“90后”員工工作滿意度現狀與對策

《“90后”員工工作滿意度現狀與對策》由會員分享，可在線閱讀，更多相關《“90后”員工工作滿意度現狀與對策（6頁珍藏版）》請在裝配圖網上搜索。

1、“90后”員工工作滿意度現狀與對策 　　 　　關鍵詞：　工作滿意度; "90后";員工; 問卷調查; 人力資源管理; 　　一、引言 　　近年來，"90后";已成為職場新一代員工，他們有著新的思想和觀念，在感性和理性方面，"90后";更為感性。在職業(yè)選擇上，會依據自己的感覺，有著與時代背景直接關聯(lián)的個性化特征，工作想象力和創(chuàng)造性較為豐富，對企業(yè)規(guī)章制度的概念意識或認知度較為模糊，其選擇工作時的一項重要評判標準是，職場工作能否帶給他們快樂和愉悅的心情，能否實現自我價值的滿足感。"90后";的思維習慣和價值取向，體現出與時代的差別性，但在某種程度上也給企業(yè)尤其

2、是人力資源管理者帶來了一系列新的問題。所以，調查研究"90后";員工的工作滿意度，對于人才的管理和企業(yè)的發(fā)展均有重要的現實意義。通過調查和研究"90后";員工的工作滿意度，有助于企業(yè)了解"90后";員工的需求，在一定程度上也可以起到激勵效用，并保持其對企業(yè)的忠誠度；同時，通過提出具體的建議和措施，可以幫助"90后";員工形成良好的人際關系，更好地適應企業(yè)要求，與企業(yè)共同成長與進步。 　　二、文獻綜述 　　陳盟盟（2015）依大五人格模型，從外向性維度，情緒穩(wěn)定性維度，責任感維度，宜人性維度，開放性維度等五個方面總結出"90后";知識型員工的職業(yè)人格表現，分析了"90后"

3、;知識型員工管理的困境，提出了基于職業(yè)人格的"90后";知識型員工管理對策。 　　陸玉梅、黃曉瓊等（2017）基于代際差異理論，從工作價值觀、工作報酬認知、工作滿意度、員工社會責任等方面分析了新生代員工職場代際差異的具體表現。研究認為，新生代員工（主要指"90后";員工，也包括"80后";員工）因其工作的時代背景不同，與非新生代員工（老員工）之間有著明顯的職場代際差異，人力資源管理者應該重視代際差異理論在管理實踐中的具體應用。 　　黃愛蘭（2017）通過現場問卷調查的方式，對東莞市254名新生代員工（"90后";員工）進行工作滿意度調查。問卷設計了生理需求、安全需求、社

4、交需求、尊重需求和自我實現需求共5項一級指標，并根據員工職場關注度進一步細化為基本工資、福利、保險、制度保障性、人際關系、團隊活動、信任、獎勵、晉升機會、發(fā)展空間等10項二級指標。調查結果顯示，新生代員工對上述10項二級指標的滿意度有高有低，其中，不滿意的指標有4項，包括基本工資、制度保障性、信任和獎勵；基本滿意的指標有5項，包括福利、保險、團隊活動、晉升機會和發(fā)展空間；滿意的指標有1項，即人際關系。 　　聶琦、謝煜（2017）采用問卷調查的形式，以國有建筑企業(yè)380名新生代員工為樣本，進行交叉分析及相關關系分析，結果顯示：工作地點與家庭距離、工作滿意度、離職傾向之間的相關性顯著，

5、工作地點與家庭相聚500公里是影響新生代員工離職傾向的一個重要的分界點，國有建筑企業(yè)管理者應充分考慮與家庭距離這一因素，進行項目人員最優(yōu)配置，以此增加員工每年可以與家人相聚的時間，從而使企業(yè)項目人員配置更加合理高效。 　　馮麗雯（2018）指出，"90后";員工在許多管理者眼中，是非常特別的，甚至是管理的難點，但隨著時間的推移，"90后";員工會逐漸成為職場的主力。研究認為，人力資源管理者的工作重心是有效構建"90后";員工的組織認同，在員工個性特征與組織目標之間達成一致，通過有效的管理實現員工、組織（企業(yè)單位）利益最大化目標。 　　三、"90

6、后";員工工作滿意度調查問卷設計 　　本研究以廣東省內的"90后";員工為調查對象，問卷設計將工作背景、工作內容、工作回報、社會群體、企業(yè)管理作為一級維度，在此基礎上細分工作環(huán)境、工作時間制度、工作配備齊全度、工作適合度、工作挑戰(zhàn)性、薪酬與福利、培訓與發(fā)展、人際關系、人員素質、企業(yè)文化氛圍、企業(yè)管理制度、企業(yè)發(fā)展前景這12個二級維度，并設計相關問題。問卷采取李克特量表法，采用5分制進行打分。 　　四、基于調查結果提升"90后";員工工作滿意度的建議 　　本次的問卷發(fā)放數量為200份，收回的問卷有154份，回收率為77%，其中有效問卷為139份，有效率達90.

7、2%。 　　經過統(tǒng)計，上述問卷調查的"90后";員工，其整體工作滿意度得分（一級維度指標的算術平均分）為3.15分?？偟膩碚f，"90后";員工的工作滿意度處在一般滿意的水平，滿意度不高。一級、二級維度指標得分情況, 如下表所示： 　　一級、二級維度得分表 　　問卷調查結果表明，在5項一級維度中，"社會群體";的得分最高，而"工作回報";的得分最低。這說明了"90后";員工對所在企業(yè)的群體關系氛圍較為滿意，在人際關系交往方面處理得比較好；而對工作所得到的回報滿意度較低，說明"90后";員工認為薪酬發(fā)展方面達不到他們的理想狀態(tài)。對于企業(yè)來說，工作回報這部分

8、仍有很大的提升空間。基于企業(yè)持續(xù)健康的良性發(fā)展，建議企業(yè)人力資源管理者從改善工作環(huán)境、堅持能崗匹配、完善薪酬體系、建立激勵機制、完善溝通機制等方面提高"90后";員工的工作滿意度。 　?。ㄒ唬└纳茊T工的工作環(huán)境，營造公平競爭與積極向上的工作氛圍 　　"工作背景";這一維度是影響"90后";員工工作滿意度的一個重要因素，基于本次問卷調查，該維度僅是處于一般滿意的水平。一般而言，工作環(huán)境包括硬性設施和軟性條件。所以，一方面，企業(yè)應為員工提供基本必需的工作設備，即硬性設施；另一方面，管理者也應盡量在企業(yè)中創(chuàng)造一個公平競爭和積極向上的工作氛圍，即軟性條件。在一定程度上，"90后

9、";員工的流動性比其他年齡層的員工高，所以企業(yè)要留住人才，不僅要為他們提供公平的競爭環(huán)境，還要在分配方面公平客觀。 　　企業(yè)應充分考慮員工的個人需求，在此基礎上減少不必要的加班，并通過舉行一些團隊建設活動，創(chuàng)建相互尊重的工作環(huán)境，營造積極向上的工作氣氛，讓"90后";員工擁有更好的工作體驗。 　　（二）堅持能崗匹配原則，提高員工對工作本身的滿意度 　　基于本次問卷調查，在"工作內容";這一維度里，"90后";員工對"工作適合度";和"工作挑戰(zhàn)性";的感知程度為一般滿意。因此，企業(yè)在為"90后";員工安排工作時，應堅持知人善任和能職匹配的原則，在充分考慮員工的

10、專業(yè)特長和性格差異之后，將合適的人安排在合適的位置上。人資資源管理者可根據實際適時調整員工的工作內容，使其工作合理化和豐富化。同時，也應定期關注"90后";員工對于工作本身的需求，調查了解其工作本身挑戰(zhàn)性、負荷感的大小，通過改善工作設計，實現人才的最優(yōu)配置。 　　企業(yè)應賦予"90后";員工更多的責任，并授予與責任相匹配的工作權限，通過制度建設明確責權利，給他們提供更大的發(fā)展空間。若企業(yè)管理者常常事必躬親，長久下去員工便容易出現工作惰性或消極怠工的現象。所以管理者應適時下放權力，這不僅是對"90后";員工的肯定，是職場工作責權利有機統(tǒng)一的具體體現，更能大大提高他們的工作積極性和滿意度

11、。 　?。ㄈ┙⒑屯晟乒胶侠淼男匠牦w系，在培訓發(fā)展中提高工作回報 　　基于本次問卷調查，"工作回報";這一維度的分數最低。其中的"薪酬與福利";是所有二級維度中分數最低的一項，說明"90后";員工對目前的薪酬情況較不滿意。由于時代的不同，"90后";員工相比其他年齡層員工普遍家庭條件較好，但在實際中卻出現工作離職率比較高的情況，原因之一就是薪酬達不到他們的理想水平。所以，企業(yè)可以定期進行同行業(yè)的薪酬水平調查，在條件允許的情況下為"90后";員工提供具有競爭性的薪酬，提高員工的工作穩(wěn)定性。同時，建立健全合理的內部分配機制，在確定員工的薪酬水平時結合績效考核結果，調整確

12、定各層次員工的具體薪酬，不斷完善薪酬體系。 　　"工作回報";這一維度還包括"培訓與發(fā)展";這方面，而企業(yè)也可以建立系統(tǒng)的培訓開發(fā)體系，設計和完善員工晉升發(fā)展體系，幫助"90后";員工做好職業(yè)生涯管理，為他們提供相應的職業(yè)晉升路徑，提高其自身的工作回報。 　?。ㄋ模┙⒂行У募顧C制，實施多元化的溝通方式 　　為了保持核心人才的穩(wěn)定，發(fā)揮員工的積極性，建立有效的激勵機制必不可少。所以在管理過程中，企業(yè)可以在物質和精神兩個層面對"90后";員工實施激勵，根據不同崗位設置靈活的薪酬模式，或者采用愿景目標激勵、參與激勵等方式，為"90后";員工描繪企業(yè)發(fā)展藍圖、給

13、予肯定表彰等。 　　基于本次問卷調查，"社會群體";這一維度的得分最高，說明"90后";員工善于處理人際關系，對其企業(yè)員工的整體士氣和素質也較為滿意。在職場中，"90后";員工的心理承受力相對較弱，在經歷某些挫折甚至是失敗后容易產生挫折心理，因此，企業(yè)可以采取多元化的溝通方式，比如書面和口頭溝通，或者借助網絡為"90后";員工設立溝通平臺，了解他們的感受和意見，為提高其工作成就感創(chuàng)造必要的外部條件。 　　（五）完善企業(yè)的管理制度，加強企業(yè)的文化建設 　　基于本次問卷調查，"企業(yè)管理";這一維度的平均分不高，滿意度一般，這反映出"90后";員工所在企業(yè)的自身整

14、體仍有需要提升的地方。 　　五、對策 　　人力資源管理者可采取的對策包括：第一、摒棄落后的管理理念，動態(tài)調整、優(yōu)化企業(yè)管理制度。第二、在建立和完善內部的管理制度時，不僅要顧全企業(yè)整體利益，還應維護員工的合法權益。第三、在企業(yè)文化建設方面，可采取人性化管理，盡量為職員提供各種相關資源，樹立企業(yè)與員工融合發(fā)展的理念。第四、通過樹立先進榜樣、宣揚優(yōu)秀事跡等方式來弘揚企業(yè)核心價值觀，提高團隊的凝聚力和向心力。 　　參考文獻 　　[1]陳盟盟.基于職業(yè)人格的"90后";知識型員工管理對策探析[J].安陽工學院學報，2015 (6) :73-75. 　　

15、[2]陸玉梅，黃曉瓊，劉素霞，高鵬.新生代員工職場代際差異研究綜論[J].江蘇商論，2017 (4) :61-65, 71. 　　[3]黃愛蘭.基于新生代員工滿意度調查的人力資源激勵策略[J].中國商論，2017 (22) :132-134. 　　[4]聶琦，謝煜.工作地點與家庭距離對新生代員工工作態(tài)度影響的實證研究[J].統(tǒng)計與管理，2017 (9) :16-19. 　　[5]馮麗雯.90后員工的特點及其管理措施[J].管理觀察，2018 (20) :41-42. 　　[6]劉玉敏.X公司90后員工滿意度的影響因素和對策研究[D].南昌：南昌大學（碩士學位論文），2013.

16、 　　[7]徐帆.XN公司員工工作滿意度調查研究[D].成都：西南石油大學（碩士學位論文），2013. 　　[8]李靜.利用因子分析探討提高員工滿意度的途徑[J].中外企業(yè)家，2011 (6) :36-38. 　　[9] 尹自然.制造業(yè)90后員工管理研究基于工作滿意度的視角[D].成都：西南財經大學（碩士學位論文），2014. 　　[10]黃搏.A公司員工工作滿意度實證研究[D].成都：西南交通大學（碩士學位論文），2014. 　　[11]郭耀華.G公司員工工作滿意度實證研究[D].咸陽：西北農林科技大學（碩士學位論文），2013. 　　[12]馬天艷.企業(yè)新生代員工工作滿意度測度及影響因素的研究[D].合肥：安徽大學（碩士學位論文），2015.