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1、課題名稱： 淺談企業(yè)員工培訓 主要內(nèi)容：敘述企業(yè)培訓的重要性,分析目前企業(yè)培訓存在的問題., 詳細說明了對存在問題的解決方法.然后對做好培訓需求分析,豐富 培訓內(nèi)容,科學地選擇受訓者以及建立科學的培訓評估體系. 如何增 強我國企業(yè)員工培訓工作的有效性提供了相應的政策建議。 基本要求： 論文選題科學，有一定的現(xiàn)實意義。論文結(jié)構(gòu)完整，有 清晰的邏輯層次。論文容量適中，觀點正確，論據(jù)充分。文字表達 規(guī)范、流暢。參考文獻標注清楚，便于查閱。 進度安排 周次 工作內(nèi)容 執(zhí)行情況 2-3 選題和論文提綱 執(zhí)行 4-8 收集資料和論文寫作 執(zhí)行 9-12 寫出論文初稿，并交老師審閱 執(zhí)行 13 按照老師的建
2、議，修改完善論文并定稿 執(zhí)行 15 準備論文答辯提綱 執(zhí)行 16 論文答辯 第2 頁，共12 頁 淺談企業(yè)員工培訓 摘 要 經(jīng)濟的發(fā)展,企業(yè)間競爭的加劇,使得企業(yè)對于提升競爭力的 需求更趨迫切,而提高員工素質(zhì)是提升企業(yè)競爭力的重要途徑,因 而員工培訓日益引起了企業(yè)的重視。企業(yè)培訓是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動 力源泉. 文章分析了企業(yè)的員工培訓的重要性以及內(nèi)涵, 分析目 前企業(yè)培訓存在的問題,分析了培訓對企業(yè)的促進作用,并對當前 培訓中的低效狀況進行了培訓需求分析,然后從系統(tǒng)的觀點提出了 構(gòu)建有效培訓模式的步驟。科學地選擇受訓者以及建立科學的培訓 評估體系. 關(guān)鍵字:企業(yè)員工培訓 重要 目 錄 引言5 一
3、培訓教育的重要性6 二企業(yè)員工培訓普遍存在的問題6 第3 頁，共12 頁 (一) 管理者方面的問題6 1.管理者的思想觀念未轉(zhuǎn)變，未制定科學、合理的培訓制度6 2.培訓控制力，效果評價滯后6 (二).培訓者方面的問題7 1.培訓師的自身素質(zhì)影響7 2.培訓師不了解受訓者7 3.培訓方法存在失誤，重理論輕實踐7 (三).受訓者方面的問題7 1.靠不住的員工忠誠7 2.受訓員工選擇不當7 3.受訓員工的投機心理7 4.培訓成果轉(zhuǎn)化難7 三. 增強企業(yè)員工培訓工作有效性的對策8 (一)企業(yè)領(lǐng)導人首先要轉(zhuǎn)變觀念8 (二).建立嚴格的培訓制度9 (三).準確定位培訓需求9 (四).科學設計培訓方案，靈活
4、選擇培訓方式10 四總 結(jié)10 五參考文獻11 第4 頁，共12 頁 六致謝詞10 引言 21 世紀的人才短缺將是一個世界現(xiàn)象，國內(nèi)企業(yè)將面臨來自全球激烈的經(jīng) 濟競爭、人才競爭的挑戰(zhàn)。加大企業(yè)現(xiàn)有人力資源的開發(fā)、企業(yè)員工培訓、利用 力度，便成為目前企業(yè)解決人才短缺、挑戰(zhàn)國際人才競爭的最主要途徑。經(jīng)過企 業(yè)對員工的培訓，才能真正把人力變成了人才，才能最大限度地發(fā)揮人力資源的 作用，企業(yè)才能具有持續(xù)發(fā)展的核心競爭力。培訓不僅是發(fā)展員工能力的一個有 第5 頁，共12 頁 效途徑，同時也是吸引、激勵、留住人才的一個有效方法。我國企業(yè)在員工培訓 上形成了一套基本規(guī)范的體系，但在實際工作中還存在許多問題，
5、培訓往往流于 形式，雖然一直在堅持，卻始終沒有多少成效，國企尤其如此。因此，展開對我 國企業(yè)員工培訓的研究具有特別重要的現(xiàn)實意義。本文首先分析了我國企業(yè)員工 培訓工作存在的問題，然后對如何增強我國企業(yè)員工培訓工作的有效性提供了相 應的政策建議。 一、培訓教育的重要性 眾所皆知，二十一世紀企業(yè)的競爭，實際上是人才的競爭，而人才的競爭， 很大程度上有賴于企業(yè)人力資源的造就與開發(fā)，而培訓又是人力資源的重要組成 部分。在這知識更新越來越快的時代，人只有通過不斷的培訓來提升自己，才能 成為真正有用的人才。世界上很多大公司的成功經(jīng)驗表明，不花時間和金錢去做 有效培訓，企業(yè)很難實現(xiàn)發(fā)展目標；培訓是企業(yè)持續(xù)競
6、爭力的“發(fā)動機”；培訓 第6 頁，共12 頁 費用的投入，不是沷出去的水，而是存下來的一份對未來的期望，一份未來的效 益。 二. 企業(yè)員工培訓普遍存在的問題 (一) 管理者方面的問題 1. 管理者的思想觀念未轉(zhuǎn)變，沒有制定科學、合理的培訓制度 2. 培訓控制不力，效果評價滯后 管理者的思想觀念未轉(zhuǎn)變，沒有制定科學、合理的培訓制度。我國多數(shù)企業(yè) 的管理者對員工培訓還停留在感性認識階段，沒有將培訓納入企業(yè)發(fā)展的長遠戰(zhàn) 略中來，進而策劃建立嚴格的培訓制度。或者制度是有了，但實際工作中的培訓 未按制度實施，很多時候是當作上級指示來應付了事，根本沒有關(guān)心員工實際的 培訓需求、企業(yè)的長遠需要，也沒有認真仔
7、細地策劃安排培訓的整個過程。 培訓控制不力，效果評價滯后。在現(xiàn)實工作中，大多數(shù)企業(yè)在培訓活動中， 沒有進行控制或不能進行有效的控制，將培訓活動放任自流，即使已經(jīng)發(fā)現(xiàn)效果 欠佳，也不積極進行適當?shù)恼{(diào)整。培訓活動結(jié)束后，效果評價方式往往十分單一， 一般就是書面考核，這只能考核受訓者是否從中學到了知識；而實際工作中的考 核又沒有嚴格的考核體系，就只憑管理者的觀察等主觀感受，有的根本就是培訓 完了就了事，沒有任何的考核或要求。因此，培訓是否取得了成功，能否為企業(yè) 帶來預期的收益，就無從知曉。事實上，培訓組織者、培訓師及受訓者都了解培 訓后無人問津，因此沒有壓力和動力，其培訓效果可想而知。 (二) 培訓
8、者方面的問題 1. 培訓師的自身素質(zhì)影響 2. 培訓師不了解受訓者 3. 培訓方法存在失誤，重理論輕實踐 培訓師的自身素質(zhì)影響。無論是外聘還是企業(yè)內(nèi)部選拔的培訓者都肩負著企 業(yè)人才培養(yǎng)的重任，其素質(zhì)的高低，在一定程度上決定著企業(yè)人力資源的素質(zhì)， 而后者又決定了企業(yè)的興衰榮辱。從總體上看，我國目前企業(yè)培訓者的素質(zhì)有好 的一面，通過他們的辛勤勞動，源源不斷地為企業(yè)培養(yǎng)了一批又一批人才，使企 第7 頁，共12 頁 業(yè)得以持續(xù)發(fā)展。但是也存在許多不盡人意的地方，主要表現(xiàn)在：培訓師的思 想陳舊；培訓師的知識貧乏、過時；培訓師的道德規(guī)范存在著問題。 培訓師不了解受訓者。要把培訓做好，培訓師在進行培訓之前應
9、事先了解員 工的真實需求以及他們的知識背景，然后制定具體的課程培訓方案，因材施教， 但一些培訓師往往按照企業(yè)給的培訓大標題，自己想象一些培訓內(nèi)容，常與員工 需求不符，也背離了企業(yè)培訓的目標，從課程方案設計上也較少考慮員工的知識 層次。 培訓方法存在失誤，重理論輕實踐。要增強培訓的效果，單憑培訓時的理論 講解是遠遠不夠的，培訓師應提供足夠的機會讓員工在經(jīng)過理論學習后從事實 踐，從而鞏固培訓成果并及時查漏補缺，改進培訓。但目前，大部分培訓仍采用 傳統(tǒng)的“灌輸式”教育方法，很少結(jié)合企業(yè)實際崗位需求給予員工實踐的機會， 情景模擬游戲、行動學習、小組討論等增加實感的方法采用較少，這樣就是學到 一點理論知
10、識也難以在實際工作中靈活應用。 (三) 受訓者方面的問題 1. 靠不住的員工忠誠 2. 受訓員工選擇不當 3. 受訓員工的投機心理 4.培訓成果轉(zhuǎn)化難 靠不住的員工忠誠。培訓可提高員工的基本素質(zhì)，但伴隨著素質(zhì)的提高，某 些員工過分追求物質(zhì)回報，需求方面也有了更高層次的追求，再加上企業(yè)之間的 “挖墻腳”行為，這時受訓員工若對本企業(yè)不滿，經(jīng)過權(quán)衡就有可能“炒老板的 魷魚”。企業(yè)管理者本希望通過培訓讓員工為企業(yè)帶來更多的收益，卻不料由于 受訓員工的跳槽會給自己的培訓帶來負回報。這種負反饋常常會降低管理者對培 訓的積極性和重視程度，甚至可能不再愿意進行培訓。 受訓員工選擇不當。企業(yè)管理者在選擇受訓人員
11、時，常常擔心業(yè)務骨干離崗 培訓會影響工作，于是安排一些工作崗位不忙、不太重要，但與培訓內(nèi)容不怎么 相關(guān)的員工去完成培訓任務。結(jié)果是應該接受培訓的員工因為工作忙，長期得不 到培訓提高，而去參加了培訓的員工又因與自己的工作聯(lián)系不大，在培訓時積極 第8 頁，共12 頁 性不夠，往往應付了事。 受訓員工的投機心理。所謂投機心理是指某些員工參加培訓的目的不正確。 他們樂意參加培訓是為了“鍍金”，為了拿個文憑，為自己晉升撈些資本，至于 能學多少知識，掌握多少技能則很少關(guān)心。目前不少企業(yè)的員工進行脫崗培訓僅 僅走形式，受訓者關(guān)注的只是能為他們帶來政治、經(jīng)濟利益的文憑或證書，究竟 能否為企業(yè)多創(chuàng)造一些效益好像
12、與他們無關(guān)。 受訓員工的惰性使企業(yè)員工難以擺脫固有的、已成定式的行為模式，不愿意 花費時間和精力用新的行為方式來替代原有行為模式；而管理者也沒有給予培訓 成果轉(zhuǎn)化的支持，得不到領(lǐng)導支持便沒有應用的工作環(huán)境，受訓員工在培訓中所 獲得的知識和技能無法在實際工作轉(zhuǎn)化為習慣性的行為，也就無法對企業(yè)產(chǎn)生效 益。 三.增強企業(yè)員工培訓工作有效性的對策 (一) 企業(yè)領(lǐng)導人首先要轉(zhuǎn)變觀念 (二) 建立嚴格的培訓制度 (三) 準確定位培訓需求 (四) 科學設計培訓方案，靈活選擇培訓方式 企業(yè)的培訓先從領(lǐng)導人入手，使他們轉(zhuǎn)變觀念，對人才培訓要看得長遠些， 企業(yè)投資培養(yǎng)出來的人才，即使流動了，也仍然是為國家建設出力
13、，不能因為個 別人培訓后跳槽就因噎廢食，關(guān)鍵在于防患于未然。通過簽訂培訓服務協(xié)議書， 規(guī)定員工培訓后在公司的最短服務年限；把企業(yè)的培訓計劃與個人發(fā)展計劃融為 一體；著重人才的忠誠培訓，讓企業(yè)文化這只“看不見的手”挽留住受訓人才等 多種方法來穩(wěn)定人才隊伍。 做好培訓需求分析 培訓工作涉及很多相關(guān)環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)都必須認真設計與規(guī)劃，包括培訓需 求分析、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓時間、培訓對象、授課教師選擇、培訓效果 評估等，做到目標明確、重點突出、可操作性強。培訓需求分析是培訓工作的第 一環(huán)節(jié)，是否能準確地把握真實的需求直接決定了培訓的合理性和有效性。只有 讓培訓真正成為受訓者的需求，培訓才有意義。
14、 豐富培訓內(nèi)容 通過深入細致的培訓需求分析，對不同層次的員工，設計不同的培訓內(nèi)容， 第9 頁，共12 頁 除了管理、技能類培訓外，還應有服務意識、溝通能力、對企業(yè)忠誠度及心理素 質(zhì)等方面的培訓，以提高員工的綜合素質(zhì)，使員工成為“知識型工作者”。 科 學地選擇受訓者 科學地選擇受訓者，使培訓工作有的放矢，避免盲目性，達到預期的效果。 要選擇好受訓員工，必須進行人員分析，即將員工目前的實際工作能力與達到企 業(yè)工作業(yè)績標準所需的理想素質(zhì)要求進行比較，發(fā)現(xiàn)兩者存在的差距，弄清楚誰 需要培訓。差距原因是源于知識、技術(shù)、能力的欠缺，還是個人動機或工作設計 方面的問題。讓員工做好接受培訓的準備。 建立科學的
15、培訓效果評估體系 1.建立嚴格的培訓制度 企業(yè)一把手的重視和參與企業(yè)培訓制度的制定體現(xiàn)了高層領(lǐng)導的培訓理念， 決定了培訓在企業(yè)的地位。員工培訓是企業(yè)的大事，是輔助公司實現(xiàn)其經(jīng)營戰(zhàn)略 目標的保證，高層領(lǐng)導應當高度重視和關(guān)心。對于中、高級管理者及技術(shù)骨干等 關(guān)鍵人才的培訓要樹立一把手親自抓的觀念，主要是從宏觀上加以把握和調(diào)控。 企業(yè)培訓工作的重點是企業(yè)員工培訓的制度化問題、培訓規(guī)模與培訓目的和方向 問題以及把員工培訓納入企業(yè)用人體制的問題等。必要的培訓制度包括：培訓計 劃制度、培訓上崗制度、培訓獎懲制度、培訓時間保證制度、培訓經(jīng)費單列制度、 培訓考評制度、培訓質(zhì)量跟蹤制度等等。對于培訓部門組織結(jié)構(gòu)
16、的選擇，企業(yè)可 在人力資源部下設培訓科或直接由人力資源部來完成培訓工作，但具有一定規(guī)模 和實力的企業(yè)最好還是單獨設置培訓部(或培訓中心)來履行員工培訓職能。 2.準確定位培訓需求 當員工現(xiàn)有的知識和技能低于所要求的水平時，培訓的需求就產(chǎn)生了。只有 針對真實的需求進行培訓，才能取得好的效果。在規(guī)劃與設計每次培訓活動之前， 培訓部門主管和工作人員要采用各種方法與技術(shù)對企業(yè)及其員工的目標、知識、 技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓以及培訓什么內(nèi)容。培 訓需求分析是日常培訓活動的首要環(huán)節(jié)，既是確定培訓目標、設計培訓方案的前 提，也是進行培訓評估的基礎(chǔ)。培訓需求定位包括人員分析、任務分析
17、和組織分 析。 3.科學設計培訓方案，靈活選擇培訓方式 一旦培訓需求確定，就可以進行培訓方案設計，即編制培訓計劃。計劃的內(nèi) 第10 頁，共12 頁 容要做到盡量細致、全面、具體、明確，讓計劃成為培訓工作的行動指南。培訓 計劃包含培訓應達到的目標和培訓課程設計。培訓目標要盡量具體、可度量，但 要符合客觀實際，不能制定虛空的、無法實現(xiàn)的目標。對于在企業(yè)內(nèi)部開展的培 訓，除了“師帶徒”這種在崗培訓外，培訓組織者都要進行培訓課程設計。課程 設計對于激發(fā)受訓者的學習欲望十分重要，其重要內(nèi)容包括教材選定和課程時間 安排。有效的課程設計，首先教材內(nèi)容是針對培訓的真實需求，而且是以受訓者 具有掌握這些教材和其
18、他課程材料的基本閱讀水平和認知能力為前提。課程時間 安排上也應考慮到受訓者的精力，讓他們能夠消化吸收而不是疲憊應付。 四.總結(jié) 我深深感到: 制定符合公司發(fā)展方向和要求的培訓計劃，采取符合公司實 際的培訓方式，堅持不懈地優(yōu)化員工培訓，才是公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供有力 的人才保證。同時也是努力探索新的發(fā)展之路,更好的提升發(fā)展促進繁榮.所以 企業(yè)員工培訓至關(guān)重要! 五.參考文獻 1. 哈拂模式培訓管理N.北京:人民日報出版社,2002. 2. 王小玲.企業(yè)培訓有效性探析J. 中國建設教育,2007,(3). 3. 苑鳳君.提高企業(yè)員工培訓有效性的途徑J.經(jīng)濟師,2009,(6). 4. 郝連持.對國
19、有大企業(yè)中高職位管理人員在職培訓有效性的幾點思考J. 理論學習與探索,2009,(5). 5. 高級人力資源管理講義.企業(yè)人力資源管理師項目辦公室編,2006. 1李鐵球.基于戰(zhàn)略導向的企業(yè)員工培訓體系研究.時代教育,2006,4. 歐陽潔,董國峰,范嵐.員工培訓.清華大學出版社,2004. 趙穎惠.試論培訓評估.都經(jīng)濟貿(mào)易大學,2004,3. 作者簡介:蔣亞仙,中國石化上海石油化工股份有限公司化工事業(yè)部教 育培訓工程師,研究方向:企業(yè)職工培訓管理. 第11 頁，共12 頁 致 謝 謹此論文完成之際，衷心感謝指導老師。感謝他在我完成畢業(yè)論文設計期間 給予我的精心指導、幫助。非常珍惜兩年半以來在深職院的學習,感謝所有授課 老師兩年半以來的精心講解.在此，向培養(yǎng)和指導我的行政管理系老師們，表達 我最誠摯的謝意和最衷心的感謝，祝老師們身體健康、工作順利。 * 第12 頁，共12 頁 2011-05-16
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