電大本科公共部門人力資源管理期末復(fù)習(xí)考試資料小抄【精編打印版】

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1、電大公共部門人力資源管理綜合練習(xí)與解答 一、多項選擇題（每題至少有兩個正確答案，多選少選均不能得分）按拼音排序 1. （A英國 B法國）采用的是品位分類方法。 2. 《中華人民共和國公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（ A新陳代謝機制 B競爭擇優(yōu)機制 C 權(quán)益保障機制 D監(jiān)督約束機制）。 3. 20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（A羅默的經(jīng)濟增長—收益遞增型的增長模式 B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C斯科特的資本投資決定技術(shù)進步模式）。 4. 從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人

2、力資源規(guī)劃可分為（A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 B戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃）。 5. 從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ A全國性人力資源規(guī)劃 B地區(qū)性人力資源規(guī)劃 C部門人力資源規(guī)劃 D某項任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃）。 6. 從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為（ A物質(zhì)激勵C精神激勵）。 7. 從總的趨勢看，西方各國公共部門人力

3、資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（ B注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為C監(jiān)督與約束的主體獨立性強D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合）的特征。 8. 當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ A選任制 B委任制C考任制D聘任制）。 9. 非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ A 道德 C 意識形態(tài) D風(fēng)俗習(xí)慣），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。 10. 各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ A在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制 B在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制C在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通

4、才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡 D在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡）。 11. 根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（A錄用規(guī)劃 B培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 C使用規(guī)劃 D績效評估與激勵規(guī)劃）。 12. 根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（A公共組織內(nèi)部人力資源流動 B公共組織之間的人力資源流動C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動）。 13. 根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（A 智力 B 技能 C 知識 D體力 ）。 14. 工作評估的非量化評估方法是（ A排序法 B分類法 ）。 15. 工

5、作評估的基本方法包括（ A排序法 B分類法 C因素比較法 D點數(shù)法）。 16. 工作設(shè)計是對組織內(nèi)的（ B工作內(nèi)容 C工作職責(zé) D工作關(guān)系）進行的設(shè)計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標。 17. 公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即（ A公益企業(yè) B公共事業(yè) C非政府公共機構(gòu)）。 18. 公共部門人才筆試具有（A經(jīng)濟高效B測評面寬 C誤差易控 D督導(dǎo)力強）的特點。 19. 公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答（ AA我們所處的環(huán)境怎么樣 B我們的使命和目標是什么 C我們怎樣才能實現(xiàn)目標 D我們做得如何

6、）這些基本問題。 20. 公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ A人力資源規(guī)劃 B人力資源獲取 C人力資源開發(fā) D人力資源紀律與懲戒）。 21. 公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（ A用人所長的原則 B人事相宜的原則 C依法流動的原則 D個人自主與服從組織相結(jié)合的原則）。 22. 公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是（ A物質(zhì)生活環(huán)境的需求 B社會關(guān)系的需求 C發(fā)展的需求）。 23. 公共部門人力資源流動的意義是（ A合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力 B合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu) C合理的人力資源流動有利于促進用人與治

7、事的統(tǒng)一 D合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系）。 24. 公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ A性質(zhì)不同 B目的不同 C內(nèi)容不同 D形式不同）。 25. 公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（ B 制度性損耗 C 管理損耗D后續(xù)投資損耗）。 26. 公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ A部內(nèi)培訓(xùn) B交流培訓(xùn) C工作培訓(xùn)D學(xué)校培訓(xùn)）。 27. 和筆試相比，面試具有（ A測評的素質(zhì)更全面 B測評內(nèi)容的不固定性 C主觀性強D考官與考生交流的互動性 E測評手段的靈活性與針對性）的特點。 28. 績效評估系統(tǒng)主要由（ A工作數(shù)量 B工作

8、質(zhì)量 C工作適應(yīng)能力）構(gòu)成。 29. 勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（ A 人格素質(zhì)D心理功能素質(zhì)），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。 30. 理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ A 韋伯 B 泰勒 C 法約爾）。 31. 人才測評的方法包括（A筆試 B心理測驗 C面試 D評價中心技術(shù)）。 32. 人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ A人力資本的生產(chǎn)性 B人力資本的稀缺性 C人力資本的可變性 D人力資本的功利性）。 33. 人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（A 知識和技能的水 B 智力 C 勞動者的勞動

9、態(tài)度 D體質(zhì)）。 34. 人力資源市場具有的功能是（ A調(diào)配功能 B信息儲存和反饋功能 C教育培訓(xùn)功能 D管理功能）。 35. 人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（A分析人力資源的需求 B分析人力資源供給 C協(xié)調(diào)人力資源供需缺口）。 36. 外附激勵方式包括（ A贊許與獎賞B競賽C考試 D評定職稱）。 37. 微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ A 人力政策法規(guī)環(huán)境 B 人力管理環(huán)境 C 人力市場環(huán)境 D人力戰(zhàn)略環(huán)境）。 38. 薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，包括（A工資 B獎金C津貼 D各種福利

10、保健收入）。 39. 一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是（A減薪 B停薪 C停升 ）。 40. 一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應(yīng)遵循（ B地域原則 C面廣原則 D及時原則）。 41. 影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（A人口總量及其變動狀況 B人口的年齡構(gòu)成狀況 C勞動力的參與率）。 42. 用于人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法有（ A德爾菲法 B自上而下預(yù)測法）。 43. 由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ A產(chǎn)權(quán)交易

11、的非最優(yōu)性 B產(chǎn)權(quán)收益的遞增性 C產(chǎn)權(quán)的強外部性 D產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性）。 44. 與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ A公共部門績效目標的復(fù)雜性 B公共部門績效形態(tài)的特殊性C公共部門績效的評價機制不健全）的特征。 45. 員工的（ A培訓(xùn) B教育 ）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。 46. 在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ A清楚 B準確 C專門化）的準則。 47. 在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（ A觀察的工作相對穩(wěn)定 B適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作C盡可能在自然狀態(tài)下進行觀

12、察，不要干擾被觀察者的工作 D觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標準）的原則。 48. 在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必得以（ A市場機制C契約機制D保障機制）為基礎(chǔ)。 49. 制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（ B 公平 C 正義 ）。 50. 轉(zhuǎn)任的主要特點是（A是公務(wù)員在機關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動 B不涉及到公務(wù)員身份問題 C只能是平級調(diào)動，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降 D目的是有計劃抽調(diào)公務(wù)員加強某一方面的工作等）。 二、判斷題（對的在括號中打√，錯誤的在括號中打） 1、制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（ ） 2、公共部門人力資源管理發(fā)展需要強

13、有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內(nèi)核。（ √ ） 3、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。（ ） 4、勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√） 5、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（ ） 6、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（ ） 7、南京國民政府時期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。（ ） 8、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始之前。（ √ ） 9、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始人亞當斯密那里得到萌芽

14、式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（ ） 10、人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（ √ ） 11、人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（ √ ） 12、調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（ √ ） 13、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。（ √ ） 14、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（ √ ） 15、訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（ √ ） 16、工作分析與工作評估既相互聯(lián)

15、系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（ √ ） 17、排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（ √ ） 18、職位分類的最大特點是“因事設(shè)人”，它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（ √ ） 19、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（ √ ） 20、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（ √ ） 21、能崗匹配原則是任何組織進行人

16、力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（ √） 22、在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于10天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（ ） 23、《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機關(guān)外兼職，應(yīng)當經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準，并可以適當領(lǐng)取兼職報酬。（ ） 24、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用” 。（ ） 25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（ √ ） 26、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家

17、公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（ √ ） 27、傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（ √ ） 28、《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（ ） 29、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（ √ ） 30、我國行政機關(guān)有權(quán)對公共部門及

18、其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（ ） 三、名詞解釋 1、人力資源是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。 2、人力資源開發(fā)是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力進行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。 3、人力資源管理是指對與一定物力相結(jié)合的人力進組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。 4、公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人

19、力資源為主要分析對象，研究管理機關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。

20、 5、品秩是指官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑。 6、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。 7、公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。主要包括政治制度、經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境、市場體制、勞動力與人

21、口素質(zhì)、物價指數(shù)及生活水準以及人口的多樣性問題。 8、公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。主要包括個體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。 9、人力資本運營是指在市場經(jīng)濟條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動力素質(zhì)的配置使用，而實現(xiàn)經(jīng)濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。 10、公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務(wù)的目標，后天獲得的具有經(jīng)濟價值和社會價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。 11、公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場交易過程中，公共權(quán)力的所有

22、者和使用者針對公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。 12、公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。 13、公共部門人力資源需求預(yù)測指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟、社會、法律與技術(shù)環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切

23、相關(guān)。 14、公共部門人力資源流動是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動與過程。 15、調(diào)任是指機關(guān)以外的工作人員調(diào)入機關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機關(guān)任職的人事行為。 16、轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當理由，在國家機關(guān)內(nèi)部進行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。 17、掛職鍛煉是指機關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計劃地選派公務(wù)員在一定時間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富

24、經(jīng)驗，增長才干的人事交流活動。 18、公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。 19、品位分類指的是以國家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇。 20、職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。 21、人才測評指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、計算機技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)

25、的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。 22、評價中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計算機科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進行評價，從而實現(xiàn)對人個性、動機和能力等較為準確的把握，做到人職匹配，確保人員達到最佳工作績效。 23、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把4－8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負責(zé)人，考官不直接參加面試

26、，要求應(yīng)試人員在限定的時間內(nèi)就給定的問題提出一個小組意見。 24、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。 25、管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質(zhì)。 26、角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入

27、角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。 27、公共部門人力資源獲取是指以科學(xué)的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補職位空缺，實現(xiàn)組織目標的過程。 28、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進公共部門組織目標的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。 29、選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。 30、委任制是指由有任免權(quán)的機關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工

28、作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。 31、降職是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。 32、人力激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達到預(yù)期的目標。 33、績效是指某一組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對組織而言，績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。 34、公共部門中的績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按

29、照一定的標準采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。 35、360度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。 36、薪酬指的是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，包括工資，獎金，津貼以及其他各種福利保健收入。 37、公共部門人力資源福利指的是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費或免費形式提供。 38、公共部門人力資源監(jiān)控機

30、制是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動的行為進行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。 39、公共部門人力資源約束主要是指公共部門組織與個人的“自律”行為，約束就是管制，是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會規(guī)范對行為進行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。 40、約束機制是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標準的規(guī)章制度和手段的總稱。約束包括國家的法律法規(guī)，行業(yè)標準，組織內(nèi)部的規(guī)章制度，以及各種形式的監(jiān)督等。 四、簡答題

31、1、簡述公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價值、制度的作用。 1、公共人事行政價值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的； 2、環(huán)境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識形態(tài)； 3、人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立； 4、公共人事行政的價值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。 2、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？ 1、人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強調(diào)其再生性和高增值性； 2、人力資源開發(fā)與管

32、理強調(diào)人力資源的能動性； 3、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內(nèi)容； 4、人力資源開發(fā)與管理強調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。 3、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨特性是什么？ 1、公共部門是一個橫向部門分化，縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。而這樣一個體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一、機構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一。因此，合理劃分職責(zé)與權(quán)力是政府管理體制必然的要求。原則上，用人與治事應(yīng)當統(tǒng)一，事權(quán)與人權(quán)應(yīng)盡量接近工作點，劃分人事行政管理權(quán)限，建立相關(guān)的

33、管理制度，明確職責(zé)范圍是完整統(tǒng)一原則的實施，是公共部門人力管理有效管理的基礎(chǔ)。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯的人力資源主管部門，在上級機關(guān)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，承擔(dān)著不同部門、不同層級的人力資源管理職能。由此可見，任何其他形態(tài)的組織，其人事權(quán)的劃分與人事管理部門的構(gòu)造，都無法與公共組織人事行政機構(gòu)的復(fù)雜性相比擬。 2、國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。 3、在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。如針對政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治要求，強化了其德才的測評、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù)；而針對公共部

34、門產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績效評價指標。 4、發(fā)達國家公共部門人事制度具有哪些特點？ 1、政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善； 2、管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才； 3、具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定； 4、實行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性； 5、實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標準； 6、公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴密的法治管理為支撐

35、。 5、發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？ 1、做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭取權(quán)勢地位，卻未必勇于任事； 2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異； 3、身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致； 4、公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才； 5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。 6、各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？ 1、在發(fā)

36、展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制； 2、在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已； 3、在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。專業(yè)化的要求日趨強烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關(guān)鍵之所在； 4、在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡。 7、簡述我國的《國家公務(wù)員法》對《國家公務(wù)員暫行條例》的超越與發(fā)展。 在基本內(nèi)容上與《國家公務(wù)員暫行條例》相比較，《公務(wù)員法》進一步健全了干部人事管理的四個機制： 1、新陳代謝機制?！豆珓?wù)員法》從公務(wù)員隊伍的“進口”到

37、“出口”都作出了規(guī)定?！斑M口”嚴格，“出口”暢通，做到能進能出； 2、競爭擇優(yōu)機制?！豆珓?wù)員法》規(guī)定錄用采取公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優(yōu)錄用的辦法；職務(wù)晉升有嚴格程序；機關(guān)內(nèi)設(shè)機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)實行競爭上崗，部分職務(wù)可以在社會上公開選拔；對考核不稱職的要降職；對工作表現(xiàn)突出，有顯著成績和貢獻的個人、集體進行獎勵等，體現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰的宗旨； 3、權(quán)益保障機制?！豆珓?wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員的8項權(quán)利以及申訴控告制度、聘用制公務(wù)員的人事爭議制度和公務(wù)員的工資福利保險制度；明確了不得辭退公務(wù)員的4種情形，顯現(xiàn)了公務(wù)員權(quán)益保障的重要性； 4、監(jiān)督約束機制?！豆珓?wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員的9項義務(wù)、16條不得違

38、反的紀律，規(guī)定了考核制度、懲戒制度、辭退制度、領(lǐng)導(dǎo)人員引咎辭職和責(zé)令辭職制度等，作為對公務(wù)員嚴格監(jiān)督的制度保障。 8、我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？ 1、人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性； 2、人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善； 3、人力資源管理環(huán)境滯后； 4、勞動力市場環(huán)境還不成熟。 9、人力資本具有哪些特點？ 1、人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)； 2、人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個人偏好的影響； 3、一個人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當有限的，同時

39、一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用； 4、人力資本的形成一般是在消費領(lǐng)域，當然有時也在生產(chǎn)領(lǐng)域； 5、人力資本不僅是一種經(jīng)濟資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。 10、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？ 1、公共部門人力資本具有社會延展性； 2、公共部門人力資本具有成本差異性； 3、公共部門人力資本具有績效測定的困難性； 4、公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性； 5、公共部門人力資本具有市場交易不充分性。 11、公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？ 1、維持政治穩(wěn)定； 2、促進行政發(fā)展； 3、提高人力資本使用效率； 4、實現(xiàn)人事管理技

40、術(shù)科學(xué)化； 5、幫助員工實現(xiàn)個人價值。 12、在運用德爾菲法進行預(yù)測時應(yīng)遵循哪些原則？ 1、挑選的專家應(yīng)有一定的代表性、權(quán)威性； 2、在進行預(yù)測之前，首先應(yīng)取得參加者的支持，確保他們能認真地進行每一次預(yù)測，以提高預(yù)測的有效性。同時也要向組織高層說明預(yù)測的意義和作用，取得決策層和其他高級管理人員的支持； 3、問題表設(shè)計應(yīng)該措辭準確，不能引起歧義，征詢的問題一次不宜太多，不要問那些與預(yù)測目的無關(guān)的問題，列入征詢的問題不應(yīng)相互包含；所提的問題應(yīng)是所有專家都能答復(fù)的問題，而且應(yīng)盡可能保證所有專家都能從同一角度去理解； 4、進行統(tǒng)計分析時，應(yīng)該區(qū)別對待不同的問題，對于不同專家的權(quán)威性應(yīng)給予

41、不同權(quán)數(shù)而不是一概而論； 5、提供給專家的信息應(yīng)該盡可能的充分，以便其作出判斷； 6、只要求專家作出粗略的數(shù)字估計，而不要求十分精確。 13、公共部門人力資源流動的原因是什么？ 1、公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因： （1）物質(zhì)生活環(huán)境的需求；（2）社會關(guān)系的需求；（3）發(fā)展的需求； 2、公共部門人力資源流動的外在要求： （1）生產(chǎn)力發(fā)展的要求；（2）公共部門改革的要求；（3）法律法規(guī)的要求。 14、公共部門人力資源流動的意義是什么？ 1、合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力； 2、合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)； 3、合理的人力資源流動有利

42、于促進用人與治事的統(tǒng)一； 4、合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系； 5、公共部門人力資源的流動，還有利于解決公職人員的實際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠等，體現(xiàn)組織對公職人員的關(guān)心和愛護，具有穩(wěn)定公職人員隊伍的作用。 15、公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則？ 1、用人所長的原則 2、人事相宜的原則； 3、依法流動的原則； 4、個人自主與服從組織相結(jié)合的原則。 16、人力資源市場對人力資源流動具有哪些作用？ 1、人力資源市場構(gòu)成人力資源流動基本渠道； 2、人力資源市場改變?nèi)肆Y源流動的方式； 3、人力資源市場擴大人力資源流動的范圍； 4、人力資源市場提高

43、人力資源流動的效益。 17、人力資源市場具有哪些功能？ 1、調(diào)配功能； 2、信息儲存和反饋功能； 3、教育培訓(xùn)功能； 4、管理功能。 18、公共部門人力資源獲取的意義是什么？ 1、人力資源獲取工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進的質(zhì)量，進而影響到組織目標的實現(xiàn)； 2、人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象； 3、人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動率； 4、人力資源獲取工作的質(zhì)量影響到人事管理費用。 19、我國公務(wù)員考核制度存在哪些問題？ 1、不同等級的公務(wù)員一起考核； 2、重視年度考核，忽視平時考核； 3、考核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象； 4、按比例分配名額。

44、 20、在進行績效評估時應(yīng)注意哪些事項？ 1、管理者成為業(yè)績考核的中堅推動力量； 2、目標管理與行為評價有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績評估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能； 3、形成有效的人力資源管理機制； 4、要注意評估方法的適用性； 5、要注意評估標準的合理性； 6、要注意評估過程的完整性。 21、與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點？ 1、在我國，公職人員在中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。所以，共產(chǎn)黨對公職人員的監(jiān)控與約束是實施黨的領(lǐng)導(dǎo)的手段和必然要求； 2、在西方各國，工會在監(jiān)督政府人事管理活動、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的作用

45、。而我國的公職人員不是特殊的利益集團，不存在工會對人事的監(jiān)控； 3、根據(jù)我國憲法中人民主權(quán)的原則，我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控； 4、我國的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。而在西方國家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務(wù)員的機構(gòu)都是與政府相對獨立的。 22、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征？ 1、公共部門績效目標的復(fù)雜性； 2、公共部門績效形態(tài)的特殊性； 3、公共部門績效的評價機制不健全。 23、簡述雙因素理論在人力資源管理中的運用。 1、管理者要充分了解員工的興趣愛好，

46、盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上； 2、管理者首先要注意滿足員工的保健因素； 3、管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求 4、管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎金； 5、管理者要要注意正確運用表揚激勵。 24、公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則？ 1、理論聯(lián)系實際的原則；2、學(xué)用一致的原則；3、按需施教的原則； 4、講求實效的原則。 25、公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的作用是什么？ 1、公共部門人力資源培訓(xùn)是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要保怔。公職人員在進人公共部門之前已經(jīng)具備一些基本的素質(zhì)，進人公共部門后，還需通過實際工作和進一步的培訓(xùn)去發(fā)展和提高

47、。盡管在進人公共部門之前，工作人員已具備一定的學(xué)識并具有一定的智力水平，但他們還需掌握和熟悉處理某項工作的特殊技能?；诖耍瑢Σ块T新錄用人員的培訓(xùn)就顯得十分重要。 2、隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。一些新的理論和科學(xué)技術(shù)越來越多地滲透到公共管理中，如系統(tǒng)論、控制論和信息論等現(xiàn)代管理理論日益為管理部門所用，先進的計算機和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、通信技術(shù)以及辦公自動化設(shè)備也廣泛地應(yīng)用于公共部門。這些變遷給公職人員提出了挑戰(zhàn)，要求他們更新知識結(jié)構(gòu)，通過快速的學(xué)習(xí)，運用新的方法從事公共管理活動，以跟上社會發(fā)展和時代進步的潮流。 3、公共部門人力資源培訓(xùn)是充

48、分開發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺階。人的品德、智力、知識、技能和體力具有很大的可塑性和發(fā)掘的潛力，培訓(xùn)便是發(fā)掘人的潛能和塑造人才的有效途徑。高質(zhì)量的人才資源不是自然形成的，它是開發(fā)的結(jié)果。對公職人員進行系統(tǒng)培訓(xùn)，有助于開闊其視野，提高其工作情趣，激勵其進取精神，提高其領(lǐng)導(dǎo)、計劃與協(xié)調(diào)能力，從而為公職人員職務(wù)的晉升和未來的發(fā)展創(chuàng)造條件。 4、公共部門人力資源培訓(xùn)是公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。21世紀以未，各國政府的職能不斷擴大，政府的活動幾乎遍及社會生活的方方面面。伴隨著政府職能的擴大和加強，政府管理的內(nèi)容也發(fā)生了巨大的變化。作為政府管理的主體。政府的公職人員承擔(dān)

49、著繁重的管理職責(zé)。為此，及時對公職人員進行培訓(xùn)，使之認清形勢，做到稱職合格，便勢在必行。 26、我國公共部門福利制度面臨的問題是什么？ 1、福利項目設(shè)置不合理，制度老化； 2、福利待遇差距大，標準懸殊； 3、福利形式過于社會化； 4、福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行，濫發(fā)補貼和實物的現(xiàn)象突出，缺乏有效監(jiān)督。 27、簡述職位分類的優(yōu)缺點。 1、職位分類的優(yōu)點在于：（1）因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；（2）可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才；（3）便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計劃；（4）可以做到職責(zé)分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位

50、的最佳人選，解決機構(gòu)重疊、層次過多、授權(quán)不清、人浮于事等問題，提高組織機構(gòu)的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平，使組織機構(gòu)經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。 2、職位分類的缺點主要表現(xiàn)在：（1）在適用范圍上，職位分類較適用于專業(yè)性較強的工作和職位，而對高級行政職位、機密性職位，臨時性職位和通用性較強的職位，則不太適用；（2）實施職位分類的程序繁瑣復(fù)雜，需要動用大量的人力、物力并需要有經(jīng)驗的專家參予，否則難以達到科學(xué)和準確地步；（3）職位分類重事不重人，強調(diào)“職位面前人人平等”，因此嚴格限制了每個職位的工作數(shù)量、質(zhì)量、責(zé)任，嚴格規(guī)定了人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑，有礙于人的全面發(fā)展和人才流動，個人積極性不容易得到充分發(fā)揮；（4）

51、職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。 28、簡述品位分類的優(yōu)缺點。 1、品位分類制度的優(yōu)點是：（1）結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強，應(yīng)用范圍廣，便于人事機構(gòu)調(diào)整公務(wù)員的職務(wù)，所采用的級別隨人走，免除了因職務(wù)變動和另有任命所帶來的不安全感，能調(diào)動公務(wù)員工作的積極性，有利于個人的全面發(fā)展和人才流動；（2）它是建立在公務(wù)員應(yīng)該是具有多面的知識的通才，而不需要很專門的知識這一認識基礎(chǔ)上的，比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級公務(wù)；（3）注重按行政首長和上級主管的意圖行事，有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威，工作任務(wù)特別是臨時性的任務(wù)指派也容易。 2、品位分類制度的缺點是：（

52、1）不注重對工作人員現(xiàn)有崗位設(shè)置是否合理進行調(diào)查分析，因人設(shè)崗，容易造成機構(gòu)臃腫、職責(zé)不清，人浮于事局面；（2）在人事管理中主觀隨意性比較大，沒有統(tǒng)一、規(guī)范的要求；（3）過分重視學(xué)歷、資歷、身份等靜態(tài)因素，不利于學(xué)歷低、資歷強但能力強、水平高的人才脫穎而出。因此，近年來英國對品位制度作了較大改進，表現(xiàn)了向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢。英國現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎(chǔ)上，吸收了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結(jié)合的分類制度。 29、簡述目標設(shè)置理論與人力資源管理。 1、目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。 2

53、、人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當難度的目標，使下屬認同并內(nèi)化為自己的目標，變成員工行動的方向和動力。 3、人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標認同：（1）使所有下屬人員了解組織目標，并參與目標設(shè)置過程；（2）支持和鼓勵下屬認同目標，相信下屬人員的能力及承擔(dān)完成目標的責(zé)任；（3）對目標的實現(xiàn)采取各種形式的激勵和肯定，以強化和調(diào)動員工完成目標的積極性。 4、加強和做好目標進程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運用目標理論，通過設(shè)置、核查目標，使員工經(jīng)?？吹浇M織目標和個人目標，并隨目標的實現(xiàn)進程不斷予以反饋，實施反饋控制。 30、完善我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基

54、本思路是什么? 1、確立新的監(jiān)控理念。首先，要樹立公開監(jiān)督的理念；其次，要樹立分權(quán)監(jiān)控的理念；再次,要樹立利益監(jiān)控的理念；最后，要加強倫理道德建設(shè)，對公職人員實行“軟性監(jiān)督”：當前加強公共部門及其工作人員道德建設(shè)應(yīng)該從以下幾個方面著手：第一，加強國家公職人員的廉政教育；第二，匡邪扶正；第三，建立國家公職人員個人信譽制度； 2、完善加固監(jiān)控制度。首先，要從系統(tǒng)的角度來構(gòu)建已有制度體系的核心環(huán)節(jié)，下力氣做好薄弱環(huán)節(jié)的修補和加固工作，使這些制度全方位發(fā)揮作用；其次，進一步完善我國行政監(jiān)察制度：（1）應(yīng)提高行政監(jiān)察機關(guān)的法律地位，使其樹立應(yīng)有的權(quán)威性；（2）改革現(xiàn)行的行政監(jiān)察領(lǐng)導(dǎo)體制，增強監(jiān)察機關(guān)

55、的抗干擾性；（3）擴大能監(jiān)察機關(guān)的職權(quán)。第一，擴大監(jiān)察機關(guān)的處分權(quán)限。賦予監(jiān)察機關(guān)對違法、違紀的公務(wù)員有警告、記過、記大過、降級、降職、撤職處分的職權(quán)；二是賦予監(jiān)察機關(guān)一定的經(jīng)濟處罰權(quán)；三是監(jiān)察機關(guān)應(yīng)有責(zé)令申報權(quán)和沒收權(quán)，對一些重大經(jīng)濟嫌疑分子，監(jiān)察機關(guān)有權(quán)以財產(chǎn)來源不明予以沒收，收歸國庫；（4）建立監(jiān)察官身份保障制度。立法部門有必要盡快制定和頒布監(jiān)察官法，在監(jiān)察官法中明確規(guī)定，監(jiān)察人員非經(jīng)法定條件和程序，不受免職和撤職，不被無故調(diào)離崗位，當監(jiān)察人員履行職務(wù)時其身份受到非法侵害，有請求法律予以保護的權(quán)力。最后，應(yīng)建立與健全公職人員財產(chǎn)申報制度。 3、健全規(guī)范監(jiān)控約束機制。首先，規(guī)范分權(quán)監(jiān)控機

56、制；其次，健全源頭監(jiān)控機制；最后，建立維權(quán)監(jiān)控機制。在政府行政機關(guān)內(nèi)部建立維權(quán)監(jiān)控機制，其主要途徑有：（1）建立公共部門和內(nèi)設(shè)機關(guān)的維權(quán)監(jiān)督機制。（2）建立逐級行政單位的維權(quán)監(jiān)督機制。（3）完善公務(wù)員申訴控告監(jiān)督機制。除此之外，在公共部門系統(tǒng)外，要鼓勵人民群眾對公共部門進行廣泛監(jiān)督，真正把人民群眾對公共部門及其公職人員的監(jiān)督制度化，經(jīng)常化。 五、論述題 1、試述公共部門人力資源管理發(fā)展的特點和趨勢。 1、專家治理以及政府管理職業(yè)化。隨著知識經(jīng)濟和信息社會的來臨，隨著政府管理復(fù)雜性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強烈，導(dǎo)致

57、了知識和信息工作者，在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位。在未來的公共組織中，知識和專家的權(quán)威將會日益顯現(xiàn)。 2、從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理，使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。既在已有的公共部門人事制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造一個公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務(wù)人員具有使命感，從而更好地促使組織目標的達成和效能的實現(xiàn)。與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不同，新的公共部門人力資源管理強調(diào)的“授能”，即授權(quán)賦能，主要特征表現(xiàn)在：開放參與決策機會；提供行政人員發(fā)展自主性的機會；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通

58、等。 3、公共部門人力資源發(fā)展的重視和強調(diào)。面對知識經(jīng)濟和信息社會的到來，面對新知識和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來越多的組織認識到公共部門人力資源發(fā)展——即通過持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能——的重要性。過去被動式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無法適應(yīng)時代的要求，具備新的學(xué)習(xí)能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心。 4、人力資源管理與新型組織的整合。為了因應(yīng)環(huán)境的變化，提高效率、符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運用科學(xué)技術(shù)，組織的彈性化、靈活化、臨時性擴大授權(quán)已成為必然趨勢。新型組織結(jié)構(gòu)強調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能，而不是抑制創(chuàng)新與活力的組織。 5、公共部門人力資源管理的電子化。信

59、息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已成為一個顯著的特征，可以增加效率，節(jié)約成本；有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有利于加強人員之間的溝通與聯(lián)系；有利于實現(xiàn)參與管理。 6、政府人力精簡與小而能的政府。政府組織規(guī)模的龐大，究其原因在于政府功能的擴張、社會的發(fā)達、政務(wù)的增繁以及政府自身的內(nèi)在擴張。而導(dǎo)致政府赤字、績效低下、成本擴張。所以，從1９９０年以后，各國改革，莫不把人力精簡和緊縮管理作為主要措施。隨著“小政府”觀念的深入人心，人力精簡繼續(xù)成為公共部門人力資源管理的一個基本趨勢。 7、績效管理的強調(diào)與重視。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績效將深入種種目標當中，成為最受關(guān)注的課題?？冃Ч芾硪馕?/p>

60、著組織管理者為公務(wù)員規(guī)劃責(zé)任及目標，以使他們的能力獲得最大的發(fā)揮；并通過績效考評，以此作為公務(wù)員獎懲的依據(jù)。 8、公務(wù)倫理責(zé)任的強調(diào)和重視。近年來，越來越多的公職人員的不道德行為（如腐敗）導(dǎo)致了政府威信的下降，導(dǎo)致了公民對政府官員產(chǎn)生“信任赤字”，嚴重影響到了政府的合法性問題，在此背景下，通過強調(diào)公務(wù)員的倫理責(zé)任而重振政府的威信，就成為未來公共部門人力資源管理的一個顯著特征和趨勢。 2、試述21世紀人力資源的特征。 1、稀缺性。人力資源的稀缺性則是由能與它配合的其它資源的相對豐富而引出的人力資源的相對有限性。知識成為創(chuàng)造財富的最重要的資源，它需要通過人這一載體來體現(xiàn)其價值和使用價值，并發(fā)

61、揮其創(chuàng)造財富的功能。掌握并善于運用知識資源來創(chuàng)造財富的那些人被稱為人才資源。由于人們的先天稟賦和后天生存發(fā)展環(huán)境的差異以及社會教育資源的有限性，使社會人口中僅有少數(shù)人有幸成為人才資源。在主要依靠科學(xué)技術(shù)知識來發(fā)展事業(yè)、保持強大競爭力的時代，人才資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。 2、層次性。人力資源作為一個整體一般是指社會人口中那些掌握并能運用一定科學(xué)技術(shù)知識的群體，但由于在這一群體中人們所掌握和運用的科學(xué)技術(shù)知識在質(zhì)和量上存在差異，人力資源因此又可分成若干層次。據(jù)人們掌握和運用知識資源的實際情況將人力資源分成一般人力資源和高級人才資源等等。 3、知識性。知識是人

62、們在社會實踐中積累起來的經(jīng)驗。擁有比一般人更多的經(jīng)驗性知識，并能熟練運用編碼化知識來創(chuàng)造財富是人才資源的顯著特征之一。 4、創(chuàng)造性。人力資源作為知識資源的載體，它是以知識為資本，以智力為依托，以創(chuàng)新為使命的一種活的資源，只要具備適當?shù)沫h(huán)境和必要的條件，通過產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等創(chuàng)新才能，為人力資源的擁有者帶來巨大物質(zhì)財富的特殊功能，體現(xiàn)出其創(chuàng)造性功能。人力資源的創(chuàng)造性，不僅體現(xiàn)在物質(zhì)財富的創(chuàng)造上，更重要的是它還能對知識本身加以創(chuàng)新。 5、流動性。人一旦發(fā)現(xiàn)他們目前所處的工作、生活環(huán)境無助于實現(xiàn)其預(yù)期目標時，他們就會表現(xiàn)出強烈的流動傾向，除非有強硬的制度約束，否則他們一旦采取行動，人

63、力資源的稀缺性使他們很容易成功流動。人力資源的這種流動性特征表明人力資源不象物質(zhì)資源那樣，可以成為占有者最終使用或消費的對象。 6、可再生性。人力資源的可再生性體現(xiàn)在兩個方面：第一，對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源的消費不是一次性消費，可被反復(fù)利用；第二，人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性，懂得不斷增加自身人力資本的價值。人力資源的可再生性意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源。 7、收益遞增性。在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出，且呈現(xiàn)出邊際收益遞增的趨勢。人力資源的這種特性是由其稀缺性、知識性、創(chuàng)造性、可再生性

64、等特征所決定的。 3、試述新世紀我國人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意的問題。 1、要注意現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下人力資源的流動性。最近幾年，人才在全國范圍內(nèi)的流動，勢必破除將人視為“單位所有”、“部門所有”、“地區(qū)所有”的陳規(guī)陋習(xí)，造成市場調(diào)節(jié)需求，需求引導(dǎo)人才流動的大環(huán)境。因此在管理人力資源的時候必須注意人力資源的流動性，做到正確引導(dǎo)，合理流動。既為人才的合理流動創(chuàng)造條件，又應(yīng)制定相應(yīng)的法律法規(guī)規(guī)范人力資源的流動。同時，要避免人才的外流，并注意引進國外的人才。 2、要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟條件下人力資源的競爭性。人才流動必然帶來競爭，競爭可以導(dǎo)致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪

65、費，也給社會帶來不穩(wěn)定因素。因此要對人力資源的流動做出正確的引導(dǎo)，避免無謂的競爭所導(dǎo)致的不合理的人力流動。 3、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動者與人才的區(qū)別。兩者的區(qū)別是由每個勞動者的自身素質(zhì)決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區(qū)別。通常我們把素質(zhì)較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動者叫做人才。人才是在廣大的勞動者中成長起來的，他們在廣大勞動者的生產(chǎn)、科學(xué)實踐活動中，總結(jié)出了勞動者的實踐經(jīng)驗和智慧，創(chuàng)造和發(fā)明了先進的生產(chǎn)工具，推動了科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，提高了社會生產(chǎn)力，大大提高了勞動生產(chǎn)率。人

66、才集德、識、才、學(xué)、體于一體，特別是高級人才，在創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻更大得多。把這部分人力資源從一般的人力資源中區(qū)分出來，進行特殊的管理是很有必要的。 4、應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。應(yīng)該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)的，國家經(jīng)濟發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。國家必須有連續(xù)遞進的十幾年、幾十年的正規(guī)的人才培養(yǎng)與使用的規(guī)劃與措施，同時，隨時以短期培訓(xùn)作為補充。要從全世界發(fā)展、進步與競爭的角度認識人才、培養(yǎng)人才、使用人才、尊重人才、愛護人才。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要保持較高的人才合理使用率。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地使用人才。 4、試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。 1、價值取向差異使管理目標不同。公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產(chǎn)品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會利益服務(wù)，而私營機構(gòu)則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價值取向。公共部門的財政來源是稅收，這