生產一線員工績效考核管理辦法(共11頁)

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1、精選優(yōu)質文檔-----傾情為你奉上 生產一線人員績效考核管理辦法（草案） 1.目的 為充分調動生產一線人員的工作積極性，加強生產一線的班組建設，保證生產任務和公司戰(zhàn)略目標順利實現(xiàn)；同時為公司的人員選拔、培訓、晉升及職業(yè)生涯規(guī)劃提供確切依據(jù)，特制定本管理辦法。 2.適用范圍 本辦法適用于生產一線人員（含班組長）。 3.考核組織 3.1 人力資源部負責擬訂和完善公司生產一線人員績效考核管理辦法；負責指導協(xié)助各班組開展績效考核工作；負責匯總各班組考核結果；負責協(xié)調處理各班組關于考核申訴的具體工作；負責建立員工考核檔案。 3.2 生產部門負責人、車間主任負責部門班組績效考核指標的制定；

2、負責按時提報考核指標的完成情況。 3.3 財務部負責發(fā)放績效獎金。 3.4 總經(jīng)理負責本管理辦法的確認及執(zhí)行；負責對考核結果進行審核批準。 4.考核實施原則 4.1 公平：考核者要以考核標準為依據(jù)，必須對每個考核者公平。 4.2 公開：必須明確績效考核的標準、程序和責任，并在執(zhí)行中嚴格遵守。 4.3 公正：在尊重客觀事實的基礎上，將被考核者的工作實績與既定標準比較，客觀公正地進行評價。 5.考核對象、考核方式和考核周期 5.1以班組為考核單位，實行月度考核。生產部負責人、車間主任負責各考核班組考核指標的制定，人力資源部負責具體過程的跟蹤和結果的監(jiān)督，車間主任負責具體考核。目前結

3、合生產工序，分為XXX,XXX,XXX,XXX等，具體參見附件一：《班組月度績效考核表》和附件二：《考核結果與薪資發(fā)放比例對照表》，考核結果對應系數(shù)即為班組月度考核系數(shù)。 5.2 員工實行季度考核，具體參見附件三：《員工季度考核明細表》 考核得分=自評分10%+班組長評分50%+車間主任評分40% 員工的季度個人考核系數(shù)=考核實際得分/100分。 5.3 班組長實行季度考核，具體參見附件四：《班組長季度考核明細表》 考核得分=自評分10%+車間主任評分50%+生產經(jīng)理評分40% 班組長的季度個人考核系數(shù)=考核實際得分/100分。 5.4 員工（含班組長）季度工資績效系數(shù)采用復合系

4、數(shù)計算的方法，即員工（含班組長）季度工資績效系數(shù) = ∑班組月度考核系數(shù)/3 * 季度個人考核系數(shù)。 5.5 具體如下： 考核 對象 考核 周期 考核 次數(shù) 考核 時間 考核 方法 班組 月度考核 12次 每月5日前確定上月的考核目標及權重； KPI 每月25日啟動下月月度考核工作； 每月10日前提報上月考核結果； 次月20日前完成上月度的考核考核結果統(tǒng)計； 一線生產員工 季度考核 4次 每季度首月5日前確定上季度的考核目標； KPI 每季度第三月25日前啟動下季度的考核工作； 次季度首月20日

5、前完成上季度的考核工作； 年終考核 1次 每年12月20前啟動； 全年12次月度考核的平均成績作為年度考核成績。 次年1月20日前完成； 6.月度考核指標的建立 公司生產線班組考核指標由產量、質量、生產成本（消耗）、安全等組成，具體 如下： 6.1 產量是生產線工作績效的一項基本考核指標，它指生產部的產出，產量績效包括生產數(shù)量、生產規(guī)格等，生產部門管理人員可以通過合理安排生產時間、規(guī)范員工作業(yè)標準及提高生產人員的素質來提高勞動生產率。 6.2 質量是生產工作績效另一項基本考核指標，生產部必須生產出達到質量標準的合格產品。生產質量可以通過以下信息體現(xiàn)：直通率、產

6、品質量投訴率、產品質量的檢驗結果、質量報告等。 6.3 生產成本（消耗）是企業(yè)在一定時期內，為生產一定產品而發(fā)生的生產費用。生產成本包括為獲取和利用各種生產資料所付出的費用，它是對生產系統(tǒng)資源投入量的一種測定。 6.4 安全考核：因生產管理特殊性，安全生產成為生產管理績效考核重要的一環(huán)。 6.5 各工序在制定月度考核指標時，有效結合實際情況對上面指標進行篩選，考核指標數(shù)不能低于三個，單個權重不能超過40%。 6.6 為保證考核指標制定的合理性和可操作性，每月25日由人力資源部牽頭，XXX,XXX,XXX,XXX等組成考評管理小組共同制定班組考核指標，并將討論結果提報總經(jīng)理，確認后下發(fā)執(zhí)

7、行。 7.員工、班組長季度考核指標的建立 考核指標共計20項，每項評分最高5分，每張考評表滿分100分?？荚u人可根據(jù)被評價人的日常工作整體表現(xiàn)進行考評打分。日常工作主要表現(xiàn)主要體現(xiàn)在工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度、個人品質等方面。有自我考評和上級考評加權得分計算考核結果，保證考核過程的公開、公正、公平。 8.面談反饋和申訴程序 8.1 生產部相關領導將考核結果逐一向下屬進行面談反饋，對做出的成績給予肯定和表揚，對存在的不足提出改進意見并與下屬共同制定改進計劃，作為下一周期考核的指標之一。如果下級對考核結果有異議，上級需要正面解釋；如不能解決，員工可以進行申訴，采取書面形式向人力資源部提交

8、申訴表，具體參見附件五：《績效面談表》 、 附件六：《績效考核申訴表》。 8.2 申訴受理程序 8.2.1 人力資源部接到員工申訴后，應在三個工作日內作出是否合理的答復。對于申訴內事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予處理。 8.2.2 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工的申訴內容進行調查，然后與員工所在的部門的負責人進行協(xié)調溝通，并提出處理意見。若員工仍然不同意處理意見時，人力資源部上報公司分管領導進行處理。 8.2.3 申訴處理答復，人力資源部應在接到申訴申請書十五個工作日內明確答復申訴人。人力資源部不能解決的申訴，應及時上報公司分管領導處理，并將進展情況告知申訴人。公司分

9、管領導在接到申訴處理記錄后，一周內就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。 9.考核實施要求 9.1各班組及相關負責人必須及時、準確的提供績效數(shù)據(jù)，配合人力資源部做好績效考核工作。 9.2 班組實行月度考評時，如果其中一個月正常生產天數(shù)不超過10天，當月班組的考核數(shù)據(jù)不采納； 9.3 為保證考核結果的公平有效，員工考核結果要體現(xiàn)強制正態(tài)分布要求，考核小組人數(shù)(含組長）不超過5人的，優(yōu)秀(即薪資系數(shù)超過1的結果）比例不超過50%；考核小組人數(shù)(含班組長）超過5人的，優(yōu)秀(即薪資系數(shù)超過1的結果）比例不超過40%；特殊情況要上報人力資源部，討論后再執(zhí)行。 9.4 如發(fā)現(xiàn)有部門領導對

10、考核數(shù)據(jù)有弄虛作假、偏袒下屬破壞考核機制等行為，一旦發(fā)現(xiàn)，輕者罰款200-500元/次，嚴重者直接開除。 10.考核結果的運用 10.1 應用于員工績效工作改進 向員工反饋績效結果，幫助員工改進工作方式方法，改進工作績效，制定員工績效改進計劃。 10.2 應用于培訓計劃的安排 對員工進行教育培訓是人力資源部管理的一個重要組成部分，也是人力資源部一項重要工作。如何使培訓有針對性、更有效果，就必須參考績效考核的匯總結果。 10.3 作為薪酬獎金分配的依據(jù)之一 月度考核主要用于員工績效獎金的分配；年度考核主要用于確定員工年終獎發(fā)放、年度績效加薪等。 10.4

11、應用于職位晉升等人事安排 實施績效考核可以幫助公司了解所屬員工是否符合自己的崗位要求，是否有能力勝任本職工作；對于那些在年度考核期優(yōu)秀的員工，給予提升或優(yōu)先培訓的機會。 11.辦法執(zhí)行 11.1 本辦法由人力資源部負責解釋。 11.2 公司前期頒發(fā)的文件中有關條款規(guī)定與制度有沖突的，以本制度為準。 11.3 本制度自發(fā)文之日起執(zhí)行。 12.其他附件 12.1 附件一：《班組月度績效考核表》 12.2 附件二：《考核結果與薪資發(fā)放比例對照表》 12.3 附件三：《員工季度考核明細表》 12.4 附件四：《組長季度考核明細表》 12.5 附件五：《績效面談表》 12

12、.6 附件六：《績效考核申訴表》 附件一： 班組月度績效考核表 NO. 組別： 考核月份: 評分標準： 4分：超越目標，業(yè)績實現(xiàn)工作職責的所有標準／超額完成所有的工作目標；代表工作表現(xiàn)特別 突出。 3分：實現(xiàn)目標，業(yè)績達到工作職責的所有標準／完成所有的工作目標；代表工作表現(xiàn)滿足期望。 2分：部分實現(xiàn)目標，業(yè)績達到工作職責的部

13、分標準／部分完成工作目標；代表工作表現(xiàn)有提高 的空間。 1分：未實現(xiàn)目標，業(yè)績未達到工作職責的標準／未完成工作目標；代表工作表現(xiàn)需要改進。 序號 KPI指標 考核權重 考核內容 評分標準 分數(shù) 實際完成 績效評分 1 產量 40% 生產任務完成率 4 3 2 1 2 質量 30% 合格率 4 3 2 1 3 生產成本 /消耗 20% 實際消耗超過 定額情況 4 3 2 1 4 安全 10% 無重大安全事故（考核實行一票否決制） 4

14、 3 2 1 考核分數(shù)=∑績效評分考核權重 考核結果對應系數(shù)： 考核等級： 被考核組負責人確認： 車間主任確認： 確認日期： 確認日期： 附件二： 考核結果與薪資發(fā)放比例對照表(參考樣本) 編號： NO. 考核等級 優(yōu)秀（3.5～4分） 良好（2.5～3.4分） 考核分數(shù) 4.0 3.9 3.8 3.7 3.6 3.5 3.4 3.3

15、 3.2 3.1 3.0 2.9 2.8 2.7 2.6 2.5 薪資系數(shù) 1.2 1.18 1.16 1.14 1.12 1.10 1.08 1.06 1.04 1.02 1.0 0.95 0.90 0.85 0.80 0.75 考核等級 一般（1.6～2.4分） 差（1.0～1.5分） 考核分數(shù) 2.4 2.3 2.2 2.1 2.0 1.9 1.8 1.7 1.6 1.5 1.4 1.3 1.2 1.1

16、 1.0 薪資系數(shù) 0.7 0.65 0.6 0.55 0.5 0.45 0.4 0.35 0.3 0.25 0.2 0.15 0.1 0.05 0 附件三： 員工季度考核明細表 被考評者姓名 崗位 考評時間 評價標準及分數(shù) 1分—較差 2分—不合格 3分—合格 4分—良好 5分—優(yōu)秀 評價指標 指標明細 自評分 班組長評分 車間主任評分 加權評分 工作業(yè)績 生產任務按時完成情況

17、 產品合格率 原材料利用率 操作熟練度 嚴格按照工藝卡操作完成情況 嚴格按照設備操作規(guī)程操作完成情況 本工位5S完成情況 本工位生產記錄、設備點檢表、交接班記錄統(tǒng)計完成情況 設備保養(yǎng)完成情況 半成品及成品自檢的準確性、及時性 工作能力 專業(yè)知識掌握 環(huán)境適應能力 執(zhí)行能力 異常問題及設備故障處理報修的及時性 工作態(tài)度 出勤情況及工作紀律 團

18、隊合作意識 責任心意識 學習意識 個人品質 忠誠度 誠實正直 合計 滿分 100分 個人考核系數(shù) 被考核人簽字 簽字日期 班組長簽字 簽字日期 車間主任長簽字 簽字日期 NO. 附件四： 班組長季度考核明細表 被考評者姓名 崗位 考評時間 評價標準及分數(shù) 1分—較差 2分—不合格 3分—合格 4分—良好

19、 5分—優(yōu)秀 評價指標 指標明細 自評分 車間主任長評分 生產部長評分 加權評分 工作業(yè)績 生產任務按時完成情況 產品合格率 原材料利用率 操作熟練度 嚴格按照工藝卡操作完成情況 嚴格按照設備操作規(guī)程操作完成情況 本工位5S完成情況 本工位生產記錄、設備點檢表、交接班記錄統(tǒng)計完成情況 設備保養(yǎng)完成情況 半成品及成品自檢的準確性、及時性 工作能力 專業(yè)知識掌握 指導能力

20、 執(zhí)行能力 異常問題及設備故障處理報修的及時性 工作態(tài)度 出勤情況及工作紀律 團隊合作意識 責任心意識 學習意識 個人品質 忠誠度 誠實正直 合計 滿分 100分 個人考核系數(shù) 被考核人簽字 簽字日期 車間主任簽字 簽字日期 生產經(jīng)理簽字 簽字日期 NO. 附件五： 績效面談表

21、 NO. 單位 部門 考核周期 姓名 職位 考核結果 總體評價 (考評人或主管領導) 可取之處 待改善之處 其他評語 培訓與開發(fā)建議 受評估人意見 簽字 (本人) 時間 年 月 日 簽字 （面談領導） 時間 年 月 日 附件六： 績效考核申訴表

22、 NO. 申訴人 部門 職務 考核時間 考核結果 申訴時間 申訴爭議描述： 申訴人： 日期： 申訴理由： 簽名： 日期： 領導意見： 簽名： 日期： 人力資源部意見： 簽名： 日期： 申訴處理結果： 簽名： 日期： 申訴人確認： 簽名： 日期： 編制： 審核： 批準： 專心---專注---專業(yè)