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廣州永紅機械有限公司績效考核設(shè)計咨詢方案
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廣州永紅機械有限公司績效考核設(shè)計咨詢方案
目 錄
第一章
2、總則 ...............................................................................錯誤!未定義書簽。
第二章 考核組織管理 ..............................................................錯誤!未定義書簽。
第三章 考核方法 ......................................................................錯誤!未定義書簽。
第四章 月度業(yè)績考核 ....
3、..........................................................錯誤!未定義書簽。
第五章 年度業(yè)績考核 ............................................................錯誤!未定義書簽。
第六章 年度能力考核
..............................................................錯誤!未定義書簽。
第七章 申訴及其處理 ............................
4、..................................錯誤!未定義書簽。
第八章 附則 ...............................................................................錯誤!未定義書簽。
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第一章 總則
第
5、一條 適用范圍
本辦法適用于廣州永紅機械有限公司 ( 以下簡稱”公司” ) 的所有正式員
工 , 其中公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、 事業(yè)部部長及副部長績效考核按照《業(yè)績合同管理辦法》執(zhí)行。
第二條 考核目的
( 一) 經(jīng)過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。
( 二) 經(jīng)過客觀評價員工的工作績效 , 幫助員工提高自身工作水平 , 從而有效提升公司整體績效。
第三條 考核原則
( 一) 以提高員工績效為導(dǎo)向。 ( 二) 定性與定量考核相結(jié)合。 ( 三) 多角度考核。
( 四) 公平、 公正、 公開。第四條 考核用途
考核結(jié)果的用途主要體
6、現(xiàn)在以下幾個方面 :
( 一) 薪酬分配
( 二) 職務(wù)晉升
( 三) 崗位調(diào)動
( 四) 員工培訓(xùn)
第二章 考核組織管理
第五條 公司董事會薪酬考核委員會職責(zé)
由公司辦公會成員與計劃財務(wù)部部長、 人力資源部部長組成。其職責(zé)
如下 :
( 一 ) 負責(zé)制訂公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、 各事業(yè)部部長及副部長的考核
管理辦法 ;
( 二 ) 審閱公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、 各事業(yè)部部長及副部長、 公司及事
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業(yè)部各部門中層以上人員的年度考核結(jié)果
7、;
( 三) 對員工考核申訴的最終處理權(quán)。
第六條 公司人力資源部職責(zé)
作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu) , 主要負責(zé) :
( 一) 制訂員工考核管理辦法 ;
( 二) 對各項考核工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo) , 并為各事業(yè)部提供相關(guān)咨詢 ;
( 三) 對考核過程進行監(jiān)督與檢查 ;
( 四 ) 對公司總部員工以及各事業(yè)部中層以上人員月度考核工作情況、
公司總部及事業(yè)部員工年度考核工作情況進行通報 ;
( 五) 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰 ;
( 六) 協(xié)調(diào)、 處理考核申訴的具體工作 ;
( 七) 組織實施考核 , 統(tǒng)計匯總
8、員工考核評分結(jié)果 , 并嚴(yán)格保密 ;
( 八 ) 建立員工考核檔案 , 作為薪酬調(diào)整、 職務(wù)升降、 崗位調(diào)動、 培
訓(xùn)、 獎勵懲戒等的依據(jù)。
第七條 各事業(yè)部人事管理職責(zé)
作為各單位考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu) , 主要負責(zé) :
( 一) 對各項考核工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo) ;
( 二) 對考核過程進行監(jiān)督與檢查 ;
( 三) 對月度、 年度考核工作情況進行通報 ;
( 四) 對考核中不規(guī)范行為進行糾正與處罰 ;
( 五) 協(xié)調(diào)、 處理本事業(yè)部考核申訴的具體工作 ;
( 六) 統(tǒng)計匯總本事業(yè)部中層及以下員工考核評分結(jié)果 ;
( 七
9、) 為本事業(yè)部人員建立考核檔案 , 作為薪酬調(diào)整、 職務(wù)升降、 崗位調(diào)
動、 培訓(xùn)、 獎勵懲戒等的依據(jù)。
第八條 各事業(yè)部部長的職責(zé)
( 一) 負責(zé)本單位考核工作的整體組織及監(jiān)督管理 ;
( 二) 負責(zé)處理本單位關(guān)于考核工作的申訴 ;
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( 三) 負責(zé)幫助本事業(yè)部副部長、 分管的部門部長制定考核指標(biāo) ;
( 四) 負責(zé)本事業(yè)部副部長、 分管的部門部長的考核評分 ;
( 五) 負責(zé)對本事業(yè)部副部長、 分管的部門部長的考核結(jié)果進行反饋 , 并
幫助其制定改進計
10、劃。
第三章 考核方法
第九條 考核周期
考核分為月度考核和年度考核。其中月度考核于月度結(jié)束后五日內(nèi)完成
;
年度考核于次年一月三十日前完成。
第十條 考核關(guān)系
考核關(guān)系分為直接上級考核、
直接下級考核、
同級人員考核。不同考
核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系
, 見表 1。
表 1
考核關(guān)系表
考核對象
考核關(guān)系
總經(jīng)理
董事會、 直接下級考核
11、
公司副總經(jīng)理、
事業(yè)部部長
直接上級、 同級、 下級考核
及副部長
部門部長
直接上級、 同級、 下級考核
部門一般職員
直接上級、 同級考核
操作工人
直接上級
第十一條 考核維度
考核維度是對考核對象考核時的不同角度、
不同方面。包括績效維
度、 態(tài)度維度、 能力維度。
每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成
, 對不同的考核對象、
不
12、同考核
期間采用不同的考核維度、
不同的測評指標(biāo)。
( 一) 績效 : 指被考核人員經(jīng)過努力所取得的工作成果
, 從以下三個方面考
核:
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1、 任務(wù)績效 : 體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位
職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見《任務(wù)績效指標(biāo)》。
2、 管理績效 : 體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見附
錄一表 1-1。
3、 周邊績效 : 體現(xiàn)相關(guān)部門 ( 或相關(guān)人員 )
13、團隊合作精神的發(fā)揮。指標(biāo)
定義詳見附錄一表 1-2。
( 二 ) 態(tài)度 : 指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為 : 積極性、 協(xié)
作性、 責(zé)任心、 紀(jì)律性。指標(biāo)定義詳見附錄一表 1-3。
( 三 ) 能力 : 指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所
需要的素質(zhì)能力。
第十二條 任務(wù)績效指標(biāo)設(shè)立的原則
( 一) 可控性 : 指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn) , 必須為被考核人所能
影響 ;
( 二) 當(dāng)期可測量性 : 指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致 ;
( 三) 重要性 : 指標(biāo)項不宜過多 , 注重于
14、對公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo) ,
一般為 5—8 個 ;
( 四 ) 一致性 : 各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致 , 下一級目標(biāo)要以分解、 完成上一
級目標(biāo)為基準(zhǔn) ;
( 五) 挑戰(zhàn)性 : 指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、 未來發(fā)展預(yù)測、 同行業(yè)競爭對手的業(yè)績確定 , 不宜過高或過低 , 應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達到 ;
( 六) 民主性 : 所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定 , 而不是由上級指定。雙方無法達成一致時 , 二者的共同上級具有最終決定權(quán)。第十三條 任務(wù)績效指標(biāo)的設(shè)立
( 一 ) 考核期初直接上級根據(jù)公司或事業(yè)部的計劃要求、 被考核人崗位
職責(zé)
15、規(guī)定的工作任務(wù) , 經(jīng)上下級之間共同協(xié)商 , 制定被考核人當(dāng)期工作計劃和
考核指標(biāo) , 報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。
( 二 ) 工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定 , 并報
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上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后 , 更改方可生效。
第十四條 考核指標(biāo)的權(quán)重
權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度 , 以及該指標(biāo)由不
同的考核人評價時的相對重要程度。
第十五條 考核記錄
考核期初 , 直接上級向被考核人說明其考核維度、 指標(biāo)和權(quán)重 , 雙
16、方討
論認(rèn)可。同時 , 各考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解 , 建立日常
考核臺帳 , 將考核內(nèi)容進行記錄 , 作為考核打分的依據(jù) , 在被考核人有疑義時
作為原始憑證 , 以便考核申訴的處理。
第十六條 指標(biāo)評分
考核指標(biāo)均按照 A 、 B、 C、 D 四個等級評分 , 具體定義和對應(yīng)關(guān)系見
表 2。
表 2 評分等級定義表
等級
A
B
C
D
遠超出目標(biāo)
達到目標(biāo)
接近目標(biāo)
遠低于目標(biāo)
實際表現(xiàn)顯著超
實際表現(xiàn)達到預(yù)
實際表現(xiàn)基本達
實際表現(xiàn)未達到
出預(yù)期計劃 / 目 期
17、計劃 / 目標(biāo)或
到預(yù)期計劃
/ 目 預(yù)期計劃 /
目標(biāo)
定義
標(biāo)或崗位職責(zé) /
崗位職責(zé) / 分工
標(biāo)或崗位職責(zé)
/
或崗位職責(zé)
/ 分
分工要求 , 取得
要求 , 取得比較
分工要求 , 有明
工要求 , 有重大
特別出眾的成績
出眾的成績
顯不足或失誤
失誤
第十七條
績效考核結(jié)果分為優(yōu)、 良、 中、 基本合格、 不合格五個等級 , 具
體比例見表 3。
圖 1 績效考核結(jié)果分布圖
表 3 個人業(yè)績考核結(jié)果與評定等級對應(yīng)表
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