(jīng)理1人陳9分朱8分薪酬人力供給預(yù)測(cè)三步驟 了解人員異動(dòng)比例 確認(rèn)現(xiàn)有人力 根據(jù)人員異動(dòng)比例及現(xiàn)有人力決定內(nèi)部人力供給下期人數(shù)預(yù)估及其比例職位級(jí)別本期

22、人數(shù)經(jīng)理主任業(yè)務(wù)員離職經(jīng)理108(0.8)0(0.0)0(0.0)2(0.2)主任202(0.1)16(0.8)1(0.05)1(0.05)業(yè)務(wù)員600(0.0)3(0.05)48(0.8)9(0.15)合計(jì)9010194912業(yè)務(wù)部門人員異動(dòng)配置表內(nèi)部人力供給預(yù)測(cè)練習(xí)下年度本年度ABC離職退休合計(jì)A0.900.000.000.080.021.00B0.100.750.000.120.031.00C0.000.000.700.280.021.00某公司計(jì)有A、B、C三類人員，預(yù)計(jì)今年底人數(shù)分別為100人、200人、300人，明年度此三類人員異動(dòng)比例如上表：另明年度A、B、C三類人員之需求分別為

23、150人、250人、300人，試問(wèn)明年度A、B、C三類人員自外部招募幾員？人力資源供求綜合平衡辭退勞動(dòng)態(tài)度差，技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念不強(qiáng)的員工合并或關(guān)閉某些不必要的機(jī)構(gòu)減少員工的工作時(shí)間，降低工資采由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可以完成的工作和任務(wù)，企業(yè)則按員工完成的工作量來(lái)計(jì)發(fā)工資企業(yè)人力資源供不應(yīng)求的措施企業(yè)人力資源供不應(yīng)求的措施將符合條件而又相對(duì)富余狀態(tài)的人員調(diào)往空缺職位擬定培訓(xùn)與晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿足需求時(shí)，再撰寫外部招聘計(jì)劃提高勞動(dòng)生產(chǎn)力，形成機(jī)器或先進(jìn)辦公設(shè)備替代人力資源的格局聘用非全日制臨時(shí)工將與中心業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)不大的業(yè)務(wù)外發(fā)OEM人力資源供大于求的措施人力資源供大

24、于求的措施技巧二：崗位素質(zhì)分析技巧二：崗位素質(zhì)分析投入投入過(guò)程過(guò)程產(chǎn)出產(chǎn)出 投入產(chǎn)出模式素質(zhì)素質(zhì)(KCI)行為行為（GS）結(jié)果結(jié)果（KPI）計(jì)劃計(jì)劃溝通溝通 服務(wù)意識(shí)服務(wù)意識(shí)關(guān)注細(xì)節(jié)關(guān)注細(xì)節(jié) 公司知識(shí)公司知識(shí)產(chǎn)品知識(shí)產(chǎn)品知識(shí) 素質(zhì)構(gòu)成表象的顯性素質(zhì)主要是指知識(shí)和技能潛在的隱性素質(zhì)主要是指動(dòng)機(jī)、品質(zhì)、態(tài)度、價(jià)值觀、自我形象等素質(zhì)的表現(xiàn)形式素質(zhì)名稱責(zé)任心素質(zhì)定義素質(zhì)定義該能力素質(zhì)是職業(yè)化的一種具體表現(xiàn)。它反映了一個(gè)人對(duì)屬于自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作，能認(rèn)真、全面、及時(shí)、不打折扣完成的程度。1級(jí)接受任務(wù)接受任務(wù)：對(duì)職責(zé)范圍內(nèi)的工作任務(wù)，不推托，不討價(jià)還價(jià)，能及時(shí)響應(yīng)。2級(jí)落實(shí)完成落實(shí)完成：對(duì)職責(zé)范圍內(nèi)的工

25、作進(jìn)展情況，及時(shí)進(jìn)行核查，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題采取必要的行動(dòng)，以保證工作按要求標(biāo)準(zhǔn)完成。3級(jí)盡職盡責(zé)盡職盡責(zé)：在工作中，面臨需要同時(shí)處理職責(zé)內(nèi)和職責(zé)外的任務(wù)時(shí)，能夠主動(dòng)采取應(yīng)對(duì)措施，保證不因?yàn)槁氊?zé)以外的任務(wù)而影響職責(zé)內(nèi)工作完成情況。不以職責(zé)外的工作負(fù)擔(dān)作為解釋未完成職責(zé)內(nèi)任務(wù)的理由。4級(jí)光明磊落光明磊落：主動(dòng)公開地承擔(dān)本職工作中的責(zé)任問(wèn)題。主動(dòng)向上級(jí)報(bào)告工作中出現(xiàn)的重大過(guò)失以及造成的損失。不欺上瞞下。并及時(shí)主動(dòng)地采取補(bǔ)救預(yù)防措施，防止類似的問(wèn)題再次發(fā)生；對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的工作，及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，舉一反三，并能與人分享，共同進(jìn)步。5級(jí)克己奉公克己奉公：當(dāng)完成工作職責(zé)面臨巨大壓力時(shí)，仍能不折不扣完成職責(zé)范圍內(nèi)的工作

26、，不介意個(gè)人受到損失（該損失包括實(shí)際利益、名譽(yù)、升遷渠道、人情世故、心理壓力、內(nèi)心沖突甚至煎熬等）。例如：不怕別人嘲笑，不怕與他人發(fā)生沖突，制止有損于自己職責(zé)范圍內(nèi)的事情。也包括在受威脅、受委屈或被錯(cuò)誤對(duì)待后依然能夠有強(qiáng)烈意愿和實(shí)際行為投入到工作中。 是針對(duì)組織中所有員工的、基礎(chǔ)且重要的要求，它適用于組織中所有的員工，是針對(duì)組織中所有員工的、基礎(chǔ)且重要的要求，它適用于組織中所有的員工，無(wú)論其所在何種部門或是承擔(dān)何種崗位是針對(duì)組織中所有員工的。無(wú)論其所在何種部門或是承擔(dān)何種崗位是針對(duì)組織中所有員工的。是依據(jù)員工所在的職位族，或是部門類別不同而需要的專業(yè)知識(shí)、技巧及能是依據(jù)員工所在的職位族，或是部

27、門類別不同而需要的專業(yè)知識(shí)、技巧及能力。力。通用通用能力素質(zhì)能力素質(zhì)( (例如例如: :客戶導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新精神客戶導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新精神等等) )A A職位族職位族例如例如: :l專業(yè)知識(shí)技能專業(yè)知識(shí)技能l搜集信息搜集信息l解決問(wèn)題解決問(wèn)題l主動(dòng)精神主動(dòng)精神l溝通協(xié)調(diào)溝通協(xié)調(diào)l交往能力交往能力B B職位族職位族C C職位族職位族崗位能力素質(zhì)構(gòu)成基于崗位職責(zé)素質(zhì)分析流程營(yíng)業(yè)員素質(zhì)提煉營(yíng)業(yè)員素質(zhì)提煉崗位關(guān)鍵職責(zé)知識(shí)、技能基本素養(yǎng)業(yè)務(wù)受理業(yè)務(wù)咨詢投訴處理主動(dòng)營(yíng)銷IBSS系統(tǒng)操作、文字錄入、帳務(wù)管理、票據(jù)管理、報(bào)表填寫、現(xiàn)金管理、客戶挽留表達(dá)能力、傾聽能力、提問(wèn)能力、微笑服務(wù)安撫客戶、確認(rèn)問(wèn)題

28、、評(píng)估期望、方案設(shè)計(jì)、組織協(xié)調(diào)、相關(guān)法律知識(shí)吸引客戶注意力、需求挖掘、產(chǎn)品說(shuō)明、拒絕處理、促成學(xué)習(xí)能力、服務(wù)意識(shí)、關(guān)注細(xì)節(jié)情緒管理、團(tuán)隊(duì)合作、責(zé)任心同理心、情緒管理自信、壓力排解、自我激勵(lì)招聘專員素質(zhì)提煉序號(hào)職責(zé)知識(shí)、技能基本素養(yǎng)1招聘計(jì)劃：根據(jù)用人單位的需求情況，制定招聘計(jì)劃，使招聘計(jì)劃具有可行性2招聘實(shí)施：根據(jù)招聘計(jì)劃，完成招聘任務(wù)，以提供有效的人員補(bǔ)給3招聘渠道開發(fā)：根據(jù)崗位的工作特性，開發(fā)有針對(duì)性的招聘渠道，確保招聘效益的最大化4招聘檔案管理：根據(jù)公司檔案管理辦法，妥善管理招聘檔案，確保招聘檔案完整學(xué)習(xí)能力定義：就是在工作過(guò)程中積極地獲取與工作有關(guān)的信息和知識(shí)，并對(duì)獲取的信息進(jìn)行加工和

29、理解，從而不斷地更新自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)、提高自己的工作技能。學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的人往往對(duì)事物具有較強(qiáng)的好奇心，希望對(duì)事物有比較深入的了解，善于利用一切可能的機(jī)會(huì)獲取對(duì)工作有幫助的信息。-1級(jí)拒絕學(xué)習(xí)：拒絕學(xué)習(xí)：0級(jí)被動(dòng)學(xué)習(xí)：被動(dòng)學(xué)習(xí)：1級(jí)主動(dòng)學(xué)習(xí)：主動(dòng)學(xué)習(xí)：2級(jí)博學(xué)創(chuàng)新：博學(xué)創(chuàng)新：3級(jí)建立學(xué)習(xí)型組織：建立學(xué)習(xí)型組織：行為事件訪談（BEI） 哈佛大學(xué)的心理學(xué)教授麥克利蘭（ David CMcClelland）最早在研究中創(chuàng)造了行為事件訪談法Behavioral Event Interview，用一些結(jié)構(gòu)化的問(wèn)卷對(duì)的任職者這兩個(gè)群體分別進(jìn)行訪談，然后將得到的結(jié)果對(duì)照分析，以找出那些能夠?qū)山M人員，以及作為特定

30、職位的任職者必須具備的能力素質(zhì)特征。 BEI方法的主要特點(diǎn)在于通過(guò)訪談讓員工描述他們?cè)诠ぷ髦杏龅降淖罹邲Q定性作用的，比如在顧客服務(wù)、鼓勵(lì)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)合作、處理危機(jī)、分析問(wèn)題等方面遇到的幾個(gè)成功的和失敗的典型事件（一般是各三個(gè)），他們?cè)趯?shí)踐中的角色及表現(xiàn)，事件最終的結(jié)果如何，影響怎樣等等，從中總結(jié)出采訪對(duì)象的思想、情感和行為。 BEI要達(dá)到相當(dāng)?shù)男判Ф?，需要?zhǔn)確的效標(biāo)參照效標(biāo)參照和相當(dāng)?shù)臉颖緲颖玖苛俊EI分析和確定能力素質(zhì)流程訪談簡(jiǎn)介1了解職責(zé)2行為事件描述3任職者特征歸納4編寫訪談報(bào)告5訪談?wù)咭暂p松訪談?wù)咭暂p松的口吻進(jìn)行自的口吻進(jìn)行自我介紹我介紹告知被訪談?wù)吒嬷辉L談?wù)咴L談的目的和訪談的目的和

31、訪談程序訪談程序創(chuàng)造融洽和諧創(chuàng)造融洽和諧的談話氣氛的談話氣氛被訪談?wù)呙璞辉L談?wù)呙枋銎湓趰徫皇銎湓趰徫簧系膶?shí)際工上的實(shí)際工作內(nèi)容、工作內(nèi)容、工作關(guān)系作關(guān)系獲得代表性獲得代表性事件的初步事件的初步信息信息以被訪談?wù)咭员辉L談?wù)咧v故事的形講故事的形式式,采集訪談采集訪談?wù)咴趰徫簧险咴趰徫簧辖?jīng)歷過(guò)的典經(jīng)歷過(guò)的典型或關(guān)鍵事型或關(guān)鍵事件件訪談?wù)哒?qǐng)被訪談?wù)哒?qǐng)被訪談?wù)邭w納訪談?wù)邭w納勝任該崗位勝任該崗位所需要的知所需要的知識(shí)、技能、識(shí)、技能、個(gè)性等特征個(gè)性等特征回顧、拾遺回顧、拾遺補(bǔ)漏階段，補(bǔ)漏階段，對(duì)前一步驟對(duì)前一步驟地檢驗(yàn)與確地檢驗(yàn)與確認(rèn)認(rèn)整理訪談?dòng)涗浾碓L談?dòng)涗浘帉懺L談報(bào)告編寫訪談報(bào)告我有一個(gè)下屬，他非常好

32、我有一個(gè)下屬，他非常好學(xué)，但是他的語(yǔ)言表達(dá)能學(xué)，但是他的語(yǔ)言表達(dá)能力有欠缺。現(xiàn)在企業(yè)推行力有欠缺?，F(xiàn)在企業(yè)推行競(jìng)聘上崗，很多關(guān)鍵崗位競(jìng)聘上崗，很多關(guān)鍵崗位都要參加人進(jìn)行競(jìng)聘演說(shuō)，都要參加人進(jìn)行競(jìng)聘演說(shuō)，我有點(diǎn)擔(dān)心他我有點(diǎn)擔(dān)心他我想如果我們部門能成長(zhǎng)我想如果我們部門能成長(zhǎng)起來(lái)幾個(gè)優(yōu)秀員工，在競(jìng)起來(lái)幾個(gè)優(yōu)秀員工，在競(jìng)聘中脫穎而出的話，我作聘中脫穎而出的話，我作為管理者也就算稱職為管理者也就算稱職了了發(fā)現(xiàn)下屬發(fā)現(xiàn)下屬存在的問(wèn)題存在的問(wèn)題表現(xiàn)出期望表現(xiàn)出期望與關(guān)注與關(guān)注設(shè)定了績(jī)優(yōu)設(shè)定了績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)人際理解力人際理解力培養(yǎng)人才培養(yǎng)人才成就導(dǎo)向成就導(dǎo)向訪談內(nèi)容訪談內(nèi)容主題分析主題分析素質(zhì)結(jié)論素質(zhì)結(jié)論從BE

33、I到素質(zhì)舉例技巧三：素質(zhì)系統(tǒng)開發(fā)技巧三：素質(zhì)系統(tǒng)開發(fā)素質(zhì)系統(tǒng)開發(fā)內(nèi)容素質(zhì)系統(tǒng)開發(fā)內(nèi)容u講師系統(tǒng)開發(fā)u課程系統(tǒng)開發(fā)u教材系統(tǒng)開發(fā)u案例系統(tǒng)開發(fā)課程設(shè)計(jì)課程設(shè)計(jì)課程名稱課程要點(diǎn)基本業(yè)務(wù)操作技能IBSS系統(tǒng)操作、文字錄入、帳務(wù)管理、票據(jù)管理、報(bào)表填寫、現(xiàn)金管理服務(wù)技能修煉服務(wù)意識(shí)、表達(dá)能力、傾聽能力、提問(wèn)能力、微笑服務(wù)、客戶挽留、同理心團(tuán)隊(duì)協(xié)作團(tuán)隊(duì)協(xié)作主動(dòng)營(yíng)銷技巧吸引客戶注意力、需求挖掘、產(chǎn)品說(shuō)明、拒絕處理、促成自我管理學(xué)習(xí)能力、關(guān)注細(xì)節(jié)、情緒管理、自信、壓力排解、自我激勵(lì)、責(zé)任心投訴處理技巧安撫客戶、確認(rèn)問(wèn)題、評(píng)估期望、方案設(shè)計(jì)、組織協(xié)調(diào)、相關(guān)法律知識(shí)技巧四：生涯路徑規(guī)劃技巧四：生涯路徑規(guī)劃職業(yè)生

34、涯規(guī)劃的術(shù)語(yǔ)職業(yè)生涯規(guī)劃的術(shù)語(yǔ)career-職業(yè)生涯Career pass-職業(yè)生涯途徑Career goals-職業(yè)目標(biāo)Career planning-職業(yè)生涯計(jì)劃Career development-職業(yè)發(fā)展賽意技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展通路實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)生-|-|程序員（初級(jí)程序員（初級(jí) 中級(jí)中級(jí) -高級(jí)）高級(jí)）設(shè)計(jì)師（設(shè)計(jì)師（SASA）-|-|-架構(gòu)師架構(gòu)師 通路2：實(shí)習(xí)生走系統(tǒng)實(shí)施路線系統(tǒng)實(shí)施路線可以走業(yè)務(wù)分析、項(xiàng)目經(jīng)理發(fā)展目標(biāo)通路1：實(shí)習(xí)生走技術(shù)路線技術(shù)路線可以達(dá)成架構(gòu)師、項(xiàng)目經(jīng)理發(fā)展目標(biāo)實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)生-|-|系統(tǒng)實(shí)施人員系統(tǒng)實(shí)施人員- -項(xiàng)目經(jīng)理（項(xiàng)目經(jīng)理（PMPM） |-|-業(yè)務(wù)分析（業(yè)務(wù)分析

35、（BABA） 一、正確理解人才梯隊(duì)建設(shè)一、正確理解人才梯隊(duì)建設(shè)二、人才梯隊(duì)素質(zhì)管理系統(tǒng)二、人才梯隊(duì)素質(zhì)管理系統(tǒng)三、關(guān)鍵崗位管理技巧三、關(guān)鍵崗位管理技巧課程進(jìn)程關(guān)鍵崗位認(rèn)知u直接面臨客戶，掌握客戶關(guān)系的崗位u掌握核心技術(shù)的崗位u工作成果決定了企業(yè)的大部分利潤(rùn)的崗位包括工人技師崗位、生產(chǎn)計(jì)劃崗位、技術(shù)崗位、研發(fā)崗位、市場(chǎng)分析崗位、銷售崗位、財(cái)務(wù)管理崗位、質(zhì)量管理崗位、采購(gòu)崗位包括高層管理崗位和生產(chǎn)管理、銷售管理、技術(shù)管理、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理等中層管理崗位生產(chǎn)制造關(guān)鍵崗位判斷1、影響產(chǎn)品的交貨速度2、影響產(chǎn)品的產(chǎn)品質(zhì)量3、影響產(chǎn)品的生產(chǎn)成本4、掌握關(guān)鍵工序的技術(shù)5、掌握核心的時(shí)間很長(zhǎng)6、該崗位市

36、場(chǎng)上難招聘轎車公司關(guān)鍵崗位判斷崗位名稱崗位名稱是否為關(guān)鍵崗位是否為關(guān)鍵崗位崗位名稱崗位名稱是否為關(guān)鍵崗位是否為關(guān)鍵崗位C02維護(hù)工數(shù)據(jù)員安全檢查員統(tǒng)計(jì)員鈑金工焊接工 保潔員噴漆工駁運(yùn)員涂裝工沖壓工維修電工調(diào)漆工物流工調(diào)整工裝配工工段長(zhǎng)班組長(zhǎng)高高能能力力低低 意愿意愿 高高績(jī)效=能力意愿環(huán)境（激勵(lì)）（激勵(lì)）（授權(quán)）（授權(quán)）（甄選）（甄選）（培育）（培育）關(guān)鍵崗位選才技巧關(guān)鍵崗位選才技巧選才原則：人事匹配事的要求 適才適所 人的條件 專業(yè)知識(shí)技術(shù)能力工作態(tài)度個(gè)人特質(zhì)知識(shí)條件技能資格態(tài)度要求發(fā)展前景生涯 適性適職 雙贏爬樹摘果匹配？動(dòng)物u培訓(xùn)選擇比努力更重要u激勵(lì)咨詢客戶案例：50 1食品包裝機(jī)營(yíng)業(yè)

37、額翻2倍提高學(xué)歷新招50人派往區(qū)域市場(chǎng)半年后選才的關(guān)鍵所在招不招招不招招多少招多少選才前提選才前提招聘什么招聘什么樣的人樣的人選才基礎(chǔ)選才基礎(chǔ)如何吸引如何吸引應(yīng)聘者應(yīng)聘者選才保證選才保證怎么選擇怎么選擇合格的人合格的人選才關(guān)鍵選才關(guān)鍵怎么留住怎么留住優(yōu)秀的人優(yōu)秀的人選才保障選才保障素質(zhì)測(cè)評(píng)工具1、評(píng)價(jià)中心2、筆試3、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論4、心理測(cè)試5、公文筐測(cè)試6、角色扮演7、演講8、結(jié)構(gòu)化/非結(jié)構(gòu)化面試經(jīng)典的面試問(wèn)題u請(qǐng)談一談你自己u你最大的優(yōu)點(diǎn)是什么u你最大的缺點(diǎn)是什么u你為什么要應(yīng)聘這個(gè)職位/我們公司u五年后你將在哪里協(xié)調(diào)能力溝通能力計(jì)劃能力組織能力信息收集能力大型項(xiàng)目的市場(chǎng)策劃經(jīng)驗(yàn)施工現(xiàn)場(chǎng)的

38、工作經(jīng)驗(yàn)自信心影響力表達(dá)能力面試的考察要素清單協(xié)調(diào)能力溝通能力計(jì)劃能力組織能力信息收集能力大型項(xiàng)目的市場(chǎng)策劃經(jīng)驗(yàn)施工現(xiàn)場(chǎng)的工作經(jīng)驗(yàn)自信心影響力面試的考察要素清單考察項(xiàng)目:A.是否有從事策劃工作的經(jīng)驗(yàn);B.能否把握制定計(jì)劃的關(guān)鍵因素, 全面系統(tǒng)地考慮問(wèn)題;C.能否處理策劃中遇到的問(wèn)題問(wèn)題：1.你認(rèn)為要使企業(yè)的市場(chǎng)策劃切實(shí)可行, 應(yīng)考慮哪幾方面的問(wèn)題?請(qǐng)舉例說(shuō)明?2. 有些市場(chǎng)策劃往往不能貫徹落實(shí)，你有沒(méi)有遇到過(guò)類似的問(wèn)題？3.請(qǐng)舉一個(gè)您制定一個(gè)切實(shí)可行的策劃方案的事例?計(jì)劃能力考察項(xiàng)目:A.是否有從事策劃工作的經(jīng)驗(yàn);B.能否把握制定計(jì)劃的關(guān)鍵因素, 全面系統(tǒng)地考慮問(wèn)題;C.能否處理策劃中遇到的問(wèn)

39、題問(wèn)題：1.你認(rèn)為要使企業(yè)的市場(chǎng)策劃切實(shí)可行, 應(yīng)考慮哪幾方面的問(wèn)題?請(qǐng)舉例說(shuō)明?2. 有些市場(chǎng)策劃往往不能貫徹落實(shí)，你有沒(méi)有遇到過(guò)類似的問(wèn)題？3.請(qǐng)舉一個(gè)您制定一個(gè)切實(shí)可行的策劃方案的事例?計(jì)劃能力工作分析如何設(shè)計(jì)面試問(wèn)題選取測(cè)評(píng)要素素質(zhì)名稱面試問(wèn)題溝通協(xié)調(diào)培養(yǎng)他人自我激勵(lì)設(shè)計(jì)面試問(wèn)題練習(xí)行為面試要點(diǎn)要求應(yīng)聘者描述最近發(fā)生的事件描述最近發(fā)生的事件，非假定的事件或抽象的觀點(diǎn)，以讓其舉例的方式舉例的方式進(jìn)行引導(dǎo)如應(yīng)聘者對(duì)事件的描述過(guò)于簡(jiǎn)單，應(yīng)通過(guò)提問(wèn)提問(wèn)和追追問(wèn)問(wèn)，引導(dǎo)其講出事件的細(xì)節(jié)細(xì)節(jié)，如應(yīng)聘者描述的事件中涉及到“我們我們”，應(yīng)問(wèn)清指誰(shuí)，要確認(rèn)其在其中的角角色色不要過(guò)多重復(fù)被試者的話，避免應(yīng)

40、聘者理解為引導(dǎo)性問(wèn)題 行為面試的STAR法則在情境下？你需要?周圍的情況如何？當(dāng)這種情況發(fā)生以后，最緊要時(shí)機(jī)是什么？你當(dāng)時(shí)對(duì)情況有何反應(yīng)？又具體是怎么做的？描述你在這件事情中的具體角色。你當(dāng)時(shí)首先做了什么？在處理整個(gè)事件時(shí)采取了怎樣的具體步驟。當(dāng)時(shí)你有什么感覺(jué)?你想了些什么?事件的結(jié)果如何？結(jié)果是怎樣產(chǎn)生的？這件事是否引發(fā)了什么問(wèn)題？你得到了什么樣的反饋？事后你有什么感想? Situation Situation情景情景/ /背景背景TaskTask任務(wù)任務(wù)/ /目標(biāo)目標(biāo)ActionAction行動(dòng)行動(dòng)ResultResult結(jié)果結(jié)果所在部門：所在部門：XX部部候選人素質(zhì)層級(jí)候選人素質(zhì)層級(jí) 崗

41、位名稱：崗位名稱：A核心核心能力能力素質(zhì)素質(zhì)素質(zhì)素質(zhì)崗位要崗位要求求權(quán)權(quán)重重01陳陳02李李03張張04劉劉05蔣蔣06洪洪客戶導(dǎo)向客戶導(dǎo)向221注重發(fā)展注重發(fā)展332團(tuán)隊(duì)合作團(tuán)隊(duì)合作222創(chuàng)新精神創(chuàng)新精神111關(guān)注績(jī)效關(guān)注績(jī)效222專業(yè)專業(yè)能力能力素質(zhì)素質(zhì)專業(yè)知識(shí)技能專業(yè)知識(shí)技能231搜集信息搜集信息221解決問(wèn)題解決問(wèn)題121主動(dòng)精神主動(dòng)精神322溝通協(xié)調(diào)溝通協(xié)調(diào)231交往能力交往能力231評(píng)估得分評(píng)估得分甄選決策關(guān)鍵崗位育才技巧關(guān)鍵崗位育才技巧輔導(dǎo)培育的三個(gè)主要方式輔導(dǎo)培育的三個(gè)主要方式OJT OJT 在職輔導(dǎo)在職輔導(dǎo)OFF JTOFF JT脫產(chǎn)培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)SDSD自學(xué)自學(xué)OJT OJT

42、 是員工能力培養(yǎng)的最重要方式是員工能力培養(yǎng)的最重要方式70%70%20%20%10%10%離開工作場(chǎng)所的訓(xùn)練離開工作場(chǎng)所的訓(xùn)練在工作中或職場(chǎng)上進(jìn)行的訓(xùn)練在工作中或職場(chǎng)上進(jìn)行的訓(xùn)練自發(fā)性意愿的自我充實(shí)學(xué)習(xí)自發(fā)性意愿的自我充實(shí)學(xué)習(xí)OJTOJT（在職輔導(dǎo)）（在職輔導(dǎo)） 主管或資深人員對(duì)部下或新進(jìn)人員，經(jīng)由實(shí)務(wù)工作中，有計(jì)劃的、重點(diǎn)式的并持續(xù)的針對(duì)其職務(wù)上必要的能力（知識(shí)、技能、態(tài)度）進(jìn)行培育的教育訓(xùn)練過(guò)程。OJTOJT管理案例管理案例姓姓 名：名：劉玉章劉玉章學(xué)學(xué) 籍：籍：黃埔軍校四期步兵科黃埔軍校四期步兵科字字 號(hào)：號(hào)：麟生麟生黨黨 派：派：中國(guó)國(guó)民黨中國(guó)國(guó)民黨籍籍 貫：貫：陜西省興平陜西省興平軍

43、軍 銜：銜：國(guó)民革命軍陸軍一級(jí)上將國(guó)民革命軍陸軍一級(jí)上將生生 卒：卒：1903-19811903-1981軍軍 職：職：國(guó)民革命軍陸軍副總司令國(guó)民革命軍陸軍副總司令光頭將軍光頭將軍- -劉玉章劉玉章OJTOJT輔導(dǎo)的益處輔導(dǎo)的益處提升工作表現(xiàn)和績(jī)效提升工作表現(xiàn)和績(jī)效增加自信和工作滿足感增加自信和工作滿足感與上司建立良好關(guān)系與上司建立良好關(guān)系獲得發(fā)展機(jī)會(huì)獲得發(fā)展機(jī)會(huì)減低憂慮和工作壓力減低憂慮和工作壓力, ,讓自己有更多時(shí)間做好讓自己有更多時(shí)間做好管理工作管理工作履行管理層職責(zé)履行管理層職責(zé), ,有效地幫助員工發(fā)展有效地幫助員工發(fā)展與員工建立良好關(guān)系與員工建立良好關(guān)系提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效上司上

44、司下屬下屬員工輔導(dǎo)金三角員工輔導(dǎo)金三角知識(shí)技能情緒（心理）技能輔導(dǎo)四大流程技能輔導(dǎo)四大流程建立員工技能看板評(píng)估員工技能員工技能改善計(jì)劃員工技能改善評(píng)估營(yíng)業(yè)員技能看板營(yíng)業(yè)員技能看板崗位技能業(yè)務(wù)受理服務(wù)技能投訴處理技能營(yíng)銷技能IBSS操作系統(tǒng)維護(hù)資料錄入提問(wèn)技巧表達(dá)技巧傾聽技巧情緒管控微笑客戶觀察安撫情緒確認(rèn)問(wèn)題評(píng)估期望相互協(xié)商妥善處理開場(chǎng)設(shè)計(jì)需求挖掘產(chǎn)品推薦拒絕處理及時(shí)促成前臺(tái)營(yíng)業(yè)員 業(yè)務(wù)導(dǎo)航員 業(yè)務(wù)咨詢員 評(píng)估員工技能評(píng)估員工技能客戶經(jīng)理姓名：李客戶經(jīng)理姓名：李 單單 位：位： 填寫人：填寫人： 日日 期：期： 技能項(xiàng)目技能項(xiàng)目主要優(yōu)點(diǎn)主要優(yōu)點(diǎn)主要缺點(diǎn)主要缺點(diǎn)協(xié)助改進(jìn)方案協(xié)助改進(jìn)方案計(jì)劃制定計(jì)

45、劃制定能制定工作計(jì)劃能制定工作計(jì)劃不能準(zhǔn)時(shí)完成，不能準(zhǔn)時(shí)完成，計(jì)劃沒(méi)計(jì)劃沒(méi)有預(yù)見性有預(yù)見性協(xié)助制定計(jì)劃并堅(jiān)強(qiáng)協(xié)助制定計(jì)劃并堅(jiān)強(qiáng)每周督導(dǎo)每周督導(dǎo)表達(dá)說(shuō)服力表達(dá)說(shuō)服力話術(shù)熟練話術(shù)熟練 具說(shuō)服力具說(shuō)服力不善于人性化的感情溝通不善于人性化的感情溝通安排經(jīng)驗(yàn)豐富者輔導(dǎo)安排經(jīng)驗(yàn)豐富者輔導(dǎo)目標(biāo)客戶開發(fā)目標(biāo)客戶開發(fā)初次見面給人第一印初次見面給人第一印象好象好陌生拜訪容易緊張陌生拜訪容易緊張 ，目標(biāo)，目標(biāo)客戶信息收集方法不多客戶信息收集方法不多協(xié)同拜訪協(xié)同拜訪準(zhǔn)客戶跟蹤狀況準(zhǔn)客戶跟蹤狀況跟蹤及時(shí)跟蹤及時(shí)促成方法不多促成方法不多加強(qiáng)培訓(xùn)，安排經(jīng)驗(yàn)加強(qiáng)培訓(xùn)，安排經(jīng)驗(yàn)豐富者輔導(dǎo)豐富者輔導(dǎo)客戶的服務(wù)再開客戶的服務(wù)再開發(fā)

46、發(fā)客戶服務(wù)及時(shí)客戶服務(wù)及時(shí)客戶關(guān)懷方式不多，客戶關(guān)懷方式不多，目的性太強(qiáng)目的性太強(qiáng)加強(qiáng)培訓(xùn)，安排經(jīng)驗(yàn)加強(qiáng)培訓(xùn)，安排經(jīng)驗(yàn)豐富者輔導(dǎo)豐富者輔導(dǎo)目標(biāo)管理目標(biāo)管理有明確的目標(biāo)有明確的目標(biāo)對(duì)目標(biāo)的達(dá)成沒(méi)迫切感對(duì)目標(biāo)的達(dá)成沒(méi)迫切感加強(qiáng)激勵(lì)加強(qiáng)激勵(lì)自我時(shí)間管理自我時(shí)間管理有每天時(shí)間安排有每天時(shí)間安排工作效率不高工作效率不高加強(qiáng)每周督導(dǎo)加強(qiáng)每周督導(dǎo)員工技能改善計(jì)劃員工技能改善計(jì)劃序序號(hào)號(hào)技能技能改善方案改善方案時(shí)間時(shí)間負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)人具體要求具體要求改善結(jié)果改善結(jié)果1 1計(jì)劃制定計(jì)劃制定協(xié)助制定計(jì)劃協(xié)助制定計(jì)劃1111月月1 1日日1111月月3030日日周周* * *每周檢查督導(dǎo)每周檢查督導(dǎo)工作計(jì)劃工作計(jì)劃2

47、2表達(dá)說(shuō)服表達(dá)說(shuō)服力力安排經(jīng)驗(yàn)豐安排經(jīng)驗(yàn)豐富者輔導(dǎo)富者輔導(dǎo)1111月月8 8日下午日下午17:3017:30李李* * *輔導(dǎo)表達(dá)說(shuō)服輔導(dǎo)表達(dá)說(shuō)服力的核心要點(diǎn)，力的核心要點(diǎn)，并設(shè)計(jì)并設(shè)計(jì)3 3個(gè)情景個(gè)情景進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)演練進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)演練技能輔導(dǎo)口訣與步驟技能輔導(dǎo)口訣與步驟說(shuō)明：說(shuō)給他聽說(shuō)明：說(shuō)給他聽示范：做給他看示范：做給他看點(diǎn)評(píng)：給他意見點(diǎn)評(píng)：給他意見演練：讓他做做看演練：讓他做做看檢討：讓他說(shuō)說(shuō)看檢討：讓他說(shuō)說(shuō)看部屬輔導(dǎo)的其他有效方式部屬輔導(dǎo)的其他有效方式 讀書會(huì)讀書會(huì) 周、月例會(huì)周、月例會(huì) 行動(dòng)學(xué)習(xí)法行動(dòng)學(xué)習(xí)法 案例研討會(huì)案例研討會(huì) 授權(quán)授權(quán)猴子管理與歷練猴子管理與歷練 有一天，某公司綜合部陳主

48、任的下屬李輝在公司辦公室的走廊與陳主任不期而遇。李輝忙停下腳步說(shuō)：“哎呀，陳主任，好不容易終于碰上你了。有一個(gè)問(wèn)題，我一直想向你請(qǐng)示一下該怎么辦？” 此時(shí)，李輝的身上有一只需要照顧的“猴子”。接下來(lái)，李輝得意地將問(wèn)題向陳主任匯報(bào)了一番。 盡管陳主任有事在身，但還是不太好意思讓這急切想把事情辦好的下屬失望。陳主任非常認(rèn)真地聽著幾分鐘后，陳主任看了看手表：“噢，不好意思，我現(xiàn)在正有急事處理。這個(gè)問(wèn)題，看來(lái)我一時(shí)半會(huì)兒答復(fù)不了你。這樣吧！讓我考慮一下，過(guò)兩天再給你回復(fù)好不好？” 陳主任趕忙離開，不知不覺(jué)中也背走了李輝的那只“猴子”。 討論問(wèn)題：討論問(wèn)題：1、陳主任的行為會(huì)帶來(lái)哪些不良結(jié)果？2、你認(rèn)為

49、陳主任應(yīng)該如何處理李輝的問(wèn)題？研討研討關(guān)鍵崗位留才技巧關(guān)鍵崗位留才技巧某公司的績(jī)效考核流程彼得.杜拉克的問(wèn)題工作十字架（績(jī)效考核）方法論權(quán)重權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)得分得分銷售計(jì)劃完成率30達(dá)到目標(biāo)值得滿分，每低于1個(gè)百分點(diǎn)扣5分，扣完為止回款計(jì)劃完成率25達(dá)到目標(biāo)值得滿分，每低于1個(gè)百分點(diǎn)扣3分，實(shí)際完成值低于80時(shí)為0分營(yíng)銷推廣費(fèi)用占用銷售收入的比率20達(dá)到目標(biāo)值得滿分，每高于0.1個(gè)百分點(diǎn)扣5分，扣完為止客戶投訴處理及時(shí)率15達(dá)到目標(biāo)值得滿分，每低于1個(gè)百分點(diǎn)扣2分，扣完為止客戶滿意度10達(dá)到目標(biāo)值得滿分，每低于1個(gè)百分點(diǎn)扣10分，扣完為止某公司營(yíng)銷主任績(jī)效考核表崗位KPI分析程序職責(zé)職責(zé)權(quán)

50、重權(quán)重產(chǎn)出產(chǎn)出顧客顧客顧客需求顧客需求可衡量指標(biāo)可衡量指標(biāo)1 1、根據(jù)人、根據(jù)人力需求計(jì)力需求計(jì)劃，完成劃，完成招聘任務(wù)，招聘任務(wù)，以提供有以提供有效的人員效的人員補(bǔ)給補(bǔ)給2 2、招聘專員職責(zé)分析表1 1新員新員工工2 2表單表單用人用人單位單位上司上司1 1及時(shí)及時(shí)2 2正確正確1 1招聘及時(shí)招聘及時(shí)率率3 3成本成本3 3人均招聘人均招聘成本成本2 2試用轉(zhuǎn)正率試用轉(zhuǎn)正率出納崗位職責(zé)分析表職責(zé)產(chǎn)出顧客顧客需求可衡量指標(biāo)嚴(yán)格執(zhí)行貨幣資金管理和結(jié)算制度，根據(jù)付款憑證支付貨幣資金崗位名稱生產(chǎn)部經(jīng)理職責(zé)概述生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)之產(chǎn)品以滿足市場(chǎng)之需求，推行全面品管，合理管控成本，妥善運(yùn)用、培育人力資源，提高產(chǎn)品

51、之競(jìng)爭(zhēng)力工作職責(zé)權(quán)重（一）依企劃量、市場(chǎng)需求及庫(kù)存狀況管控生產(chǎn)排程，以達(dá)產(chǎn)銷平衡25%（二）適時(shí)調(diào)整，嚴(yán)格執(zhí)行設(shè)備維護(hù)制度及管理規(guī)范，以利生產(chǎn)順利進(jìn)行20%（三）推行全面品管，并與所屬績(jī)效密切聯(lián)系，不斷提高產(chǎn)品品質(zhì)17%（四）培養(yǎng)所屬各科、處之成本觀念，降低超耗，杜絕呆滯，以提高產(chǎn)品之競(jìng)爭(zhēng)力15%（五）強(qiáng)化理論與技術(shù)相結(jié)合之教育模式，朝一人多崗之多功能方向發(fā)展，妥善、充分運(yùn)用人力資源13%（六）定位定員、定時(shí)檢核以實(shí)施工廠衛(wèi)生之管理工作，并保證生產(chǎn)安全10% 生產(chǎn)部經(jīng)理工作職責(zé)表表1 1 部門：生產(chǎn)部版次：職責(zé)比重產(chǎn)出顧客顧客需求可衡量指標(biāo)（一）管控生產(chǎn)排程，25%月生產(chǎn)計(jì)劃及日生產(chǎn)排程總經(jīng)理

52、、品保、合理、及時(shí)、供貨率、存貨（原料、成 以達(dá)產(chǎn)銷平衡產(chǎn)成品營(yíng)管、行銷企劃有效率品）周轉(zhuǎn)率、安全庫(kù)存量（二）適時(shí)調(diào)整、嚴(yán)格20%設(shè)備點(diǎn)檢表、周保養(yǎng)表、總經(jīng)理、填寫清晰、及時(shí)、 執(zhí)行設(shè)備維護(hù)制故障分析表、生產(chǎn)線真實(shí)、客觀機(jī)械效率 度及管理規(guī)范停機(jī)分析及對(duì)策（三）全面品管，與所屬17%制程管制記錄、績(jī)效獎(jiǎng)金總經(jīng)理及時(shí)、準(zhǔn)確反映制造不良率、客訴件數(shù)、績(jī)效密切聯(lián)系，提高品質(zhì)品質(zhì)獎(jiǎng)基數(shù)、優(yōu)質(zhì)產(chǎn)成品營(yíng)管、客戶品質(zhì)狀況、品質(zhì)優(yōu)良倉(cāng)儲(chǔ)不良率、品質(zhì)獎(jiǎng)?lì)~（四）培養(yǎng)成本觀念，15%生產(chǎn)月、日?qǐng)?bào)表,總經(jīng)理、準(zhǔn)確性、及時(shí)性存貨（原物料.成品）周轉(zhuǎn)率 降低超耗、杜絕呆滯財(cái)務(wù)部超耗率、單箱成本、人均費(fèi)用（五）強(qiáng)化理論與技

53、術(shù)13%教育訓(xùn)練計(jì)劃與執(zhí)行總經(jīng)理培訓(xùn)計(jì)劃之有效性、培訓(xùn)時(shí)數(shù)、人員到位率、 相結(jié)合之培訓(xùn)（理論培訓(xùn)及現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)）員工可行性（六）工廠衛(wèi)生之管理10%工作區(qū)衛(wèi)生自檢表總經(jīng)理無(wú)事故發(fā)生現(xiàn)管系數(shù) 工作，并保證生產(chǎn)安全工作環(huán)境5S辦環(huán)境清潔事故發(fā)生率生產(chǎn)部經(jīng)理職責(zé)分析表表表2 2單位：日期：衡量指標(biāo)供貨率存貨周轉(zhuǎn)率安全庫(kù)存量機(jī)械效率制造不良率倉(cāng)儲(chǔ)不良率客訴件數(shù)品質(zhì)獎(jiǎng)?lì)~超耗率人均費(fèi)用單箱成本培訓(xùn)時(shí)數(shù)人員到位率現(xiàn)管系數(shù)事故發(fā)生率重要度(一)管控生產(chǎn)排程，以達(dá)產(chǎn)銷平衡25%(二)適時(shí)調(diào)整、嚴(yán)格執(zhí)行設(shè)備維護(hù)制度及管理規(guī)范20%(三)全面品質(zhì)，與所屬績(jī)效密切聯(lián)系，提高品質(zhì)17%(四)培養(yǎng)成本觀念，降低超耗、杜絕呆滯

54、15%(五)強(qiáng)化理論與技術(shù)相結(jié)合之培訓(xùn)13%(六)工廠衛(wèi)生之管理工作，并保證生產(chǎn)安全10%重要度（%）125120251008517511775157539653050889重要度百分比（%）14.113.52.811.29.61.95.71.98.41.78.44.47.33.45.6100日常KPI*方向基準(zhǔn)核準(zhǔn):審核:制定:職責(zé)KPI分析表表表3 3日常KPI定義公式衡量頻率資料來(lái)源提供者提供時(shí)間數(shù)據(jù)負(fù)責(zé)人供貨率可供貨量與之營(yíng)管訂單量比較供貨及時(shí)率（%）=可供貨量訂單數(shù)量*100月營(yíng)管應(yīng)出未出貨明細(xì)、倉(cāng)管日?qǐng)?bào)表營(yíng)管部、倉(cāng)管總帳務(wù)每月3日生管科主管存貨(原物料、成品）周轉(zhuǎn)率本期領(lǐng)用(發(fā)貨)

55、金額與期初、期末平均庫(kù)存額之比存貨周轉(zhuǎn)率(%)=本期領(lǐng)用(發(fā)貨)金額(期初庫(kù)存金額+期末庫(kù)存金額)2月原物料、成品進(jìn)耗存報(bào)表生管統(tǒng)計(jì)每月3日生管科主管機(jī)械效率實(shí)際生產(chǎn)量與理論產(chǎn)能之比較機(jī)械效率(%)=實(shí)際生產(chǎn)箱數(shù)（總開機(jī)時(shí)間*配置線數(shù)*分鐘產(chǎn)能）*100月生產(chǎn)日?qǐng)?bào)表生管統(tǒng)計(jì)每月3日生管科主管制造不良率出貨中因制造不良總量與總出貨量之比制造不良率（PPM）=出貨中不良品量出貨總量*1000000月品保日?qǐng)?bào)表品保成品放行員每月3日檢驗(yàn)科主管超耗率超耗金額與理論消耗金額之比超耗率(%)=超耗金額理論消耗金額*100月生產(chǎn)日?qǐng)?bào)表生管統(tǒng)計(jì)每月3日生管科主管單箱成本每箱產(chǎn)品分?jǐn)傎M(fèi)用單箱成本=某品項(xiàng)總費(fèi)用該

56、品項(xiàng)總箱數(shù)月財(cái)務(wù)報(bào)表成本會(huì)計(jì)每月3日生產(chǎn)部主管核準(zhǔn)：制表：表表4 4KPI庫(kù)（一覽表）正面反饋的步驟2.2.反映了下屬哪方面的素質(zhì)反映了下屬哪方面的素質(zhì)3.3.這些表現(xiàn)所帶來(lái)的結(jié)果和影響這些表現(xiàn)所帶來(lái)的結(jié)果和影響1.1.具體地說(shuō)明下屬在表現(xiàn)上的細(xì)節(jié)具體地說(shuō)明下屬在表現(xiàn)上的細(xì)節(jié)負(fù)面反饋的步驟2.2.描述這種行為所帶來(lái)的后果描述這種行為所帶來(lái)的后果3.3.探討下一步的做法探討下一步的做法1.1.具體地描述下屬的行為具體地描述下屬的行為結(jié)果反饋的三大要領(lǐng)反饋要具體反饋要著眼于積極方面對(duì)事不對(duì)人關(guān)鍵崗位薪酬管理問(wèn)題對(duì)策業(yè)務(wù)人員提成生產(chǎn)人員定額晉升通道受阻目標(biāo)未達(dá)成銷售冠軍回款冠軍最佳管理獎(jiǎng)最佳管理進(jìn)步

57、獎(jiǎng)最佳業(yè)務(wù)獎(jiǎng)最佳業(yè)務(wù)進(jìn)步獎(jiǎng)最佳服務(wù)獎(jiǎng)最佳服務(wù)進(jìn)步獎(jiǎng)惠普的TMS 惠普近期展開一項(xiàng)惠普近期展開一項(xiàng)“留住優(yōu)秀人才留住優(yōu)秀人才(Talent Management System(Talent Management System，簡(jiǎn)稱，簡(jiǎn)稱TMS)”TMS)”方案，方案，希望透過(guò)這項(xiàng)有計(jì)劃、量身打造的方案，留住優(yōu)秀員工。希望透過(guò)這項(xiàng)有計(jì)劃、量身打造的方案，留住優(yōu)秀員工。 許多企業(yè)都知道留住人才的重要性，但究竟誰(shuí)是人才？人才在想什么？需要什么？許多企業(yè)都知道留住人才的重要性，但究竟誰(shuí)是人才？人才在想什么？需要什么？可能并沒(méi)有很清楚地去定義及了解。因此，常有企業(yè)口口聲聲想要留住人才，卻發(fā)現(xiàn)可能并沒(méi)有很清

58、楚地去定義及了解。因此，常有企業(yè)口口聲聲想要留住人才，卻發(fā)現(xiàn)人才仍不斷流失，也未能有計(jì)劃地去培養(yǎng)。人才仍不斷流失，也未能有計(jì)劃地去培養(yǎng)?；萜胀高^(guò)近期推動(dòng)的惠普透過(guò)近期推動(dòng)的“TMS”TMS”方案，則是更有計(jì)劃地留住優(yōu)秀員工，為其量身打造方案，則是更有計(jì)劃地留住優(yōu)秀員工，為其量身打造留才方案。留才方案?！皩?duì)惠普而言，推動(dòng)對(duì)惠普而言，推動(dòng)TMSTMS之前，首要是要把之前，首要是要把優(yōu)秀員工優(yōu)秀員工定義出來(lái)。定義出來(lái)?！彼^優(yōu)秀員工，即所謂優(yōu)秀員工，即“對(duì)自己工作使命資源清楚的人；溝通能力佳，具有想要贏，對(duì)自己工作使命資源清楚的人；溝通能力佳，具有想要贏，積極的心態(tài)；可以在挑戰(zhàn)、有壓力的環(huán)境中發(fā)揮工

59、作能力，并且愿意承擔(dān)合理的風(fēng)險(xiǎn)積極的心態(tài)；可以在挑戰(zhàn)、有壓力的環(huán)境中發(fā)揮工作能力，并且愿意承擔(dān)合理的風(fēng)險(xiǎn)及完成所交待的使命。及完成所交待的使命?！?光是把光是把“人才人才”找出來(lái)、定義出來(lái)仍不夠，還必須去找出來(lái)、定義出來(lái)仍不夠，還必須去“讀心讀心”，了解人才的心里，了解人才的心里究竟在想什么？需要什么？針對(duì)他們的需要，提出留才方案，才能真正留住優(yōu)秀人才，究竟在想什么？需要什么？針對(duì)他們的需要，提出留才方案，才能真正留住優(yōu)秀人才，并且使他們發(fā)揮應(yīng)有的效益。并且使他們發(fā)揮應(yīng)有的效益。 很多人認(rèn)為很多人認(rèn)為“重賞之下必有勇夫重賞之下必有勇夫”，以為只要拿出高薪，不怕找不到人才。事實(shí)，以為只要拿出高薪

60、，不怕找不到人才。事實(shí)上，根據(jù)惠普及許多人力資源調(diào)查機(jī)構(gòu)統(tǒng)計(jì)，許多人才口頭只要求合理的薪資福利，上，根據(jù)惠普及許多人力資源調(diào)查機(jī)構(gòu)統(tǒng)計(jì)，許多人才口頭只要求合理的薪資福利，心中卻有許多心中卻有許多“無(wú)形無(wú)形”的需求。的需求。 很多優(yōu)秀的人才，都希望受到別人的認(rèn)同，希望清楚了解組織對(duì)他的期待。此很多優(yōu)秀的人才，都希望受到別人的認(rèn)同，希望清楚了解組織對(duì)他的期待。此外，還希望有良好的工作環(huán)境，工作本身的內(nèi)容很有趣，有挑戰(zhàn)性，并能夠有表現(xiàn)外，還希望有良好的工作環(huán)境，工作本身的內(nèi)容很有趣，有挑戰(zhàn)性，并能夠有表現(xiàn)的機(jī)會(huì)。優(yōu)秀的人才并不會(huì)的機(jī)會(huì)。優(yōu)秀的人才并不會(huì)“自以為是自以為是”，相反地，他們希望時(shí)時(shí)接受好

61、的主管的，相反地，他們希望時(shí)時(shí)接受好的主管的指導(dǎo)。當(dāng)然，更希望有成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，并在工作生涯中有機(jī)會(huì)被提升至更高的階層。指導(dǎo)。當(dāng)然，更希望有成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，并在工作生涯中有機(jī)會(huì)被提升至更高的階層。 根據(jù)惠普的調(diào)查，有一半以上人才離職，都是因?yàn)閷?duì)直屬上司的管理方式、策根據(jù)惠普的調(diào)查，有一半以上人才離職，都是因?yàn)閷?duì)直屬上司的管理方式、策略方向不夠認(rèn)同或不滿意。由此可見，主管的領(lǐng)導(dǎo)能力略方向不夠認(rèn)同或不滿意。由此可見，主管的領(lǐng)導(dǎo)能力(leadership)(leadership)、教導(dǎo)與指正、教導(dǎo)與指正(Coach)(Coach)，對(duì)員工而言，有多么重要。，對(duì)員工而言，有多么重要。此外，調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)代員工

62、相當(dāng)重視平衡的此外，調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)代員工相當(dāng)重視平衡的“工作生活品質(zhì)工作生活品質(zhì)”，也就是說(shuō)，也就是說(shuō)，企業(yè)在員工發(fā)揮工作效率的同時(shí)，也應(yīng)提供員工有品質(zhì)的工作生活。企業(yè)在員工發(fā)揮工作效率的同時(shí)，也應(yīng)提供員工有品質(zhì)的工作生活?；萜沼幸惶淄暾目?jī)效管理流程，這包括員工與主管在年度初期一起坐下來(lái)談，惠普有一套完整的績(jī)效管理流程，這包括員工與主管在年度初期一起坐下來(lái)談，討論員工的年度績(jī)效、工作目標(biāo)、發(fā)展計(jì)劃及所需訓(xùn)練方案。一旦達(dá)成工作目標(biāo)的討論員工的年度績(jī)效、工作目標(biāo)、發(fā)展計(jì)劃及所需訓(xùn)練方案。一旦達(dá)成工作目標(biāo)的共識(shí)，主管就要根據(jù)這些目標(biāo)，提供員工必要協(xié)助。共識(shí)，主管就要根據(jù)這些目標(biāo)，提供員工必要協(xié)助。

63、年終打考績(jī)時(shí)，也需要透過(guò)主管與員工討論，給一個(gè)公平的考績(jī)。簡(jiǎn)言之，整年終打考績(jī)時(shí)，也需要透過(guò)主管與員工討論，給一個(gè)公平的考績(jī)。簡(jiǎn)言之，整個(gè)績(jī)效管理的過(guò)程，主管是很重要角色，必須不斷地溝通。個(gè)績(jī)效管理的過(guò)程，主管是很重要角色，必須不斷地溝通?；萜者€有一項(xiàng)名為惠普還有一項(xiàng)名為“聚一聚聚一聚”的有趣傳統(tǒng)，即要求主管，在一個(gè)月以內(nèi)，至少的有趣傳統(tǒng)，即要求主管，在一個(gè)月以內(nèi)，至少一次或兩次與員工坐下來(lái)談。一次或兩次與員工坐下來(lái)談?！熬垡痪劬垡痪邸笨刹皇橇奶旎蚩照劊蚩刹皇橇奶旎蚩照?，因“聚一聚聚一聚”的內(nèi)容的內(nèi)容至少涵蓋下列三個(gè)重要因素：至少涵蓋下列三個(gè)重要因素： 一、主管可說(shuō)明公司經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)現(xiàn)況，那些國(guó)

64、家有成功的故事，產(chǎn)品有那些強(qiáng)一、主管可說(shuō)明公司經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)現(xiàn)況，那些國(guó)家有成功的故事，產(chǎn)品有那些強(qiáng)勢(shì)，贏在那里，部門的目標(biāo)，工作的優(yōu)先順序等。勢(shì)，贏在那里，部門的目標(biāo)，工作的優(yōu)先順序等。 二、與員工個(gè)人較相關(guān)的主題，如公司內(nèi)部的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、薪資計(jì)劃及澄清謠二、與員工個(gè)人較相關(guān)的主題，如公司內(nèi)部的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、薪資計(jì)劃及澄清謠言等。言等。三、向員工表達(dá)謝意及認(rèn)同。三、向員工表達(dá)謝意及認(rèn)同。 一旦被認(rèn)定是有潛力的優(yōu)秀人才，惠普可是不惜為他量身打造留才發(fā)展方案，一旦被認(rèn)定是有潛力的優(yōu)秀人才，惠普可是不惜為他量身打造留才發(fā)展方案，譬如強(qiáng)化銷售技巧、簡(jiǎn)報(bào)技巧等。總之，透過(guò)訓(xùn)練來(lái)彌補(bǔ)有潛力人才能力的不足，譬如強(qiáng)化銷

65、售技巧、簡(jiǎn)報(bào)技巧等。總之，透過(guò)訓(xùn)練來(lái)彌補(bǔ)有潛力人才能力的不足，讓他學(xué)習(xí)成長(zhǎng)。讓他學(xué)習(xí)成長(zhǎng)。 過(guò)去惠普的過(guò)去惠普的“HP Way”HP Way”在管理界相當(dāng)有名，惠普康柏合并后，惠普更希望能在管理界相當(dāng)有名，惠普康柏合并后，惠普更希望能培養(yǎng)多元化、接納、容忍的企業(yè)文化。雖然惠普全球人力資源策略大致相同，每年培養(yǎng)多元化、接納、容忍的企業(yè)文化。雖然惠普全球人力資源策略大致相同，每年卻會(huì)在各國(guó)進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，了解當(dāng)?shù)貑T工的想法。卻會(huì)在各國(guó)進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，了解當(dāng)?shù)貑T工的想法。最近，惠普進(jìn)行的員工滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工不滿意的并不是薪資福利，而是最近，惠普進(jìn)行的員工滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工不滿意的并不是

66、薪資福利，而是希望提升工作品質(zhì)，提供更多訓(xùn)練及清楚的工作生涯規(guī)劃等。惠普認(rèn)為，這的確是希望提升工作品質(zhì)，提供更多訓(xùn)練及清楚的工作生涯規(guī)劃等?；萜照J(rèn)為，這的確是現(xiàn)代員工較重視方向?，F(xiàn)代員工較重視方向。案例研討：案例研討：具體地說(shuō)，惠普是通過(guò)什么手段激勵(lì)員工并留住人才？具體地說(shuō)，惠普是通過(guò)什么手段激勵(lì)員工并留住人才？非物質(zhì)激勵(lì)形式n目標(biāo)激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)n榮譽(yù)激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)n興趣激勵(lì)興趣激勵(lì)n參與激勵(lì)參與激勵(lì)n內(nèi)在激勵(lì)內(nèi)在激勵(lì)n晉升激勵(lì)晉升激勵(lì)n榜樣激勵(lì)榜樣激勵(lì)n感情激勵(lì)感情激勵(lì)n贊美激勵(lì)贊美激勵(lì)n文化激勵(lì)文化激勵(lì)n形象激勵(lì)形象激勵(lì)贊美激勵(lì)計(jì)劃一對(duì)一一對(duì)多背對(duì)背形式重于內(nèi)容具體信息反贊美今天我們學(xué)習(xí)了毛毛蟲怎么過(guò)河？毛毛蟲怎么過(guò)河？羽化成為蝴蝶