第十章 績效考核管理制度

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1、 第十章 績效考核管理制度 一、人事考核制度 第一章 總 則 第一條 目的。 （1）本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。 （2）本規(guī)定的目的，是要通過對職工在一定時期內所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務能力，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓工作，進而促進人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產率。 第二條 人事考核的用途。 人事考核的評定結果，將用于以下諸方面。 （1）教育培訓，自我開發(fā)。 （2）合理配置人員。 （3）晉升、提薪。 （4）獎勵。 第三條 適用范圍。 本規(guī)定適用者范圍是所有的職

2、工，但是下列人員除外。 （1）兼職、特約人員。 （2）連續(xù)出勤不滿6個月者。 （3）考核期間休假停職6個月以上者。 第四條 用語的定義。 本規(guī)定中使用的專用術語定義如下。 （1）人事考核——為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對成績、能力和努力程度，進行有組織的觀察、分析、評價及其程序。 （2）成績考核——對職工分擔的職務情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。 （3）態(tài)度考核——對職工在職務工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進行觀察、分析和評價。 （4）能力考核——通過職務工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。 （5）考核者——人事考核工作的執(zhí)行人員。 （6）被考

3、核者——接受人事考核者。 （7）考核執(zhí)行機構——負責人事考核有關事務的機構。 第二章 考核計劃與執(zhí)行 第五條 考核執(zhí)行機構。 由總務部負責人事考核的計劃與執(zhí)行事務。 第六條 考核者訓練。 （1）為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實際，需要進行考核者培訓工作。 （2）對考核者的培訓，要先按照要求制訂培訓計劃，然后實施。 第七條 考核者的原則立場。 為了使人事考核能公正合理地進行，考核者必須遵守下列各原則。 （1）必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。 （2）必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。 （3）不對

4、考核期外以及職務工作以外的事實和行為進行評價。 （4）考核后，考核者應該依據(jù)自己得出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。 第三章 考核的分類 第八條 人事考核的分類。 人事考核對被考核人員的分類如下。 （1）E（Extra 臨時工）——臨時工。 （2）J（Junior普通職工）——Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ級職工。 （3）S（Senior中間管理層）——Ⅴ、Ⅵ、Ⅶ級職工。 （4）M（Management經營決策層）——Ⅷ、Ⅸ、Ⅹ、Ⅺ級職工。 第九條 考核的等級。 （1）S——出色、無可挑剔（超群級）。 （2）A——滿意、不負眾望（優(yōu)秀級）。 （3）B——稱職、令人放

5、心（較好級）。 （4）C——有問題、需要注意（較差級）。 （5）D——危險、勉強維持（很差級）。 第十條 人事考核表。 人事考核表，按上述人員分類，分為“普通職工人事考核表”、“中間管理層人事考核表”、“經營決策層人事考核表”。 第四章 考核的實施 第十一條 實施期與考核期。 （1）人事考核的實施期一年兩次：3月和9月。 （2）考核、觀察期如下： ①與3月的實施期相對應的考核觀察期，從9月1日起至第2年的2月底，為期6個月。 ②與9月的實施期相對應的考核觀察期，從3月1日起至8月底，為期6個月。 第十二條 考核者。 （1）人事考核按職務等級進行，原則上進行兩種

6、層次的考核，即第一次考核和第二次考核。 （2）在考核期間，如果考核者遇到人事調動，被調離現(xiàn)職務，則考核者所擔當?shù)目己斯ぷ鳎M行到被調離日為止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續(xù)推進下去。 （3）因第一次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時，由第二次考核者代行其事，而第二次考核可以因此而省略掉。 （4）因第二次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時，則第二次考核可以因此而省去。 （5）在職務級別層次很少的單位或部門，第二次考核可以省略。 （6）因第一次、第二次考核者都缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時，則由總務部長對此作出決定。 第十三條 人事變動與被考核者。 （1）在考核

7、期間，如果被考核者因人事變動而調離原單位原部門時，則人事考核原則上在新單位、新部門進行。不過，還必須與原單位、原部門進行磋商、聽取有關意見。 （2）如果調入新單位后，人事考核期不滿一個月，則由原單位進行考核。 第五章 考核結果的處置 第十四條 考核結果的處置。 考核結果必須得到相關領導的認可。 第十五條 衡量。 人事考核結果的衡量，按另外規(guī)定的衡量標準進行。 第十六條 調整。 總務部長如果認為有必要調整考核的結果，以使整個公司內部保持平衡的話，可以進行調整，但是，原始的考核記錄，被考核者的得分，不得修正或更改。 第十七條 面談。 考核者必須通過直接面談的方式，把考

8、核的結果傳達給被考核者，并予以相應的指導和教育。 第十八條 考核結果的保管。 （1）由考核的擔當機構保管所有考核結果。 （2）考核結果以職工卡形式或計算機記錄存檔，保存至被考核者退休后一年為止。 二、績效考核制度 第一條 目的。 績效考核在于通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。 第二條 績效考核原則。 （1）考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，

9、有所改進、提高。 （2）考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)。 （3）考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)。 （4）考績自始至終應以公正為原則，決不允許營私舞弊。 第三條 適用范圍。 本制度適用于公司全員，以下人員除外。 （1）考核期開始進入公司的員工。 （2）因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。 （3）因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。 （4）雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。 第四條 本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。 （1）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用×個月。試用×個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門

10、主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派其他部門試用或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經理核準。延長試用，不得超過×個月。考核人員應督促被考核人，寫出試用期間總結報告。 （2）平時考核。 ①各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、行為、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。 ②主管人事人員，對于員工假、勤、獎、懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。 （3）年終考核。 ①員工于每年12月底舉行總考核一次。 ②考核時，擔任初考的各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的考勤記錄，填寫考核表送復審。 第五條 考核年度為自1月1日至12月31日止。 第六

11、條 考核標準。 （1）人事考核的種類。人事考核可以分為兩種。 ①能力考核。就是參照職能標準，以員工在一定時間承當職務的能力進行評定。 ②業(yè)績考核。就是參照職務標準，對員工在一定時間內職務工作完成的情況進行評定。 （2）人事考核必須衡量的能力。 人事考核必須衡量的能力是職務擔當?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內在能力；顯在能力是指員工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經驗性能力來衡量；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績（質和量），以及對工作的態(tài)度來衡量。 第七條 考評者的職責。 （1）第一次考評者必須站在直接監(jiān)督的

12、立場上，并且對于想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。 （2）第二次考評者必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。 特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。 在不能作出調整的情況下，至少應該把第二次評定的結果告訴給第一次考評者。 （3）裁定、拍板者參考評定經過報告，作出最終評語。 （4）在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。 （5）為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則。 ①必須根據(jù)日常業(yè)務工

13、作中觀察到的具體事實作出評價。 ②必須消除對被考核者的厭惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。 ③考核者應根據(jù)自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。 ④在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自我評價表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。 第八條 考核結果的運用。 為了把考核的結果應用于開發(fā)利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中，做法如下： （1）教育、培訓。管理者以及教育工作負責人在考慮教育、培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料，借此進行教育、培訓，

14、是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。 （2）調動、調配。管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮人事考核的結果，把握員工適應工作和適應環(huán)境的能力。 （3）晉升。在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作考評時，應該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。 （4）提薪。在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。 （5）獎勵。為了能使獎勵的分配對應于所作的貢獻，應該參照業(yè)績考核的評語進行。 第九條 考核結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考核的結果以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后的努力方向、自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，

15、以及相應的期待、目標和條件等。 第十條 考核表的保管與查閱。 （1）考核表的保管。 ①保管者?？己吮碛梢?guī)定的保管者加以保管。 ②保管期限?？己俗灾瞥芍掌?，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。 （2）表內容的查閱。管理者在工作中涉及某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。 第十一條 考核者的培訓。 （1）在取得考核者資格之后，必須經過考核者培訓。 （2）培訓包括： ①理解考核制度的結構。 ②確認考核規(guī)定。 ③理解考核內容與項目。 ④統(tǒng)一考核的基準。 第十二條 人力資源部負責考核的計劃和具體組織

16、工作。 三、績效考核辦法 員工績效考核是公司人力資源管理的重要一環(huán)，它是對員工進行任用、晉升、調薪、獎懲、培訓的客觀依據(jù)，績效考核的過程和結果也是重要的激勵手段。為保證員工績效考核有效地進行，特制訂本辦法。 第一條 員工績效考核由人力資源部統(tǒng)一組織管理，各部門和直屬單位具體實施。 第二條 員工績效考核工作應堅持考核內容、考核標準、考核程序事先公開，考核由直屬主管主持，以員工實績和行為事實為依據(jù)（考核結果與本人見面），考核評分、評語對不同的人應有差別，即考核應堅持公開、公平、公正等原則以保證考核的客觀性與激勵性。 第三條 年度考核分年中考核、年終考核兩種。年中考核主要用于改進上半

17、年工作績效，發(fā)放季度或上半年獎金。年終考核主要用于年終獎金、調薪和職務晉升。 第四條 績效考核的工作原則。 （1）考核結果與員工本人見面。 （2）主管及被考核者不能將考核結果泄露給他人。 （3）考核結果員工應簽名，有意見可表述，無簽名考核結果同樣有效。 第五條 考核因素的類別。 各考核要素的定義是明確的、統(tǒng)一的，在考核時，均應以統(tǒng)一的定義作為評價標準，進行相同尺度的評價。 設計考核標準時，一般可在定義的“好”或“不好”的基礎上加以細分，形成“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”、“劣”五個等級。 第六條 考核采用評分與評語相結合的方式進行： （1）各類考核因素均分為A、B、C、

18、D、E五等級。 （2）權重。 （3）在逐項考核計分后，由主管寫出評語，評語應包括員工的主要工作成效、總體評價和對員工改進工作績效的計劃。 第七條 強制分配。 強制分配取之于正態(tài)分布，以部門為考核統(tǒng)計單位，按下列分值強制分配。 分值強制分配 五等級制 A B C D E 分值 年度分值 人員比較 按每年決算后再公布 第八條 考核程序。 考核依下列程序進行： （1）員工以本人的實績與行為事實為依據(jù)，對本人逐項評分。 （2）直接主管以員工的實績與行為事實為依據(jù)，對員工逐項評分并寫評語。 （3）事業(yè)部與職能部進行

19、綜合評核打分，總評核后直接主管將考核結果告知員工。 （4）由直接主管與員工面談，并提出改進意見。如員工本人不同意主管考核意見，可向上一級主管提出申訴，并由上一級主管作出最終考核。職工應理解和服從考核結果。 （5）半年考核時，各事業(yè)部與職能部僅向人事部送交績效考核分數(shù)匯總表，半年績效考核表存各事業(yè)部與職能部。年終考核時，應將年度績效考核表和考核分數(shù)匯總表一并送交人力資源部。 （6）員工的年終考核分數(shù)匯總表交人力資源部存檔，人力資源部應對年終考核結果作出分類統(tǒng)計分析，報正、副總經理進行簽核。 第九條 考核后的影響。 （1）半年考核結果交部門保存，匯總評分后上報人力資源部。 （2）員工

20、的年終考核交部門主管，由部門主管進行綜合平衡并提出對員工升、降、調、轉、獎、懲等意見。部門所提出意見要保證考核結果呈正常態(tài)勢分布，符合人力資源部有關工資晉升、獎金分配的總體要求。 四、試用期員工考核辦法 第一章 總 則 第一條 本辦法適用于公司所有新入職員工。 第二條 新員工的職業(yè)道德、文化素質、職業(yè)潛力由人事部考核，新員工的業(yè)務技能、業(yè)務素質由入職部門考核。部門經理以上人員的業(yè)務技能、業(yè)務素質由總經理考核。 第三條 考核原則。 （1）重能力、重潛力，業(yè)績?yōu)檩o助。 （2）考核內容可以依據(jù)《內部員工考核辦法》的考核內容，但標準可以放寬。 （3）考核標準盡可能量化。 第

21、四條 考核期限一般為1個月，不合格者再延長1～3個月，特殊情況下亦可縮短，但至少應有1個月考核期。 第五條 考核實行打分制，滿分為100分，依據(jù)考核內容及標準給分。人事部門給分滿分40分，被考核員工所在部門給分滿分40分，綜合評價滿分20分（由人事部、總經理評議）。 第二章 考核內容及標準 第六條 由人事部直接考核的內容及標準。 （1）公司各項規(guī)章制度的學習、掌握、執(zhí)行情況，滿分15分。 （2）EQ測定，滿分5分。 （3）職業(yè)定位及潛力測評，滿分10分。 （4）職業(yè)素質測評，滿分10分。 第七條 由試用部門或總經理考核的內容及標準。 （1）基本實際工作能力，5分。

22、 （2）部門規(guī)章制度，工作流程的熟悉，執(zhí)行情況，10分。 （3）進入工作狀況的時間（快慢）、程度，10分。 （4）與同事工作的配合情況，10分。 （5）工作積極性，5分。 第八條 綜合測評內容及標準。 （1）個人的試用期工作總結及建議、看法，5分。 （2）人事部、試用部門（或總經理）的綜合印象，5分。 （3）工作業(yè)績能否達到基本標準，5分。 （4）其他有關同事的意見，5分。 第三章 考核流程及處理 第九條 新員工入職后由人事部進行培訓、考核，考核結果記錄在案。 第十條 轉入試用部門，部門或總經理隨時將考核結果以書面形式（有事實有依據(jù)并本人確認）轉入人事部記錄在案。

23、 第十一條 考核期結束前5天由人事部通知，被考核員工應寫總結。 第十二條 考核期結束當天或人事部門安排，總經理、人事部、試用部門與被考核員工面談，并于會談后三天內匯總考核成績上報總經理。 第十三條 考核標準。 （1）考核成績達到80分者，即可轉為正式員工。 （2）成績達70分不足80分者，經被考核員工同意，可延長試用期1個月。 （3）成績達60分不足70分者，經被考核員工同意，可延長試用期2個月。 （4）成績達50分不足60分者，經被考核員工同意，可延長試用期3個月。 （5）成績在50分以下者，結束試用期，解除關系（辭退）。 （6）考核成績達90分以上者，補發(fā)1個月轉正工資與試用期工資的差額?？己顺煽冞_95分以上者，補發(fā)2個月差額。 （7）試用期最長6個月，6個月的考核為最終考核，不足80分者，給予辭退。 第十四條 正式錄用的員工考核結果記入檔案。 第十五條 本制度解釋權歸人事部所有。 第十六條 本制度生效日期為××××年××月××日。