員工職業(yè)發(fā)展管理辦法.docx

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1、目 錄第一章職級系統(tǒng)介紹1一、崗位分類1二、職級設置1三、建立職級與薪級對應體系1四、崗位層級和薪級的關系2第二章入職成長2一、新員工入職培訓2二、試用期和見習期管理3三、新員工轉正定級3第三章員工職業(yè)發(fā)展通道4一、縱向發(fā)展通道4二、橫向發(fā)展5三、人才儲備與梯隊建設6第四章員工職業(yè)發(fā)展管理6一、個人職業(yè)發(fā)展計劃制定6二、個人職業(yè)發(fā)展計劃實施8三、職業(yè)培訓8第五章附 則9員工職業(yè)發(fā)展管理辦法無論對員工還是對企業(yè)而言，職業(yè)發(fā)展管理都至關重要。員工的職業(yè)發(fā)展很大程度上與員工個人的努力息息相關，員工個人應該承擔自我職業(yè)發(fā)展的主要責任，只有員工不斷進取、努力工作，才能在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展道路上不斷前進。同時

2、，公司在員工的職業(yè)發(fā)展中也應承擔一定責任，主要是明確職業(yè)發(fā)展道路，提供發(fā)展空間并給予培訓支持。員工的直接上級也應承擔相應責任，主要是輔助員工制訂發(fā)展計劃和提供在職指導。第一章 職級系統(tǒng)介紹公司的職級系統(tǒng)是職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要基礎，它根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，對崗位進行分類并設定對應的發(fā)展等級序列，同時針對具體崗位設定了發(fā)展等級區(qū)間。一、 崗位分類根據(jù)公司各個崗位的性質(zhì)，公司將所有崗位分為管理序列、專業(yè)技術序列與操作序列，操作序列下分為生產(chǎn)職系、輔助職系與服務職系。二、 職級設置管理序列：領導崗位分為總經(jīng)助、正礦、正部、副部、部級助理、正科、副科、科級助理八個職級；主管崗位分為高級主管、中級主管和初級主

3、管三個職級；專員崗位分為高級專員、中級專員和初級專員三個職級；員工崗位分為高級員工、中級員工、初級員工和熟練期員工四個職級。專業(yè)技術序列：分為高級職稱、中級職稱、助理級職稱、員級職稱四個職級。操作序列：高級技師、技師、高級工、中級工、初級工五個職級。三、 建立職級與薪級對應體系（一）薪級和薪檔薪級：崗位因價值不同被劃分為不同的級別，不同級別對應不同的薪資水平，薪級水平代表該級別內(nèi)員工的崗位工資范圍。薪檔：一個薪級內(nèi)部又被劃分為多個薪檔，處于同一薪級的不同員工可能處于不同的薪檔，員工所處的薪檔即是員工的工資標準。（二）崗位基本工資與薪級薪檔的關系崗位基本工資由薪級薪檔決定，公司將所有崗位劃分為2

4、0個薪級；根據(jù)每個崗位任職人員能力素質(zhì)的不同，將每一薪級劃分為9檔。四、 崗位層級和薪級的關系國投昔陽公司崗位層級和薪級關系表薪級管理序列專業(yè)技術序列操作序列公司廠礦公司主管礦廠專員高級職稱中級職稱助理級職稱員級職稱20總經(jīng)助19正礦高級職稱18正部副礦17副部16部級助理副總工15高級主管14正科高級專員13副科中級職稱12科級助理中級主管高級技師11中級專員109初級主管助理級職稱技師8初級專員7高級員工員級職稱6中級員工高級工54初級員工中級工32初級工1熟練期員工第二章 入職成長一、 新員工入職培訓 新員工入職培訓在員工到崗后的一周內(nèi)進行，由職教中心組織集中進行。主要內(nèi)容包括： （一）

5、軍事科目訓練入職新員工要進行一至一個半月的軍事科目訓練，旨在提升員工的執(zhí)行力。（二）企業(yè)文化培訓首先，要使員工了解公司的發(fā)展愿景、使命、價值觀、企業(yè)戰(zhàn)略、發(fā)展歷程等，突出介紹“負責、協(xié)作、勤儉、創(chuàng)新”的企業(yè)精神，使新員工迅速了解公司，盡快融入企業(yè)的工作環(huán)境。其次，介紹公司經(jīng)營狀況，包括主要業(yè)務概況、業(yè)務流程、項目情況等，傳達公司對新員工的期望和要求，使新員工盡快找到自己在公司的定位和發(fā)展方向。第三，介紹公司的組織結構及與規(guī)章制度，強調(diào)制度不是為了約束員工的自由和創(chuàng)新，而是為了給大家創(chuàng)造一個真正充滿活力的有序的工作環(huán)境。 第四，介紹公司的企業(yè)形象，明確企業(yè)每個員工所承擔的社會形象責任，企業(yè)視覺識

6、別系統(tǒng)所用標識的意義以及使用場合。 （三）工作職責培訓新員工通過閱讀員工手冊、崗位說明書、部門職責中與崗位相關的文件，了解公司所處行業(yè)背景、企業(yè)發(fā)展前景以及崗位所承擔的任務職責等。除了閱讀相關文件，其直接管理上級在工作中也要進行口頭溝通與輔導。 二、 試用期和見習期管理 每位新招錄員工在成為正式員工之前都要經(jīng)歷三至六個月的試用期，新招錄大中專畢業(yè)生有一年的見習期。試用期和見習期是新員工與企業(yè)相互了解、適應的過程，新員工也可以進一步了解公司文化環(huán)境，明晰公司的發(fā)展方向與個人追求是否一致，并確定是否選擇與公司共同發(fā)展。 公司會采用有效手段幫助新員工成為合格的正式員工。新員工入職后，部門負責人會安排

7、一名老員工幫助其熟悉工作環(huán)境及工作職責，幫助新員工盡快消除陌生感。試用期間，人力資源部將向試用員工發(fā)出員工試用通知書。 新員工的上級在試用期（見習期）間將對新員工進行嚴格而細致的考察，在工作能力、態(tài)度、業(yè)績、執(zhí)行指令程度、團隊合作、公司文化認同、自身學習提高、遵守工作規(guī)則等各方面向新員工提出具體要求，并進行指導與檢查。三、 新員工轉正定級在試用期（見習期）時，新員工的崗位由人力資源部比照正式員工初步擬定。根據(jù)試用期的考核結果，對新員工進行轉正，確定序列和職級。試用期轉正員工需填寫員工見習期(試用期)滿轉正考核表；見習期滿轉正員工需填寫員工見習期滿轉正申請表、員工見習期滿專業(yè)技術工作報告和員工見

8、習期(試用期)滿轉正考核表。第三章 員工職業(yè)發(fā)展通道尊重員工的個人發(fā)展需求，幫助員工進行職業(yè)發(fā)展和規(guī)劃，是國投昔陽公司人力資源開發(fā)恪守的理念。員工的職業(yè)發(fā)展不僅取決于個人的追求和努力，同時取決于公司的政策環(huán)境、制度環(huán)境和競爭環(huán)境。員工的發(fā)展不僅體現(xiàn)在職務的晉升、薪級的晉升，還體現(xiàn)在技術水平的提供、管理水平的提升等方面。為此，公司為員工發(fā)展設計了縱向發(fā)展和橫向發(fā)展的職業(yè)通道，努力為員工的發(fā)展營造一種良好的職業(yè)氛圍。一、 縱向發(fā)展通道員工可以根據(jù)個人發(fā)展意向和能力特點，選擇不同的序列作為個人職業(yè)發(fā)展方向；公司有責任考慮員工的發(fā)展意向，并結合其本人能力特點和公司對人才的需求狀況，幫助員工規(guī)劃個人發(fā)展

9、方向。（一）職級晉升公司鼓勵員工努力工作，在上級崗位出現(xiàn)職位空缺時，工作勤奮、表現(xiàn)出色、能力出眾的員工將獲得優(yōu)先晉升和發(fā)展的機會，公司實行競爭上崗、擇優(yōu)錄取的制度。員工職級晉升所需的主要條件如下：1、具備良好的職業(yè)道德、責任感和奉獻精神，并有很強的成功欲望；2、具備優(yōu)秀的創(chuàng)新能力、計劃組織能力、溝通能力、學習能力與解決問題的能力；3、個人工作能力突出，工作業(yè)績優(yōu)異；4、有良好的團隊合作精神，并對他人有影響力；（二）薪檔晉升公司每年組織進行年度考核，對員工全年的工作進行評價。考核結果分為五個級次（各級次分配權重按公司薪酬制度規(guī)定執(zhí)行）：卓越、優(yōu)秀、良好、合格、不合格。不同級次對應不同的積分。一般

10、管理和專業(yè)技術人員薪檔調(diào)整以本人的績效積分為主要依據(jù)，初始分值為0分，個人積分可以跨年累積，積滿12分晉升一檔，晉升后個人積分扣減12分。（三）專業(yè)技術職務晉升帶來的薪級晉升根據(jù)公司薪酬管理制度，員工在管理或工程技術崗位不變的情況下，可根據(jù)專業(yè)技術的成長與晉升，進行工資的調(diào)整。也就是說，員工取得職稱證書，并被聘任后，可以根據(jù)專業(yè)技術序列的晉升通道進行工資的調(diào)整。1、晉升專業(yè)技術職務具有國家教育部承認的學歷并從事相關專業(yè)工作一定年限，經(jīng)考核合格的，可申請認定相應專業(yè)技術資格；申報人須具有良好的職業(yè)道德，遵紀守法，具備應有的職業(yè)技術水平，勝任本崗位工作，同時滿足相關學歷、資歷、外語、計算機等條件要

11、求的，可以申報評審相應專業(yè)技術資格。工程、政工、檔案等系列的專業(yè)職業(yè)技術職務評審方式是“以評為主”，會計、統(tǒng)計、經(jīng)濟、翻譯、法律等系列的職業(yè)技術職務則采取“考評結合”的方式。2、變更職務系列專業(yè)技術人員跨職務系列變動工作崗位，須按擬聘職務系列的要求，經(jīng)半年以上試用、考核合格，重新評審或確認專業(yè)技術資格后，方可聘任相應專業(yè)技術職務。二、 橫向發(fā)展由于傳統(tǒng)的晉升通道機會有限，為了滿足更多員工發(fā)展的要求，公司為員工設計了橫向發(fā)展通道。橫向通道發(fā)展分為崗位序列調(diào)整、工作內(nèi)容擴大化和工作輪換?？冃Х瞎疽蟛⒎e極要求上進的員工，有機會得到不同職責范圍內(nèi)的工作崗位。崗位的調(diào)整，往往也伴隨著責任的加大、工

12、作任務的豐富化。（一）工作序列調(diào)整公司職業(yè)發(fā)展體系可以跨序列橫向發(fā)展，公司鼓勵員工針對自己特長提出的橫向發(fā)展要求，特別鼓勵員工向?qū)I(yè)技術序列發(fā)展。（二）換崗和輪崗換崗和輪崗是公司的一項人才儲備和人才培養(yǎng)制度。首先，這項制度為員工提供了更加靈活的發(fā)展機會，減少了傳統(tǒng)縱向通道的擁堵，有利于全面發(fā)展員工的能力特點和員工職業(yè)發(fā)展的再定位，擴大和豐富工作內(nèi)容，從而調(diào)動其積極性和主動性，獲得職業(yè)成就；其次，換崗和輪崗可以迅速強制性豐富員工的工作經(jīng)驗，鍛煉和培養(yǎng)復合型人才，為員工的縱向發(fā)展奠定扎實基礎。公司鼓勵員工在部門內(nèi)輪崗和換崗，輪崗和換崗必須在部門負責人的安排下，經(jīng)人力資源部批準后實施。人力資源部結合

13、個人職業(yè)發(fā)展需要，每年安排部分員工跨部門輪崗，目的是培養(yǎng)綜合性經(jīng)營管理人才，增加公司的人才儲備。公司采取內(nèi)部招聘和個人申請的方式向員工提供換崗的機會，公司所有招聘信息會優(yōu)先向內(nèi)部員工發(fā)布。同時，如果員工本人有在其他工作領域發(fā)展的興趣，也可以在任何時候向人力資源部提出申請，公司結合個人興趣與公司工作需要的基礎上，盡可能向員工提供步入新工作崗位的機會。三、 人才儲備與梯隊建設人力資源是公司最重要的資源，公司在人力資源合理配置的基礎上，考慮一定量的人才儲備。人才儲備按崗位序列進行，主要考慮管理序列儲備和專業(yè)技術序列儲備。人才儲備和梯隊建設計劃的制定主要依據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和公司業(yè)務需求，考慮公司

14、目前的人員結構、能力水平和流動情況。（一）公司按崗位序列建立人才儲備和梯隊體系結構根據(jù)公司的發(fā)展速度和對崗位的需要特點，確定一定比例的儲備人員，特別是中、高級管理人員和技術人員。（二）建立公司中高級管理和技術崗位人才晉升階梯制度針對崗位特點和能力要求，對任職人員的知識結構、績效情況、能力組合、任職部門經(jīng)歷、崗位輪換、績效情況等做出具體規(guī)定，在職業(yè)發(fā)展通道中做出相應的安排。并結合個人職業(yè)發(fā)展管理，引導有潛力的員工進入不同的階梯通道。（三）推行中高級管理人員崗位輪換制度增加管理者知識面、周邊工作經(jīng)驗和全局意識，轉換其思維模式和看問題的角度，為其承擔更大的責任做準備。第四章 員工職業(yè)發(fā)展管理一、 個

15、人職業(yè)發(fā)展計劃制定公司給予每位員工一定發(fā)展空間，并積極推動員工的發(fā)展成長。但是，需要明確的是，員工依然是個人職業(yè)發(fā)展計劃的制定和實施主體，員工的職業(yè)成功取決于員工本人的勤奮、敬業(yè)和積極進取，公司只能作為員工職業(yè)生涯的輔導員，為員工提供發(fā)展的外部環(huán)境，引導和促進員工發(fā)展。（一）個人職業(yè)發(fā)展計劃的內(nèi)容個人職業(yè)計劃包括以下內(nèi)容：員工評價、職業(yè)目標、職業(yè)發(fā)展路徑設計和能力發(fā)展。對于進入人才儲備和梯隊體系的員工，必須制訂個人職業(yè)計劃，由本部門存檔備案。（二）職業(yè)管理規(guī)劃制定的原則1、一致性原則：一致性原則要求員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃必須與公司的人力資源戰(zhàn)略密切結合，與公司總體發(fā)展戰(zhàn)略保持一致。2、全面兼顧和重點

16、發(fā)展相結合原則：個人職業(yè)發(fā)展計劃首先在公司骨干員工中實施，時機成熟后面向全公司展開。3、公平客觀的原則：要采用客觀公正的標準，充分發(fā)揚民主，集體進行決策，保證企業(yè)員工均等地享有職業(yè)發(fā)展機會，并營造一個優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境。（三）員工評價員工評價主要包括兩部分內(nèi)容：員工職業(yè)興趣和能力特征。職業(yè)興趣評價是要了解員工對做什么事情感興趣，與員工本身的性格特點有密切聯(lián)系。如果員工工作與其職業(yè)興趣相一致，員工的工作熱情、主動性會大為提高，工作的驅(qū)動因素將更大程度上取決于非物質(zhì)因素，降低其對物質(zhì)因素的依賴。能力特征評價是要解決員工能做什么的問題，它與員工本身內(nèi)在基本素質(zhì)、后期教育和培訓有密切聯(lián)系。能力特征

17、評定的結果，一方面可以用來界定目前員工的能力水平，鑒別其與當前工作的匹配程度，以及確定今后的職業(yè)目標；另一方面，也可以明確員工的能力差距，為員工的培訓提供依據(jù)。員工評價可以由人力資源部牽頭組織，部門負責人和直接上級打分的方式實施。（四）職業(yè)目標與發(fā)展路徑員工職業(yè)目標體系是對員工將來在企業(yè)所處狀態(tài)以及如何達成這種狀態(tài)的系統(tǒng)描述。職業(yè)目標分為外職業(yè)目標和內(nèi)職業(yè)目標。外職業(yè)目標包括：工作內(nèi)容目標、職務目標、工作環(huán)境目標等；內(nèi)職業(yè)目標包括工作能力目標、提高心理素質(zhì)目標、工作成果目標等。員工的職業(yè)目標是在員工與其上級領導的互動過程中制定出來的。員工首先提出個人職業(yè)發(fā)展目標和發(fā)展路徑的初步設想，就設想與對

18、其承擔發(fā)展責任的上級主管進行交流。上級主管必須仔細審查員工的發(fā)展設想，并依據(jù)其對組織目標和對員工評估結果的了解，對員工的職業(yè)目標和發(fā)展路徑提出修改意見，修改意見應及時反饋員工，并對員工進行充分溝通，達成一致意見。經(jīng)雙方認可的職業(yè)目標，應作為指導員工個人發(fā)展的方向性文件，員工本人必須努力實施，其上級主管也應對員工的發(fā)展狀況予以隨時指導，并從組織角度提供相應的便利條件，確保計劃的落實。二、 個人職業(yè)發(fā)展計劃實施一方面，員工個人職業(yè)發(fā)展計劃實施的主體是員工本人，員工有責任落實計劃并承擔計劃實施的后果。另一方面，公司有責任通過輔導、咨詢、督促、考核和培訓，發(fā)展員工能力，創(chuàng)造條件幫助其實現(xiàn)發(fā)展計劃。公司

19、中承擔員工職業(yè)發(fā)展管理的是各部門負責人和人力資源部。部門負責人應該對下屬員工的能力、興趣、抱負有較清晰的認識，結合員工職業(yè)發(fā)展計劃，注意把握企業(yè)中存在的機會，及時給員工提供可選擇的發(fā)展途徑，培養(yǎng)并鼓勵他們積極進取，并結合員工績效考核，隨時掌握員工職業(yè)發(fā)展方面的進展。人力資源管理部門在整個體系中起到組織協(xié)調(diào)、咨詢和管理作用，保證體系的正常運作。三、 職業(yè)培訓培訓是職業(yè)管理的重要內(nèi)容，有助于員工職業(yè)發(fā)展計劃的實施，滿足員工職業(yè)發(fā)展的需要，最終促進組織目標的實現(xiàn)。公司鼓勵員工進行自身再教育，依據(jù)個人職業(yè)發(fā)展計劃和績效考核結果，部門負責人與員工共同擬定培訓計劃，培訓內(nèi)容要有針對性，切實起到提高員工能力

20、水平的作用。公司對員工的職業(yè)培訓主要分為以下幾類：（一）執(zhí)業(yè)資格培訓包括各類安全資格證、操作資格證、特種作業(yè)人員、特種設備操作人員、特有作業(yè)人員培訓等。（二）職業(yè)技能培訓公司定期組織開展各工種的職業(yè)技能鑒定培訓和取證工作，提升員工的職業(yè)技能。（三）學歷提升培訓公司和太原理工大學、太原理工大學陽泉學院等相關煤炭院校聯(lián)系，成為他們的函授站或辦學點，組織員工進行學歷提升培訓。（四）管理知識培訓公司視工作需要聘請高校教授、講師對員工進行管理知識、辦公操作技巧、先進管理理念等各方面的培訓，提升管理人員的綜合素質(zhì)。第五章 附 則一、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的一個過程。員工因職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，對自我的優(yōu)勢、興趣、能力以及職業(yè)前景有了較為全面和充分的認識，通過職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)提供的發(fā)展通道實現(xiàn)對自我生涯的管理，提升職業(yè)競爭力。企業(yè)則通過職業(yè)規(guī)劃了解員工發(fā)展愿望、動機與職業(yè)興趣，在組織設計中結合員工特點，充分實現(xiàn)人崗的匹配，最大程度提高員工工作效能與忠誠度，降低因人員流失造成的企業(yè)成本。國投昔陽公司希望能為員工提供一個良好的平臺，與員工共同發(fā)展。二、本辦法由人力資源部負責解釋，自印發(fā)之日起執(zhí)行。9