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2、治理,第,8,章,學習目的,了解精神薪酬的內(nèi)涵及演化歷程。,生疏精神薪酬的分類。,把握精神薪酬的設計。,把握平衡工作與生活措施的實施。,把握贊譽與認可措施的實施。,把握職業(yè)進展與時機措施的實施。,理解精神薪酬設計與治理存在的問題及進展趨勢。,內(nèi)容安排,精神薪酬概述,平衡工作與生活,贊譽與認可,職業(yè)進展與時機,精神薪酬設計與治理進展趨勢,案例分析,1.精神薪酬概述,精神薪酬內(nèi)涵,精神薪酬演化,精神薪酬分類,精神薪酬設計,1.1 精神薪酬內(nèi)涵,精神薪酬的定義,1張鶴,精神薪酬是對員工精神上的一種滿足和鼓勵，讓員工感覺到公司的關心；給員工供給公正公正的競爭環(huán)境；讓員工明確自己的奮斗目標；幫助員工規(guī)劃
3、自己的職業(yè)進展等。,2劉篤行,精神薪酬即內(nèi)在薪酬、感情薪酬，實質(zhì)上就是精神鼓勵，它是指工資、獎金、福利以外的非物質(zhì)鼓勵因素。,3本教材,精神薪酬作為總體薪酬的一局部，是指由工作本身、工作環(huán)境和組織特征帶來的愉悅和滿足感，主要是一種心理效用，包括平衡工作與生活、贊譽與認可、職業(yè)進展與時機三個板塊。,精神薪酬的特點,資源的豐富性,形式的敏捷性,功能的多樣性,效果的模糊性,精神薪酬的功能,滿足員工自我實現(xiàn)需求,增進物質(zhì)薪酬鼓勵成效,提高員工的忠誠度,1.2 精神薪酬演化,理論的演化,1梅奧“霍桑工廠試驗”1924,覺察員工的生產(chǎn)效率會受到心理因素的影響，進而生疏到了員工不是單純追求金錢的“經(jīng)濟人”。
4、,2馬斯洛“需求層次理論”1943,第一次從理論上證明白精神鼓勵的重要性，他指出人在根本需求得到滿足后，需求就會上升到敬重、自我實現(xiàn)的精神層面。,3赫茨伯格“雙因素理論”1959,提出根本的物質(zhì)薪酬只能是保健因素，而如成就感、得到認可、個人的成長與進展等才是鼓勵因素，才能真正起到鼓勵的作用，這也進一步驗證了精神鼓勵的重要性。,實踐的演化,圖8-1 精神薪酬的實踐演化,2023年，WAW第一次提出了“工作體驗”的概念，將工作體驗作為杠桿來幫助工資和福利的鼓勵效果的發(fā)揮，并被企業(yè)稱為“內(nèi)在酬勞”。,2023年，WAW進一步將“內(nèi)在酬勞”分為學習與進展和工作環(huán)境兩項，由于對工作環(huán)境局部的理解存在差異
5、，致使企業(yè)在實踐中取得的效果不一。,2023年，WAW進一步對其進展了優(yōu)化，將工作體驗優(yōu)化為工作-生活、績效治理及認可嘉獎、職業(yè)進展與時機等三個與貨幣酬勞、福利并列的模塊。,2023年，劉愛軍通過對WAW總體酬勞模型的解讀，提出了適合中國國情的總體酬勞模型，并將物質(zhì)薪酬和精神薪酬做出區(qū)分，提出了“精神薪酬”的概念。,1.3 精神薪酬分類,對精神薪酬的分類大致可以歸為三種視角：,依據(jù)作用機制進展分類,依據(jù)鼓勵角度進展分類,依據(jù)支付方式進展分類,分類視角,作用機制,激勵角度,支付方式,精神薪酬,外在精神薪酬,內(nèi)在精神薪酬,職業(yè)性肯定,社會性肯定,平衡工作與生活,贊譽與認可,職業(yè)發(fā)展與機會,表,8-
6、1,精神薪酬分類,依據(jù)作用機制分類,1外在精神薪酬,主要是供給一種外在的驅(qū)動力，包括工作鼓勵、體制鼓勵、環(huán)境鼓勵、情感謝勵、理解鼓勵、關心鼓勵等。,2內(nèi)在精神薪酬,主要刺激引發(fā)員工主動將外在的精神養(yǎng)料和能量過濾和吸取之后變成一種內(nèi)在的驅(qū)動力，包括興趣鼓勵、抱負鼓勵、信念鼓勵、成績鼓勵等。,依據(jù)鼓勵角度分類,1職業(yè)性確定,主要是在職業(yè)進展方面對員工的成績進展認可，包括晉升時機、職業(yè)保障、自我進展、彈性工時、決策參與、工作挑戰(zhàn)性、自我成就感等。,2社會性確定,主要是滿足員工高層次的敬重與自我實現(xiàn)的需求，包括組織聲譽、領導人魅力、友善的同事、優(yōu)越的辦公條件、交友的時機、寵愛的任務、相互敬重、表揚與確
7、定等。,依據(jù)支付方式分類,1平衡工作與生活,旨在幫助員工在事業(yè)和家庭方面同時獲得成功，包括供給敏捷的工作時間，安全、寬松的工作環(huán)境，重視員工的身體安康，關心員工的贍養(yǎng)對象等。,2贊譽與認可,是指成認員工的績效奉獻并對員工的努力工作賜予特殊關注，適當?shù)匾袁F(xiàn)金或非現(xiàn)金的方式，對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)進展特別規(guī)性的嘉獎。,3職業(yè)進展與時機,主要是為員工供給學習和晉升的時機，包括外部培訓和研討時機、在職培訓、崗位輪換、工作導師、職業(yè)進展通道設計、關鍵職位繼任打算、海外工作時機等。,1.4 精神薪酬設計,精神薪酬設計的影響因素,1員工收入水平,生理需求是人類最根本的需求，在設計精神薪酬時要充分考慮員工的現(xiàn)有收入
8、水平。,2員工職位凹凸,職位級別不同的員工，其需求也有所差異，在設計精神薪酬時要分層分類進展設計。,3員工類型特點,企業(yè)的員工可以分為指揮型、關系型、智力型和工兵型，每種類型都有各自的特點，在設計精神薪酬時要針對其特點“有的放矢”。,精神薪酬設計的根本流程,第1步：員工分析,第2步：明確員工需求,第3步：確定精神薪酬,第4步：選擇支付方式,精神薪酬的支付方式,平衡工作與生活,贊譽與認可,職業(yè)進展與時機,圖,8-2,精神薪酬的設計流程,2.平衡工作與生活,彈性工作制,員工支持打算,家庭福利打算,圖,8-3,平衡工作與生活措施,2.1 彈性工作制,彈性工作制flexible working是指在完
9、成規(guī)定的工作任務或固定的工作時間長度的前提下，員工可以敏捷、自主地選擇工作的具體時間和地點，以代替統(tǒng)一、固定的上下班時間制度。,彈性工作制主要包括工作分擔、彈性工作時間、彈性工作地點、核心時間和彈性時間相結(jié)合、緊縮工作制等。,工作分擔,允許由兩個或更多的人來分擔一個完整的全日制工作。,彈性工作時間,為員工供給敏捷的工作時間。,彈性工作地點,允許員工在家或離家很近的其他辦公室中完成自己的工作。,核心時間和彈性時間相結(jié)合,在核心工作時間外，員工可任選其中的幾小時來完成工作。,緊縮工作制,通過縮短原有工作時間來完成任務，從而獲得額外的時間來做其他事情。,2.2 員工支持打算,員工支持打算employ
10、ee assistance Program，EAP，是指由企業(yè)為員工設置一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持的工程。,EAP的形式較為敏捷，范圍比較廣泛，涉及員工的身體、心理、財務、育兒或家庭生活的照看等。,員工安康投資,要求企業(yè)不僅保持定期體檢、給員工報銷醫(yī)藥費等傳統(tǒng)做法，而且要主動對員工的安康進展投資，如為員工制造條件進展體育熬煉、通過各種途徑幫助員工培育安康的生活方式等。,支持員工進展個人愛好,企業(yè)可以設計多種方式支持員工進展個人興趣，如鼓舞愛好一樣的員工組成協(xié)會(釣魚協(xié)會、籃球協(xié)會等)，并賜予肯定的資金、場地、信息支持。,寬松工作環(huán)境,寬松的工作環(huán)境包括硬環(huán)境和軟環(huán)境兩個方面。硬環(huán)境是指企業(yè)應
11、當在硬件設備上滿足研發(fā)人員和生產(chǎn)人員的要求；軟環(huán)境主要包括人際關系和溝通機制等。,2.3 家庭福利打算,供給信貸支持,騰訊的“安居打算”；阿里巴巴的“iHome置業(yè)打算”。,家庭假期,美國通過的聯(lián)邦有關“家庭假期”(Family Care Leave)的法律規(guī)定：任何員工可以因產(chǎn)假、照看產(chǎn)假、照看生病家庭成員等緣由，向雇主請長達3個月的假期，而雇主仍必需保存員工的職位。,家屬參觀公司或相互聯(lián)誼,制造家庭成員參觀公司或相互聯(lián)誼的時機，有利于促進家庭成員和工作范圍內(nèi)成員的相互理解和生疏，明確員工或家庭成員在另一范圍內(nèi)應擔當?shù)呢熑巍?3.贊譽與認可,聲譽機制,績效認可,適時贊美,圖,8-4,贊譽與認
12、可措施,3.1 聲譽機制,聲譽機制主要是通過授予特殊榮譽、加大媒體宣傳，從而提高其知名度、社會地位、成就感等，最終滿足其自我實現(xiàn)的需要。,授予特殊榮譽,榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。授予治理者特殊的榮譽，使其在社會上獲得肯定的聲譽，不僅對高管人員是一種有效的鼓勵，而且也有利于企業(yè)的進展。,加大媒體宣傳,媒體作為一個有效的信息中介，不僅會影響經(jīng)理人在股東心目中的聲譽，而且還會影響他們在社會上的聲譽，從而增加經(jīng)理人關心公眾形象的可能性，并迫使他們對媒體的壓力做出反響。,3.2 績效認可,設為典范,領導者選擇在完成既定任務過程中做法先進、成績
13、突出的個人或集體，加以確定和表揚，并要求其他人向其學習。,充分授權,授權就是要大膽使用人才、信任人才。,參與治理,滿足員工對權力的占有欲，激發(fā)員工的仆人翁意識和對企業(yè)的認同感與歸屬感，充分調(diào)發(fā)動工的樂觀性。,工作挑戰(zhàn),挑戰(zhàn)性的工作能夠有效激發(fā)員工潛力，使其產(chǎn)生驕傲感、成就感，增加自信念、工作樂觀性，也促使其不斷增長學問、提高技能、增加綜合素養(yǎng)。,3.3 適時贊美,口頭表揚,口頭表揚是一種最直接的表揚方式，領導者常說的“好棒”、“你真厲害”、“多虧你了”等，都是對員工的一種口頭表揚。在進展口頭表揚時肯定要留意表揚的具體性，以及表揚的準時性。,書面表揚,書面表揚是一份值得永久珍藏的榮譽證書，常用的
14、書面表揚方式有：給員工寫感謝卡、給表現(xiàn)突出的員工頒發(fā)證書和獎章、給員工建立業(yè)績檔案、給優(yōu)秀員工寄表揚信等。,4.職業(yè)進展與時機,培訓進修,職業(yè)進展,職業(yè)生涯規(guī)劃,圖8-5 職業(yè)進展與時機措施,4.1 培訓進修,在職培訓,在職培訓是指為提高在職勞動者的技術技能水平，由用人單位直接或托付其他培訓機構對勞動者實施的培訓。在使用在職培訓時應當留意，首先要了解員工的根本狀況，然后再制訂相應的在職培訓打算。,外出考察,外出考察是指為拓展視野、豐富學習閱歷，公司將組織治理人員、專業(yè)人士以及榮獲嘉獎的職員到外地考察，考察單位包括境內(nèi)外的優(yōu)秀企業(yè)或機構。,雙向溝通,雙向溝通是指讓企業(yè)不同部門的員工互動學習方式。
15、,4.2 職業(yè)進展,崗位輪換,崗位輪換就是有打算地按大體確定的期限，安排員工輪番擔當假設干種不同的工作，從而考察員工的適應性，開發(fā)員工的多種力量、提高換位思考意識。,工作導師,企業(yè)建立的工作導師制度是一種新的人才培育模式，主要是通過導師對指導對象的定期指導，傳播公司的文化理念，推動崗位學問、技能和閱歷的歸納和提煉，并有效共享和傳承，加快人才成長。,職業(yè)進展通道設計,企業(yè)應當為員工的職業(yè)生涯進展設計相應的升遷制度和通道，使員工確定進展目標，明確努力方向。,關鍵職位繼任打算,關鍵職位繼任打算就是從企業(yè)戰(zhàn)略目標及現(xiàn)狀動身，通過建立系統(tǒng)化、流程化的體系來評估、進展和保存組織內(nèi)部的高潛質(zhì)員工，創(chuàng)立內(nèi)部優(yōu)
16、秀人才儲藏庫，以滿足當前和將來企業(yè)對關鍵職位人才的需求。關鍵職位繼任打算的實施大致可以分為三大步驟，首先要明確繼任打算的關鍵職位及其要求，其次要明確和評估繼任候選人，第三為候選人制訂進展打算和確定繼任者。,海外工作時機,員工海外工作時機，不僅能夠使其獲得較高的薪酬，而且能夠使其開闊眼界，熬煉適應外界的力量。,4.3 職業(yè)生涯規(guī)劃,員工職業(yè)生涯規(guī)劃是指企業(yè)依據(jù)員工自身的興趣、特點，幫助員工定位在最能發(fā)揮其專長的位置，選擇最適合其力量的工作，確定其最正確的職業(yè)奮斗目標，并為實現(xiàn)這一目標做出行之有效的安排。,為員工設計職業(yè)生涯進展打算的好處：,可以更深地了解員工的興趣、愿望、抱負；,治理者可以更有針對性的安排員工參與培訓；,使員工個人目標和公司目標更好統(tǒng)一起來；,有利于穩(wěn)定員工隊伍。,培育職業(yè)生涯意識,企業(yè)通過多種途徑向員工宣傳職業(yè)生涯規(guī)劃的意義，使其意識到對自己職業(yè)生涯加以規(guī)劃和改善的必要性，提高其仆人翁意識和參與的熱忱。,設計職業(yè)生涯規(guī)劃方案,員工在企業(yè)供給的指導下，將自身的職業(yè)生涯規(guī)劃形成書面的方案。,獵取組織支持,在整個職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中都需要獲得組織的支持。,5.精神薪酬設計與治
8-精神薪酬設計與管理
