加州大學(xué)聘走浙大下崗博士案例分析

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1、精品文檔 1、你認(rèn)為郭某被辭退的真正原因是什么？并說明理由。 答： 從案例中可以看出， 郭謀被 C 醫(yī)院辭退并不是由于他的工作能力問題， 主要因為 C 醫(yī) 院的人才生態(tài)環(huán)境存在諸多問題所造成的。 醫(yī)院給出的辭退理由是科室工作人員優(yōu)化組合的需要。 從案例中得知， 郭某被辭退是因為他 不肯與科室的不正之風(fēng)同流合污， 而遭到了科室的打擊報復(fù)。 而醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)也只是聽一面之 辭，不去了解真實的情況，最后造成了郭某被醫(yī)院辭退。 醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境很不完善，人 力資源管理還很滯后，急需改善。 他所在科室在他的考核中， “職業(yè)道德” 、 “履行崗位責(zé)任能力” 、 “勞動紀(jì)律” 、 “團結(jié)協(xié)作”

2、 等項評分均為最低分，尤其是“團結(jié)協(xié)作”的分?jǐn)?shù)最低。 從案例中所舉的事實來看， 當(dāng)科室里人人都為了錢濫用藥物時， 只有郭某不肯這樣做， 并 把情況匯報了上級； 因為科主任的原因發(fā)上一起醫(yī)療糾紛， 導(dǎo)致腦外科不能正常開展工作一 個月， 科主任認(rèn)為是郭某向病人透露了病歷資料等情況都表明， 郭某所在科室在科主任的領(lǐng) 導(dǎo)下，沒有起碼的醫(yī)德，業(yè)務(wù)水平除郭某外也比較低，一切向錢看，不顧病人的安危。郭某 看不慣這一切，也不肯同流合污，而且他的個性較強，所以科室認(rèn)為他不“團結(jié)協(xié)作” “職 業(yè)道德” “勞動紀(jì)律”都有問題，遭到打擊報復(fù)。就“履行崗位責(zé)任能力”這一點來看，科 室完全不實事求是。 郭

3、某的業(yè)務(wù)能力是很強的。 郭某是浙江第一位腦外科博士， 在當(dāng)時也是 唯一的一位腦外科博士。 在攻讀博士期間， 他還獲得了研究生的最高獎學(xué)金， 說明他在讀書 期間成績非常優(yōu)異， 在 C 醫(yī)院工作的兩年多時間， 他研究的課題都是國內(nèi)外首創(chuàng)， 并發(fā)表了 多篇論文。另外，他長期擔(dān)任 大學(xué)的教學(xué)工作，工作勤懇，也從來沒有出國醫(yī)療事故，后 來郭某很快被美國的加州大學(xué)醫(yī)學(xué)中心聘用， 可以看出， 郭某并不像吳院長所說的業(yè)務(wù)能力 一般， 吳院長對他的情況并不很清楚， 但因為落后的人才管理觀念， 根據(jù)科室的反映和評價， 醫(yī)院把郭某辭退了。 2、你如何評價 C 醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境？ 答： C 醫(yī)院的人

4、才生態(tài)環(huán)境存在著諸多問題，我們要從案例中發(fā)現(xiàn)存在著什么問題。從案例 來看，存在以下幾個問題： （ 1 ）人力資源管理的觀念滯后，從人事部到院領(lǐng)導(dǎo)，都沒有科學(xué)的人力資源管理的觀念， 沒有“以人為本“的管理觀念，不尊重人才，不重視人才，只重視團隊的優(yōu)化組合，沒有為 人才創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境。 （ 2 ）人力資源管理的體制環(huán)境建設(shè)亟待完善。 C 醫(yī)院的人才使用、考核、激勵等機制都不 健全、 不科學(xué)、 不合理，不能反映人力資源真實的情況，因此才會出現(xiàn)工作能力出眾的人卻 被科室考核為最低分的奇怪現(xiàn)象。 （ 3 ）醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)不重視組織內(nèi)部的溝通，不對郭某的情況進行徹底的調(diào)查研究，體現(xiàn)出根本 不重視人才，也不愛護人才。 3、你對完善 C 醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境有何良策？ 答： （ 1 ）改善 C 醫(yī)院人才管理體制，優(yōu)化人才生存和發(fā)展的體制環(huán)境。 （ 2 ）樹立正確的人力資源觀念，提倡人本管理、尊重人才、重視人才 （ 3 ）采取有效措施使組織內(nèi)的溝通，不對郭某的情況進行徹底的調(diào)查研究，體現(xiàn)出根本不 重視 精品文檔 歡迎您的下載, 資料僅供套考! 致力為企業(yè)和個人提供合同協(xié)議， 策劃案計劃書，學(xué)習(xí)資料等等 打造全網(wǎng)一站式需求 1 歡迎下載 。