中級經(jīng)濟師 人力資源 專業(yè)知識與實務 小抄 終極版

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1、歸屬和愛包括情感、歸屬、被接納、友誼尊重包括內在的自尊心、自主權、成就感。外在的地位、認同、受重視 激勵因素：成就感、別人的認可、工作本身、責任和晉升。 保健因素：組織政策、監(jiān)督方式、人際關系、工作環(huán)境和工資 需要多少報酬（效價）；對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計（期望）；對績效與獲得報酬之間關系的估計（工具）。效價：個體對所獲報酬的偏好程度，是個體得到報酬的愿望的數(shù)量表示期望：員工對努力工作能夠完成任務的信念強度（個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計）工具：員工對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念 伯恩斯將領導分成兩種類型：交易型和改變型。 魅力型領導理論：羅伯特豪斯提出。 路徑—目標理論

2、。羅伯特豪斯提出。指導式。支持型*參與式*成就取向 權變因素。工作結構、正式的權力系統(tǒng)、工作團隊；下屬的個人特征：經(jīng)驗、能力、內外控 權變理論。費德勒提出。領導者與情景（1）領導方式：工作與人際。測量量表：最不喜歡的工作伙伴 斯道格迪爾:人格和情境 領導者的生命周期（情景領導）它是對管理方格理論的擴展，保羅赫塞和布蘭查德提下屬的成熟程度。能力與意愿1指導式：高工作、低關系2推銷式：高工作、高關系3參與式：低工作、高關系4授權式：低工作、低關系 能力低，意愿低--指導式 能力低，意愿高---推銷式 能力高，意愿低---參與式 能力高，意愿高------授權式 指導型：低模糊。任

3、務。獨裁。分析型：高模注任務。概念型：高模糊人。行為型：低模人和社會。合作、避免沖突。 本質是分工協(xié)作關系；目的是實現(xiàn)組織目標。內涵是在職、權、責。 組織結構又稱權責結構， 組織文化的功能：導向，規(guī)范，凝聚，激勵，創(chuàng)新，輻射。 　內容;創(chuàng)新與冒險.注重細節(jié).結果導向.人際導向.團隊導向.進取心.穩(wěn)定性 　1.學院型：專才（如IBM、可口可樂、寶潔）2.俱樂部型：適應、忠誠感和承諾，通才。資歷是關鍵。（如聯(lián)合包裹、德爾塔航空、貝爾、政府和軍隊等）3.棒球隊型：冒險和革新，重視創(chuàng)造發(fā)明（會計、法律、投資銀行、咨詢公司、廣告機構、軟件開發(fā)、生物研究領域）4.堡壘型：生存，工作安全保障不足。

4、（大型零售店、林業(yè)產(chǎn)品公司、天然氣探測公司）。 組織變革的方法：人員，結構，技術，系統(tǒng)。 傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法:1.結構技術2.人文技術:敏感性訓練.調查反饋.質量圈.團際發(fā)展 現(xiàn)代的組織發(fā)展方法:1.全面質量管理2.團隊建設:規(guī)模小，能力互補，有共同的意愿、目標和工作方法，情愿共同承擔責任。 組織是否愿意對人力資源進行投資：1.管理層的價值觀2.對待風險的態(tài)度3.員工技能的性質4.外包的可能性 戰(zhàn)略管理的過程（確立使命.環(huán)境分析.組織資源自我評價.確定目的與目標.確定戰(zhàn)略） 大衛(wèi)烏里奇:戰(zhàn)略伙伴：參與到企業(yè)戰(zhàn)略的制定中，保證戰(zhàn)略實施（建筑師）.變革推動者：變革的推動器，定計劃.管理

5、專家：設計和執(zhí)行制度，承擔智能管理活動.員工激勵者：激勵員工。 密歇根大學六項角色模型:頂：可信賴的行動家。中：文化管理者，人才管理者，組織設計者，戰(zhàn)略變革設計者。底：業(yè)務聯(lián)盟和日常工作戰(zhàn)術家。 人力資源有效性指數(shù)，美國菲利普斯6個用來衡量部門績效標：人力資源管理部門費用/總經(jīng)營費用，工資總支出/總經(jīng)營費用，福利總成本/總經(jīng)營費用，培訓開發(fā)成本費用/總雇員數(shù)，缺勤率和流動比率。人力資源有效性指數(shù)是總收入/員工總數(shù)，資產(chǎn)總數(shù)/員工費用，經(jīng)營收入/員工費用，經(jīng)營收入/股東、股本總數(shù)。 人力資源指數(shù)，美舒斯特：薪酬制度、信息溝通、組織效率等15項 人力資源規(guī)劃的步驟1.組織目標與戰(zhàn)略分析2.

6、提供人力資源信息3.人員預測：最關鍵性　4.供需匹配5.執(zhí)行與實 6.評估人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃的動態(tài)性1.參考信息的動態(tài)性。2.制定和調整規(guī)劃的經(jīng)常性。3.執(zhí)行規(guī)劃的靈活性。4.具體規(guī)劃措施的靈活性和動態(tài)性。5.對規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控。 人力資源需求預測的方法：定量：時間序列，比率，回歸。定性：主觀判斷，德爾菲法，銷售力量估計法 供給預測方法：內部：人員核查（靜態(tài)，短期），人員調配圖（動），馬爾科夫（轉移率固） 外部：地方和全國。 建立人力資源信息系統(tǒng)的目的：1促進行政與運營效率2促進組織的戰(zhàn)略性人力資源管理 人力資源信息系統(tǒng)的基本職能。1.人事檔案2.提供信息3.報告 人力

7、資源信息系統(tǒng)的建立程序:選擇、設計與發(fā)展、實施、培訓、評價 工作分析在企業(yè)管理中的作用1.支持企業(yè)戰(zhàn)略。2.優(yōu)化組織結構。3.優(yōu)化工作流程。4.優(yōu)化工作設計。5.改進工作方法。6.完善工作相關制度和規(guī)定。7、樹立職業(yè)化意識。 工作分析在人力資源管理中的作用1.人力資源規(guī)劃。2.人員招聘。3.人力資源培訓與開發(fā)。4.績效管理。5.工作評價。6.薪酬管理。7.員工職業(yè)生涯規(guī)劃。 工作分析的步驟：1確定目的2調查背景3收集信息4整理5形成結果6核對與應用高層：必要性，目標，流程，花費，責任。中：必要性，影響，責任。員工：目的，配合。 工作設計內容：工作活動、工作責任、工作中的協(xié)作、工作方法、

8、工作權限、工作關系 工作設計的原理1.科學管理原理。泰勒：生產(chǎn)率。2.工效學原理3.人際關系理論4.工作特征模型理論 工作設計的方法1.工作效率：機械型2.工效學：生物型和直覺運動型3.人際關系及工作特征模型理論：激勵型工作設計法。包括：1工作擴大化。橫向包括延長工作周期、增加職位的工作內容和包干負責制2工作豐富化3工作輪換4自主性工作團隊:工作豐富化扁平化和網(wǎng)絡化5工作生活質量 綜合模式：社會技術系統(tǒng) 1成就特征—成就欲，主動性，關注秩序和質量2助人/服務特征—人際洞察力，客戶服務意識3影響特征—個人影響力，權限意識，公關能力4管理特征—指揮，團隊協(xié)作，培養(yǎng)下屬，團隊領導 5認知特征

9、—技術專長，綜合分析能力，判斷推理能力，信息尋求能力 6個人特征—自信，自我控制，靈活性，組織承諾 勝任特征模型的作用 :工作分析.人員甄選.績效考核.員工培訓.員工激勵 4、勝任特征模型的建立 :明確目標 .定義績效標準 .選取分析效標樣本 .獲取有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料：方法：事件訪談法，專家小組法，問卷調查法，全方位評價法，專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等，淡一般以行為事件訪談法為主。分問卷和面談兩種。分析數(shù)據(jù)信息 .建立勝任特征模型 .驗證勝任特征模型 .企業(yè)內溝通與推廣 心理測驗的類型:1能力：智力，職業(yè)能力，特殊能力。2人格：自陳量表，投射：感情，欲望，思想。 評價中心的形式 :領

10、導小組討論.角色扮演.文件筐作業(yè).廣泛，最有效.管理游戲 常用的信度指標:.重測信度又稱為穩(wěn)定性系數(shù)2.復本信度又稱為等值性系數(shù)3.內部一致性信度4.評分者信度 常用的效度指標：1.內容效度 2.效標關聯(lián)效度也叫同測效度3.預測效度4.構想效度 績效管理在組織管理中的作用:溝通.成本節(jié)約。員工發(fā)展.組織文化.實現(xiàn)戰(zhàn)略. 績效管理在人力資源管理中的作用：供依據(jù)。評估計劃執(zhí)行效果 績效管理的特征1.敏感性2.可靠性3.準確性4.可接受性5.實用性 績效計劃的制定原則1.價值驅動2.戰(zhàn)略相關性　3.系統(tǒng)化4.職位特色5.突出重點6.可測量7.全員參與 績效輔導的步驟：收集資料）定好基調

11、）達成一致）探索可能）制定計劃）給予信心 系統(tǒng)的績效考核方法：1.目標管理法2.平衡計分卡法3.關鍵績效指標法4.標桿超越法 非系統(tǒng)的：1.排序法2.配對比較3.強制分布4.關鍵事件：5.不良事故評價：6.行為錨定 績效改進的程序：1.績效診斷與分析2.組建績效改進部門3.選擇績效改進方法 績效改進方法：卓越績效標準 ）六西格瑪管理：誤差率 ）ISO質量管理體系。產(chǎn)過程）標桿超越 績效考核結果的應用：衡量招聘結果。員調配.獎金分配.培訓與開發(fā).職業(yè)生涯發(fā)展 團隊績效考核指標確定的方法：客戶關系圖，組織績效指標，績效金字塔，工作流程圖 不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理：成長：短：較低的基本

12、，長：獎金股票。穩(wěn)定：基本+福利大》市場。收縮：基本比例低。 競爭戰(zhàn)略下：創(chuàng)新：獎勵創(chuàng)新》同業(yè)。成本：獎金大=對手。 薪酬體系設計的步驟：）明確目標）工作分析及職位評價）薪酬調查）確定薪酬水平）薪酬結構設計）薪酬預算與控制 1.恒定絕對級差法，各等級中的最高點間的差相等。2.變動級差法，等級越高，相鄰的最高點間的差異就越大。3.恒定差異比率法，即絕對級差與下一最高點之間的比例是恒定的4.變動差異比率法，即職位等級越高，相鄰的兩個職位等級之間的差異比率越大。 薪酬區(qū)間薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，或同一薪酬區(qū)間的變動比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越??； 滲透度=（實際基本薪酬-區(qū)間最低

13、值）/（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值） 個人獎勵：計件，計時（標準，哈爾西，羅恩），傭金，管理，行為。 收益分享計劃：1.斯坎倫計劃2.拉克收益分享計劃3.改進生產(chǎn)盈余計劃 福利計劃：彈性，企業(yè)年金，利潤分享，員工持股，健康保險。 彈性：附加：自己選種類?；旌希鹤约憾ū壤?。核心：定+自選。標準：自選組合。 評估的內容 ：反應（基本，常用）、學習、行為、結果（重要）、投資收益 職業(yè)興趣：縣社，常藝，企研。 職業(yè)生涯錨的內容：自省的才干與能力。動機需要。態(tài)度與價值觀 5種基本類型：技術/職能能力型。管理能力型。安全穩(wěn)定型。自主獨立型。創(chuàng)造型。 短期中，企業(yè)的勞動力邊際收益曲線（下降）就

14、是它的勞動力需求曲線。 長期勞動力需求曲線向右下傾斜 影響勞動力需求的自身工資彈性：（正比）1.最終產(chǎn)品的需求價格彈性。2.要素替代的難易度3.其他生產(chǎn)要素的供給彈性4.產(chǎn)品總成本中勞動力成本所占的比重 促進就業(yè)1.貨幣2.財政3.收入4.人力政策 5.產(chǎn)業(yè) 雇用合同具有自我強制性，則必須解決信息不對稱問題以及對員工個人和員工群體進行激勵 年功序列工資、晉升刺激、退休金刺激等手段來克服實行計時工資 勞動關系的形成以勞動為前提，發(fā)生在社會勞動過程中；勞動法律關系則是以勞動法律規(guī)范的存在為前提。勞動關系是勞動法律關系產(chǎn)生的基礎，勞動法律關系是勞動關系在法律上的表現(xiàn)形式。勞動法律關系的主

15、體包括勞動者和用人單位。 社會保險責任分，社會保險法律關系主體有1.國家2.社保機構：稅務機關，社保局3.用人單位4.勞動者及其家庭 保險業(yè)務分：保險人、投保人、被保險人、受益人、管理人、監(jiān)督人。 外國人18：就業(yè)許可證；職業(yè)簽證；就業(yè)證15；居留證30。 集體合同：提：20日內以書面形式給以回應，簽字后10日報送審查，勞動15日送回。 因集體協(xié)商和簽訂、履行集體合同發(fā)生的爭議就是集體合同爭議。30日內協(xié)調完，延長《15日。 開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。 仲裁時效中斷；從中斷時起，仲裁時效期間重新計算

16、：主張權利；申請仲裁，請求權利救濟對方當事人同意履行義務。 屬于勞動爭議的范圍：1.勞動者與用人單位解除或終止勞動關系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產(chǎn)生的爭議，或辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續(xù)產(chǎn)生的爭議，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應予以受理。2.勞動者因為工傷或職業(yè)病請求用人單位依法承擔給予工傷保險待遇的爭議，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應當受理。 勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄 拖欠勞動報酬爭議：2年。 工資：用人單位以各種形式支付的基本工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資以

17、及特殊情況下支付的工資等，但不包括保險福利費用以及其他非勞動收入。 工傷保險的原則：1.無過失2.損害補償3.預防、補償和康復相結合的原則 提工傷認定申請：單位：30日，家屬：1年。勞動：60日內做決定。 2倍工資：不定合同，不定無固定期限合同。 勞動監(jiān)察的屬性：1.法定性2.行政性3.專門性4.強制性。 勞動監(jiān)察的原則：1.保護勞動者權益2.合法3.公開4.公5.高效、便民6.教育與處罰相結合7.保障行政相對人權利8.監(jiān)察執(zhí)法與社會監(jiān)督相結合 勞動監(jiān)察：立案60日內完成，延長30日。 申請行政復議：認為經(jīng)辦機構未依法為其辦理社會保險登記、變更或者注銷手續(xù)的； 　　2未按審核繳

18、費基數(shù)；3未按規(guī)定記錄繳費情況或拒絕查詢繳費記錄4違法收取費用或者違法要求履行義務5核定待遇標準有異議6不依法支付其待遇或停止其享受待遇7　未依法調整待遇8未依法辦理保險關系轉移或者接續(xù)手續(xù)9侵犯其合法權益。 經(jīng)辦機構：20日內做復查決定。勞動5日內做行政復議審查。 公民60日內申請復議，15日內上法院。行政復議機關60日內（30）做復議決定。 ut2ApOdfXXc02GyBKsKCWw97MrqqWhoj5TL15Zt6jIPYytYCummtARp3v1N5luizi3xh3BhWYreKO8d9g7nmZQoWPJeTLDrw08gVS8DsDQQYGC3cE7moO2tLF0Jf

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