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1、 人力資源實操 2011年 5月全新版 190元 2010年管理咨詢?nèi)干壈?46G（包含 300套人力資源全案） 380元 QQ726920704 先交貨后打款 人力資源管理 總則 正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關系， 把物質(zhì)利益作為調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性的 重要手段。 根據(jù)國家及北京市的有關規(guī)定，結(jié)合本公司 實際情況，參考社會物價水平、公司支付能 力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度 及工齡、資歷等因素綜合核定。 建立在對員工工作能力及業(yè)績進行考評的基 礎上，結(jié)合考評給予必要的薪酬，依靠員工 對個人物質(zhì)利益的關心，推動員工自覺遵守 勞動紀律、提高企業(yè)技術水平，提高勞動生 產(chǎn)率。 四
2、類薪酬系列 薪酬系列 工時制 適用范圍 生產(chǎn)制造 生產(chǎn)任務制 寫真噴繪設備操作人員、產(chǎn)品后期制作及安裝人員 倉儲運輸 綜合工時制 采購、庫管及物流運輸人員 技術業(yè)務 不定時制 市場、銷售、客服、制圖設計及技術支持人員 內(nèi)部管理 標準工時 行政、人事、財務、質(zhì)量管理及后勤保障人員 四類薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬系列 固定部分 浮動部分 基 本 工 資 崗 位 工 資 工 齡 工 資 職 務 津 貼 學 歷 津 貼 技 能 津 貼 加 班 工 資 績 效 工 資 提 成 獎 金 計 件 獎 金 其 他 獎 金 生產(chǎn)制造 倉儲運輸 技術業(yè)務 內(nèi)部管理 固定薪酬部分 公司根據(jù)各崗位對公司主體業(yè)務流程的相 對重要性
3、，對公司經(jīng)濟效益直接貢獻的相 對性，以及崗位所需的知識技能、人員監(jiān) 管責任、管理跨度、最終結(jié)果的影響力、 思考的復雜性、人際交往的特征和工作環(huán) 境等方面因素，所確定的相對固定的薪酬 價值。 固定薪酬部分主要包括：基本工資、崗位 工資、工齡工資、職務津貼、學歷津貼、 技能津貼。 九級八檔基本工資標準 檔級 等級 1檔 2檔 3檔 4檔 5檔 6檔 7檔 8檔 1級 5000 7000 9000 2級 3800 4500 6000 7000 3級 2600 3200 4000 5000 6000 4級 2000 2500 3000 3500 4000 5000 5級 1800 2200 2600
4、3000 3400 3800 4200 6級 1300 1600 2000 2300 2500 2800 3200 3800 7級 1000 1300 1600 1900 2100 2400 2700 3000 8級 800 950 1100 1300 1450 1600 1800 2000 9級 600 800 900 1000 1100 1200 1300 1500 六類崗位工資標準 崗位工資類別 崗位等級 初級 中級 高級 資深級 核心級 寫真噴繪 80 100 200 300 400 制作安裝 50 80 150 200 300 倉儲物流 50 80 100 150 200 技術業(yè)務
5、80 100 150 200 300 職能管理 100 200 300 400 500 后勤保障 50 100 150 六類職務津貼標準 職類 職稱 津貼（元） 職務（崗位） 決策類 董事成員 內(nèi)定 董事長、董事會成員 管理類 高層管理 20004000 總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、副總監(jiān) 中層管理 10003000 部門經(jīng)理：質(zhì)管部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、人事部經(jīng)理等 基層管理 2001000 部門主管：寫真噴繪主管、采購主管、客戶服務主管等 專業(yè)類 高級工程師 1002000 設備維護、工藝設計等 工程師 助理工程師 技術員 業(yè)務類 資深業(yè)務員 1001000 市場推廣、業(yè)務拓展、產(chǎn)品銷售等 高級業(yè)
6、務員 中級業(yè)務員 初級業(yè)務員 操作類 高級工 100500 寫真噴繪、制作安裝等 中級工 初級工 事務類 普通職員 50200 后勤人員、司機、保安、保潔人員等 工齡工資標準 以員工進入本公司的入職時間作為計算依據(jù)， 以分階段控制年增長幅度為原則，實行累計 計算， 10年封頂管理。 為公司服務每滿 12個月的員工，按一年計算 工齡工資。 工齡工資從員工進入本公司第 13個月發(fā)放。 本企業(yè)工齡（年） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 工齡工資（元） 80 90 100 110 120 130 140 150 160 170 浮動薪酬部分 浮動薪酬部分是員工在崗位上工作，因所 表現(xiàn)出的工作
7、能力、工作態(tài)度、產(chǎn)生的工 作業(yè)績以及為實現(xiàn)某一工作目標所做出貢 獻的外在認可程度（即：績效考核結(jié)果） 為依據(jù)，所獲得的勞動報酬。 浮動薪酬部分主要包括：加班工資、績效 工資、提成獎金、計件獎金等。 績效工資 績效工資是通過定期對員工的綜合考核量 化而浮動發(fā)放的薪酬部分。 崗位實操業(yè)績 考核員工完成崗位任務的實際效果。 崗位管理能力 為完成崗位任務，覆蓋整個崗位工作范疇的綜合性能力水平。 包括：學習能力；統(tǒng)籌策劃能力；解決問題能力；溝通協(xié)調(diào) 能力。 崗位業(yè)務能力 為完成崗位純業(yè)務工作所具備和在實際操作中反映出的純業(yè) 務能力水平。包括：專業(yè)理論技能；專業(yè)操作技能；專業(yè)問 題解決技能；專業(yè)文字技能。
8、 加班工資 加班工資是在公司規(guī)定各崗位正常上班 時間內(nèi)無法完成的定額工作以外的任務 而對多出其崗位標準工時的額外工時的 工資支付。 加班工時分為計劃內(nèi)加班工時和計劃外 加班工時。所有計劃內(nèi)加班工時的 加 班申請單 填報必須提前申請；計劃外 加班工時的 加班申請單 填報必須在 加班之次日由部門主管審核后呈報經(jīng)理 核批。 計件獎金 在完成額定生產(chǎn)任務數(shù)量的前提下，以一 定超產(chǎn)數(shù)量比例計提給員工的薪酬獎勵。 月實際完成產(chǎn)量不含非合理損耗，以質(zhì)量 管理部認可的合格產(chǎn)量為準。 超額產(chǎn)量 =實際產(chǎn)量 -計劃產(chǎn)量 -生產(chǎn)損耗 生產(chǎn)計件核算由財務復核，經(jīng)生產(chǎn)部經(jīng)理 批準后報人力資源部發(fā)放。 月計劃產(chǎn)量 月實際
9、產(chǎn)量 超額產(chǎn)量 計提比例 計件獎金 提成獎金 在完成額定銷售金額的前提下，以一定超 額業(yè)務的收入比例計提給員工的薪酬獎勵。 當季前月實際銷量的超額部分可以用于彌 補當季后月的實際銷售。 對年底考核不合格的員工，公司有權對其 進行崗位、職務和薪資的調(diào)整。 月計劃銷售額度 月實際銷售額度 超額銷售 提成比例 提成獎金 特殊條件工資計發(fā)說明 非因工普通傷病等原因要治療或工休養(yǎng)，可以 請病假，但銷假必須持有效的證明材料。公司 給予每年 7天有薪病假。 員工的親屬或朋友死亡可以請喪假，但喪假不 給予工資。 職工在本單位工作滿 1年可享受帶薪年假，具 體為：工作滿 1年不滿 10年的，年休假 5天， 滿 10年不滿 20年的年休假 10天，滿 20年的年 休假 15天。國家法定休假日、休息日不計入年 休假的假期。 結(jié)束
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