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1、 八、管理人員的考核 1、總則 2、考核評價體制 3、中高層管理人員考核 4、基層管理人員考核第一條第一條 目的目的1通過績效考核，傳遞組織目標和壓力，引導員工績效導向行為。2科學、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調整、績效薪資發(fā)放、職務晉升等人事決策提供依據(jù)。3反饋員工的績效表現(xiàn)，為員工的績效改進、培訓計劃制定提供參照，同時強化各級管理者的人力資源管理責任，促進其指導教育、幫助、約束與激勵下屬。 第二條第二條 宗旨宗旨 使考核評價有助于： 1、實現(xiàn)公司整體目標； 2、克服現(xiàn)實管理弊端； 3、培育高素質管理者隊伍的有力杠桿。第三條第三條 定義定義 所謂考核，是對“工作中的人”和“人的工作”進
2、行制度性評價。 1、以事實為依據(jù)進行評價。 2、按制度規(guī)定、程序與方法進行評價。第四條第四條 適用對象適用對象 本制度考核的對象為 1、順鑫農業(yè)公司總部除總裁以外所有管理人員。 2、下屬分子公司的所有管理人員。 八、管理人員的考核 1、總則 2、考核評價體制 3、中高層管理人員考核 4、基層管理人員考核第五條第五條 考評分類考評分類依據(jù)職位工作性質的不同，采取不同的考評方式：高層管理者：對象為副部長級(含)以上公司一級 部門主管，采取全方位評價的考核。中基層管理者：對象為科級主管，著重現(xiàn)場管理、 KPI執(zhí)行績效與工作精神?；鶎勇殕T：對象為職員、班組長、作業(yè)員，主要 考核工作態(tài)度、執(zhí)行力與團隊精
3、神。類型 公司總部 股份公司 分廠 考核特征 考核周期 A 類： 中高層 管理者 副總經(jīng)理、 部長 總經(jīng)理 副總 部長 經(jīng)理 副經(jīng)理 基于策略目標實現(xiàn)的 KPI 指標考核 一年或 半年 B 類： 基層 管理者 主管 主辦 副部長 科長 車間主任科長 基于 KPI 指標落實的計劃完成考核 季度 第六條第六條 考評者考評者 順鑫農業(yè)原則上實行兩級考評的體制。 1、由被考核者的直接上級對被考核者進行一次考核； 2、被考核者直接上級的上級對被考核者進行二次考核；二次考核者有權對一次考核中不合理的地方進行糾正與修改，或責成一次考核者重新考核。 但公司總經(jīng)理不對公司總部部長以下人員進行考核（含二次考核）。
4、 第七條第七條 組織者組織者 1 1、由公司總部人事行政部制定全公司年度考核評價政策及綱要；各分子公司人事行政部在政策及綱要基礎上制定本年度考核實施辦法，呈總經(jīng)理核準后發(fā)至各部門、各分廠。公司總部人事行政部也應制定對公司總部內部及對下屬子公司總經(jīng)理的考核辦法。 2、公司總部及分子公司各部門、各分廠依據(jù)年度考核實施辦法擬訂本部門、本分廠考核項目及考核量表，制訂具體考核評價細則，報各公司的人事行政部備案。 3、公司各部門的考評由人事行政部負責組織、指導，各部門具體實施。第八條第八條 考評流程考評流程開始確認目標和要求考評者和被考評者管理工作過程考評者和被考評者收集、整理考核依據(jù)考評者對照標準評定要
5、素考評者綜合評價，確定結果考評者面談，確認結果考評者和被考評者匯總結果，報人事行政部結束考評指導書考 評 量表考評結果匯總表0102030405060704a05a07a第九條第九條 申訴申訴 各類考評結束后，被考核者有權了解自己的考評結果，考核者有向被考核者通知和說明考核結果的義務。 被考核者如對考評結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權向二次考核者申述；如果被考核者對二次考核者的考評結果仍有異議，可以向人事行政部提出申訴。申訴時需提交考評申訴表（見附表）及相關說明材料。 人事行政部需在十日內，對申訴者予以答復。 八、管理人員的考核 1、總則 2、考核評價體制 3、中高層管理
6、人員考核 4、基層管理人員考核第十條第十條 對象對象 1、公司副總經(jīng)理、部長 2、分子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部長 3、分廠經(jīng)理、副經(jīng)理 說明：在本考核制度中所指的中高層管理者是針對該管理者所屬機構而言的“中高層”，也就是說分別針對股份公司、分子公司和分廠而言的中高層。第十一條第十一條 考核周期考核周期 對中高層管理者的考核周期，原則上半年進行一次;但子公司總經(jīng)理實行年度考核。第十二條第十二條 考核內容考核內容 對中高層管理者的考核主要是依據(jù)策略目標實現(xiàn)而設定的KPI指標考核。具體包括以下項目： 1、基于策略重點落實而制定的KPI指標完成情況 2、績效改善的情況 3、工作創(chuàng)新的情況第十三條第十三
7、條 程序程序 1、每考核期末，中高層管理者需依據(jù)公司的經(jīng)營策略和經(jīng)營計劃向提出下一考核期的本系統(tǒng)、本部門的策略重點、策略執(zhí)行方式、KPI指標（關鍵業(yè)績指標）和指標值（或指標達成狀況描述）。 2、中高層管理者同直接上級溝通，就以上內容進行討論、評議和審定。 3、當被考核者與直接主管對此達成共識后，由被考核者將確認的內容填入中高層管理者考核與述職表中的“表1”中。4、在經(jīng)營期間，被考核者發(fā)現(xiàn)業(yè)務進展內外環(huán)境的較大變化，可以對原訂的工作目標進行階段性調整，經(jīng)與直接主管溝通后，記入表1“有關說明”欄。 目標調整原則上于每考核期期中進行。 5、本考核期末，被考核者將工作目標完成情況記入中高層管理者考核與
8、述職表中的“達成情況（被考核者自我評價）”欄；同時，被考核者需將其它屬于本人應當填寫的部分填寫完畢。 6、被考核者進行述職。然后由考核者給被考核者做出評價、核計得分，并確定等級。 7、最后，由被考核者和考核者共同簽名，簽名僅表示被考核者知道考核結果，并不代表考核者同意考核結果。如果被考核者不同意考核結果，可以按本制度規(guī)定向相關部門、人員申述。第十四條第十四條 述職與評議會述職與評議會 由于借助對中高層的考核評價實際上可以形成對全公司經(jīng)營與管理狀況一次全面系統(tǒng)的檢討；因此，在年度考核前，可以首先召開一次述職與評議會。述職與評議會由各公司（公司總部、分子公司和分廠）的一把手主持，中高層管理者及相關
9、主管參加。 述職會后，直接主管再依據(jù)實際完成情況和述職會的評議對被考核者做出評價。順鑫農業(yè)中高層管理者考核與述職表（A類-總經(jīng)理） 姓名部門考核期 年經(jīng)營策略重點KPI 指標指標值比重達成情況被考核者自評達成情況考核者評價得分收益能力經(jīng)營安全內部管理發(fā)展后勁順鑫農業(yè)中高層管理者考核與述職表（A類）表 1 姓名 部門 考核期 年 策略重點與 KPI 指標（80%） No 經(jīng)營策略 重點 策略執(zhí)行 方式 KPI 指標 指標值 比重 達成情況 被考核者自評 達成情況 考核者評價 得分 日常項目完成情況 有關 說明 順鑫農業(yè)中高層管理者考核與述職表（A類）表 2 策略重點與 KPI 指標 No 策略執(zhí)
10、行 方式 行動方案 負責人 方案完成日期 方案實施日期 順鑫農業(yè)中高層管理者考核與述職表（A類）表 3 姓名 部門 考核期 年 績效改進與工作創(chuàng)新（20%） 自我總結 考核者評語 績效改進 5% 工作創(chuàng)新 (依據(jù)提案管理辦法) 15% 考核得分 合計 等級 考核者簽名 被考核者簽名 KPI 完成：_分 績效改進：_分 工作創(chuàng)新：_分 A、優(yōu)秀 B、良好 C、稍需改進 D、需較大改進 第十五條第十五條 等級應用等級應用 1、原則上各部門主管“KPI指標完成情況方面考核成績”決定本單位人事考核等級比例分布。即部門主管考核的第一部分（KPI指標達成情況）的評價等級高，則其所在單位員工考核結果中A、B
11、檔所占比例則大，反之則小。 2、被考核者的評價等級將與其個人收入直接掛鉤。具體方案由薪資制度提出。 3、中高層管理者的評價等級將作為確定其所在單位年終獎勵的主要依據(jù)。具體方案由薪資制度提出。 4、述職者的評價等級直接記入個人的人事檔案，作為職務晉升（降）、職務調動的參考依據(jù)。 八、管理人員的考核 1、總則 2、考核評價體制 3、中高層管理人員考核 4、基層管理人員考核第十六條第十六條 對象對象 本制度中的基層管理者主要包括： 1、公司總部的主管與主辦； 2、分子公司的副部長、科長； 3、分廠的科長。 說明：在本考核制度中所指的基層管理者是針對該管理者所屬機構而言的“基層”，也就是說分別針對公司
12、總部、分子公司和分廠而言的中基層。第十七條第十七條 評價周期評價周期 對基層管理者的考核方式是季度考核。第十八條第十八條 考核內容考核內容 對基層管理的考核主要是基于KPI指標落實而進行的工作計劃完成情況考核，具體包括以下項目： 1、季度工作計劃完成情況； 2、業(yè)績改善與工作創(chuàng)新； 3、綜合評價。順鑫農業(yè)基層管理者考核表（B類）表 1 姓名 部門 考核期 請在下欄列出部門的 KPI 季度工作計劃（圍繞 KPI,但不局限于 KPI）70% 權重 以事實或數(shù)據(jù)列舉計劃完成情況 得分 季度工作計劃 補充計劃或任務 龍順鑫農業(yè)基層管理者考核表（B類）表 2 業(yè)績改進、工作創(chuàng)新與綜合評價 考核者對被考核
13、者的評語及績效改進建議 業(yè)績改善情況： 業(yè)績改進與工作創(chuàng)新 10% 工作創(chuàng)新情況（依據(jù)提案管理辦法） ： 評價要素 權重 等級 得分 責任心 工作主動性 協(xié)作精神 紀律性 原則性 組織認同 其它：_ 綜合評價 20% 其它：_ 考核得分 合計 等級 考核者簽名 被考核者簽名 計劃完成：_分 改進創(chuàng)新：_分 綜合評價：_分 A、優(yōu)秀 B、良好 C、稍需改進 D、需較大改進 第十九條第十九條 流程流程 .1、績效計劃。季度初，主管和員工雙方在總結上期績效的前提下，結合當期的工作重點，以KPI指標體系為指引，經(jīng)充分的溝通，共同確定和確認員工本季度的工作計劃與目標。每個目標或標準應堅持SMART原則，
14、即具體、可衡量、可達到、相關性以及時間性。并在考核表的“季度工作計劃”欄中與以記錄。 2、績效輔導。計劃實施過程是主管與員工共同實現(xiàn)目標的過程，主管有責任輔導與幫助員工改進工作方法，提高工作技能；員工有責任向主管匯報工作進展情況，并就工作問題求助于主管。 3、績效考核與溝通： 1） 季度末，員工先回顧季度初制訂的績效計劃和后來補充的計劃（或任務）、本期內的績效改進和工作創(chuàng)新，在考評表中填寫需自我填寫的部分。 2）主管對再根據(jù)考核信息對員工績效結果進行衡量與評價。雙方經(jīng)充分溝通達成對考核成績、問題與改進方法等的共識。主管在“考核者對被考核者的評語及績效改進建議”欄中填寫評語與建議；并對員工的績效予以打分，確定績效等級。 3）在此基礎上，確認下季度工作計劃與目標。 4）最后，由被考核者和考核者共同簽名，簽名僅表示被考核者知道考核結果，并不代表考核者同意考核結果。被考評者如對主管的考核評價結果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時，可向二次考核者申述，如果對二次考核者的結果持有異議，可按本制度規(guī)定向人事行政部門提出考核申訴。
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