《管理學(xué)》習(xí)題與答案——第17章---激勵(lì)

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1、第十七章 激勵(lì) 一、教學(xué)要點(diǎn) 1 、解釋激勵(lì)過程。 2 、盧因的力場理論的基本內(nèi)容。 3 、馬斯洛的需要層次理論的基本內(nèi)容。 4、需要的性質(zhì)。 5 、弗魯姆的期望理論的基本內(nèi)容。 6 、亞當(dāng)斯的公平理論的基本內(nèi)容。 7 、斯金納的強(qiáng)化理論的基本內(nèi)容。 8 、波特和勞勒的綜合激勵(lì)模型的基本內(nèi)容。 9 、四種激勵(lì)方法的基本內(nèi)涵。 10 、關(guān)鍵名詞：激勵(lì)、力場理論、需要層次理論、需要、期望理論、公平理論、強(qiáng)化理論、 正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、 二、習(xí)題 （一）填充題 1. 管理的激勵(lì)職能就是研究如何根據(jù)規(guī)律性來提高人的 。 2. 是產(chǎn)生激勵(lì)的起點(diǎn)，進(jìn)而導(dǎo)致某種行為。 3.

2、根據(jù)弗魯姆的期望理論，所謂效價(jià)是指個(gè)人對達(dá)到某種預(yù)期效果的 ，或某種 預(yù)期成果可能給行為者個(gè)人帶來的 。 4. 根據(jù)弗魯姆的期望理論，激勵(lì)力=某一行動(dòng)結(jié)果的 X。 5. 庫爾特?盧因（Kurt LEwin）把人看作是在一個(gè)力場上活動(dòng)的，力場內(nèi)并存著 和 ，人的行為便是場內(nèi)諸力作用的產(chǎn)物。 6. 美國心理學(xué)家 提出了需要層次理論。 7. 馬斯洛將需要?jiǎng)澐譃槲寮墸? 、 、 、 、 。 8. 尊重的需要可以分為兩類，即 和 。 9. 安全的需要可以分為兩小類，即 的安全的需要和對 的安全的需要。 10. 需要具有 , , , 的特征。 11. 需

3、要的可變性是指需要的 、從而需要的 是可以改變的。 12. 期望理論的基礎(chǔ)是 ，它認(rèn)為每一員工都在尋求獲得最大的 。 13. 期望理論的核心是 。 14. 期望理論的員工判斷標(biāo)準(zhǔn)是員工個(gè)人的 ，而與實(shí)際情況不相關(guān)。 15. 是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于 1960 年代首先提出的，也稱為社會比較理論。 16. 公平理論認(rèn)為人們將通過兩個(gè)方面的比較來判斷其所獲報(bào)酬的公平性，即 比 較和 比較。 17. 強(qiáng)化理論認(rèn)為人的行為是 的函數(shù)。 18. 根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，可以分成兩大類： ， 。 19. 波特和勞勒的激勵(lì)模式指出，個(gè)人是否努力以及努

4、力的程度不僅取決于 ，還 受到個(gè)人覺察出來的 和受到獎(jiǎng)勵(lì)的 的影響。 （二）選擇題 1. 提出力場理論的是 。 A. 馬斯洛 B. 盧因 C. 弗魯姆 D. 亞當(dāng)斯 2. 提出公平理論的是 。 D. 亞當(dāng)斯 D. 亞當(dāng)斯 D. 公平理論 E. 期望理論 D. 尊重的需要 E. 自我實(shí)現(xiàn)的 A. 馬斯洛 B. 盧因 C. 弗魯姆 3. 提出期望理論的是 。 A. 馬斯洛 B. 盧因 C. 弗魯姆 4. 激勵(lì)理論主要包括 。 A. 力場理論 B. 需要層次理論 C. 權(quán)變理論 5. 處于需要最高層次的是 。 A. 生理的需要 B. 安全

5、的需要 C. 感情的需要 需要 6. 期望理論認(rèn)為，人們對工作的態(tài)度取決于對下述 三種聯(lián)系的判斷。 A. 努力－績效 B. 努力－獎(jiǎng)賞 C. 獎(jiǎng)賞－個(gè)人目標(biāo) D. 績效－獎(jiǎng)賞 E. 績效－個(gè)人 目標(biāo) 7. 下列關(guān)于強(qiáng)化理論的說法正確的是 。 A. 強(qiáng)化理論是美國心理學(xué)家馬斯洛首先提出的。 B. 所謂正強(qiáng)化就是懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為削弱直至消失。 C. 連續(xù)的、固定的正強(qiáng)化能夠使每一次強(qiáng)化都起到較大的效果。 D. 實(shí)施負(fù)強(qiáng)化，應(yīng)以連續(xù)負(fù)強(qiáng)化為主。 8. 為了激發(fā)員工內(nèi)在的積極性，一項(xiàng)工作最好授予哪類人 。 A. 能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于任務(wù)要求的人 B.

6、能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于要求的人 C. 能力略高于任務(wù)要求的人 D. 能力略低于任務(wù)要求的人 9. A、 B 兩人都是同一個(gè)企業(yè)的職工，兩人橫向比較結(jié)果是 QA/I A>QB/I B ，則 B 可能的表 現(xiàn)是哪些 。 A. 要求增加報(bào)酬 B. 自動(dòng)減少投入以達(dá)到心理上的平衡 C. 離職 D. 沒有任何改變 E. 更加努力 10. 需要層次理論認(rèn)為，人的行為決定于 。 A. 需求層次 B. 激勵(lì)程度 C. 精神狀態(tài) D. 主導(dǎo)需求 11. 高級工程師老王在一家研究所工作，該所擁有一流的研究設(shè)備，根據(jù)雙因素理論，你認(rèn) 為下列哪一種措施最能對老王的工作起到激勵(lì)作用 A. 調(diào)整

7、設(shè)計(jì)工作流程，使老王可以完成完整的產(chǎn)品設(shè)計(jì)而不是總重復(fù)做局部的設(shè)計(jì) B. 調(diào)整工資水平和福利措施 C. 給老王配備性能更為先進(jìn)的個(gè)人電腦 D. 以上各條都起不到激勵(lì)作用 12. 從期望理論中，我們得到的最重要的啟示是 A. 目標(biāo)效價(jià)的高低是激勵(lì)是否有效的關(guān)鍵 B. 期望概率的高低是激勵(lì)是否有效的關(guān)鍵 C. 存在著負(fù)效價(jià)，應(yīng)引起領(lǐng)導(dǎo)者注意 D. 應(yīng)把目標(biāo)效價(jià)和期望概率進(jìn)行優(yōu)化組合 13. 企業(yè)中，常常見到員工之間在貢獻(xiàn)和報(bào)酬上會相互參照攀比，你認(rèn)為員工最可能將那 一類人作為自己的攀比對象 A. 企業(yè)的高層管理人員 B. 員工們的頂頭上司 C. 企業(yè)中其他部門的領(lǐng)導(dǎo) D

8、. 與自己處于相近層次的人 14. 根據(jù)馬斯洛的需要層次理論 , 可得如下結(jié)論 A. 對于具體的個(gè)人來說，其行為主要受主導(dǎo)需求的影響 B. 越是低層次的需要，其對于人們行為所能產(chǎn)生的影響也越大 C. 任何人都有五種不同層次的需要，而且各層次的需求程度相等 D. 層次越高的需要，其對于人們行為產(chǎn)生的影響也越大 15. 某企業(yè)對生產(chǎn)車間的工作條件進(jìn)行了改善，這是為了更好地滿足職工的 。 A. 生理的需要 B. 安全的需要 C. 感情的需要 D. 尊重的需要 E. 自我實(shí)現(xiàn)的 需要 16. ．某企業(yè)規(guī)定，員工上班遲到一次，扣發(fā)當(dāng)月 50% 的獎(jiǎng)金，自此規(guī)定出臺之后，員工遲 到

9、現(xiàn)象基本消除，這是哪一種強(qiáng)化方式？ 。 A 正強(qiáng)化 B 負(fù)強(qiáng)化 C 懲罰 D 忽視 17. ． 中國企業(yè)引入獎(jiǎng)金機(jī)制的目的是發(fā)揮獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用 ,但到目前 ,許多企業(yè)的獎(jiǎng)金已經(jīng)成 為工資的一部分 , 獎(jiǎng)金變成了保健因素。這說明： 。 A. 雙因素理論在中國不怎么適用 B. 保健和激勵(lì)因素的具體內(nèi)容在不同國家是不一樣的 C. 防止激勵(lì)因素向保健因素轉(zhuǎn)化是管理者的重要責(zé)任 D. 將獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)成為激勵(lì)因素本身就是錯(cuò)誤的 18 ．公司好幾個(gè)青年大學(xué)生在討論明年報(bào)考 MBA 的事情。大家最關(guān)心的是英語考試的難 度， 據(jù)說明年將會有很大提高。 請根據(jù)激勵(lì)理論中的期望理論， 判斷以下

10、四人中誰向公司提 出報(bào)考的可能性最大？ 。 A. 小鄭大學(xué)學(xué)的是日語，兩年前來公司后，才開始跟著電視臺初級班業(yè)余學(xué)了些英語 B ．小齊英語不錯(cuò)，本科就學(xué)管理但他妻子年底就要分娩，家中又無老人可依靠 C ．小吳被公認(rèn)為 "高材生 " ，英語棒，數(shù)學(xué)強(qiáng)，知識面廣，渴望深造，又無家庭負(fù)擔(dān) D. 小馮素來冷靜多思， 不做沒把握的事。 她自信 MBA 聯(lián)考每門過關(guān)絕對沒問題， 但認(rèn)為公 司里想報(bào)考的人太多，領(lǐng)導(dǎo)最多只能批準(zhǔn) 1 人，而自己與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系平平，肯定沒希望獲得 領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn) 19 ． 一位父親為了鼓勵(lì)小孩用功學(xué)習(xí)， 向小孩提出： 如果在下學(xué)期每門功課都考試 95 分以 上，就給

11、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì) .在下述什么情況下，小孩會受到激勵(lì)而用功學(xué)習(xí)？ 。 A. 平時(shí)成績較好，有可能各門功課都考 95 分以上 B. 獎(jiǎng)勵(lì)的東西是小孩最想要的 C. 父親說話向來都是算數(shù)的 D. 上述三種情況且時(shí)存在 （三）簡答題 1. 簡述盧因的力場理論。 2. 簡述馬斯洛的需要層次理論。 3. 人類需要有何特征？ 4. 簡要說明期望理論的主要內(nèi)容。 5. 簡要說明公平理論的主要內(nèi)容。 6. 簡述強(qiáng)化理論的主要內(nèi)容。 7. 領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)激勵(lì)理論處理激勵(lì)實(shí)務(wù)時(shí)，有哪些方法？ 8. 在對員工進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候，要注意那幾點(diǎn)？ 9. 如何進(jìn)行有效的批評？ （四 ）問答題 1. 說明

12、激勵(lì)的過程及動(dòng)因。 2. 解釋波特和勞勒的激勵(lì)模式。 3. 試以實(shí)例說明， 如何運(yùn)用好工作激勵(lì)、 成果激勵(lì)和培訓(xùn)教育激勵(lì)這三種常用的激勵(lì)方法 ? 三、習(xí)題答案 （一）填充題 1. 積極性； 2.未得到滿足的需要； 3.偏愛程度， 滿足程度； 4.效價(jià)， 期望值； 5. 驅(qū) 動(dòng)力，遏制力； 6. 馬斯洛 7. 生理的需要，安全的需要，感情的需要，尊重的需要，自我實(shí) 現(xiàn)的需要； 8. 自尊，受別人尊重； 9. 現(xiàn)在，未來； 10. 多樣性，層次性，潛在性，可變性； 11. 迫切性，層次結(jié)構(gòu)； 12. 自我利益，自我滿足； 13. 雙向期望； 14. 知覺； 15. 公平理論 16.

13、 橫向，縱向； 17. 其所獲刺激； 18. 正強(qiáng)化，負(fù)強(qiáng)化； 19. 獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值，努力，概率； （二）選擇題 1.B 2.D 3.C 4.BDE 5.E 6.ACD 7.D 8.D 9.ABC 10.D 11.A 12.D 13.D 14.A 15.B 16.B 17. C 18. C 19. D （三）簡答題 1. 庫爾特?盧因（Kurt LEwin）把人看作是在一個(gè)力場上活動(dòng)的，力場內(nèi)并存著驅(qū)動(dòng)力和遏 制力，人的行為便是場內(nèi)諸力作用的產(chǎn)物。領(lǐng)導(dǎo)者對在“力場”中活動(dòng)的職工行為的引導(dǎo)， 就是要借助各種激勵(lì)方式，減少遏制力， 增強(qiáng)驅(qū)動(dòng)力，提高職工的工作效果，從而改善企業(yè) 經(jīng)營的效

14、率。 2. 美國心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論有兩個(gè)基本論點(diǎn)。⑴人是有需要的動(dòng)物，其需要取 決于它已經(jīng)得到了什么， 還缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響行為。 換言之，已經(jīng)得 到滿足的需要不再能起激勵(lì)作用。 ⑵人的需要都有輕重層次， 某一層需要得到滿足后， 另一 層需要才出現(xiàn)。 3. ⑴需要的多樣性。 人類的需要是多種多樣的。 一個(gè)人在不同的時(shí)期可有多種不同的需要； 即使在同一時(shí)期，也可存在著好幾種程度不同、作用不同的需要。 ⑵需要的層次性。馬斯洛 認(rèn)為， 支配人們行為的需要是由低級向高級發(fā)展的， 當(dāng)?shù)鸵粚哟蔚男枰玫綕M足以后就會產(chǎn) 生高一級的需要。 ⑶需要的潛在性。 需要的潛

15、在性是決定需要是否迫切的原因之一。 人們在 一生中可能存在多種需要，但這些需要并非隨時(shí)隨刻全部被他們的主體所感知、所認(rèn)識的。 有許多需要足以潛在的形式存在著的。 只是到了一定時(shí)刻， 由于客觀環(huán)境和主觀條件發(fā)生了 變化， 人們才發(fā)現(xiàn)， 才感覺到這些需要。 ⑷需要的可變性。 需要的可變性是指需要的迫切性、 從而需要的層次結(jié)構(gòu)是可以改變的。 4. V ?弗魯姆（ViCtor Vroom）的期望理論認(rèn)為：只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來 有吸引力的結(jié)果時(shí)， 個(gè)人才會采取這一特定行為。 根據(jù)這一理論， 人們對待工作的態(tài)度取決 于對下述三種聯(lián)系的判斷： ⑴努力——績效的聯(lián)系。 需要付出多

16、大努力才能達(dá)到某一績效水 平？我是否真能達(dá)到這一績效水平 ？概率有多大？⑵績效一一獎(jiǎng)賞的聯(lián)系。當(dāng)我達(dá)到這一績效 水平后，會得到什么獎(jiǎng)賞 ？⑶獎(jiǎng)賞一一個(gè)人目標(biāo)的聯(lián)系。這一獎(jiǎng)賞能否滿足個(gè)人的目標(biāo) ？吸 引力有多大 ？ 期望理論的基礎(chǔ)是自我利益， 它認(rèn)為每一員工都在尋求獲得最大的自我滿足。 期望理論 的核心是雙向期望， 管理者期望員工的行為， 員工期望管理者的獎(jiǎng)賞。 期望理論的假設(shè)是管 理者知道什么對員工最有吸引力。 期望理論的員工判斷依據(jù)是員工個(gè)人的知覺， 而與實(shí)際情 況不相關(guān)。 不管實(shí)際情況如何， 只要員工以自己的知覺確認(rèn)自己經(jīng)過努力工作就能達(dá)到所要 求的績效，達(dá)到績效后能得到具

17、有吸引力的獎(jiǎng)賞，他就會努力工作。 5. 公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯 (J ． S ． ADAms) 于 1960 年代首先提出的，也稱為社會 比理論。 這種激勵(lì)理論主要討論報(bào)酬的公平性對人們工作積極性的影響。 人們將通過兩個(gè)方 面的比較來判斷其所獲報(bào)酬的公平性，即橫向比較和縱向比較。所謂橫向比較，就是將 “自 己” 與“別人” 相比較來判斷自己所獲報(bào)酬的公平性， 并據(jù)此作出反應(yīng)。 除了 “自己” 與“別 人”的橫向比較外，還存在著自己的目前與過去的比較。 6. 強(qiáng)化理論是由美國心理學(xué)家斯金納 (B ． P． SkinnEr) 首先提出的。該理論認(rèn)為人的行為 是其所獲刺激的函數(shù)。

18、如果這種刺激對他有利，這種行為會重復(fù)出現(xiàn)； 若對他不利，這種行 為會減弱直至消失。 因此管理者要采取各種強(qiáng)化方式， 以使人們的行為符合組織的目標(biāo)。 根 據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，可以分為兩大類型，正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。 1.1. 領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)激勵(lì)理論處理激勵(lì)實(shí)務(wù)時(shí)，必須針對部下的不同特點(diǎn)采用不同的方法。其中 常用的主要有四種：工作激勵(lì)、成果激勵(lì)、批評激勵(lì)以及培訓(xùn)教育激勵(lì)。 (1) 工作激勵(lì)是指 通過分配恰當(dāng)?shù)墓ぷ鱽砑ぐl(fā)職工內(nèi)在的工作熱情； (2) 成果激勵(lì)是指在正確評估工作成果的 基礎(chǔ)上給職工以合理獎(jiǎng)懲，以保證職工行為的良性循環(huán)； (3) 批評激勵(lì)是指通過批評來激發(fā) 職工改正錯(cuò)誤行為的信心和決心

19、； (4)培訓(xùn)教育激勵(lì)則是指通過思想、文化教育和技術(shù)知識 培訓(xùn)，通過提高職工的素質(zhì)，來增強(qiáng)其進(jìn)取精神、激發(fā)其工作熱情。 8 .⑴委以恰當(dāng)工作，激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情⑵正確評價(jià)工作，合理給予報(bào)酬，形成良性 循環(huán)；⑶掌握批評工具，化消極為積極；⑷加強(qiáng)教育培訓(xùn)，提高職工素質(zhì)，增強(qiáng)進(jìn)取精神。 9 .⑴明確批評目的；⑵了解批評的事實(shí)；⑶注意批評方法；⑷注意批評的效果。 (四 )問答題 1. 心理學(xué)家一般認(rèn)為， 人的一切行動(dòng)都是由某種動(dòng)機(jī)引起的。 動(dòng)機(jī)是人類的一種精神狀態(tài)， 它對人的行動(dòng)起激發(fā)、推動(dòng)、加強(qiáng)的作用，因此稱之為激勵(lì)。 人類的有目的的行為都是出于 對某種需要的追求。 未得到滿足的

20、需要是產(chǎn)生激勵(lì)的起點(diǎn)， 進(jìn)而導(dǎo)致某種行為。 行為的結(jié)果， 可能使需要得到滿足， 之后再發(fā)生對新需要的追求； 行為的結(jié)果也可能是遭受挫折， 追求的 需求未得到滿足，由此而產(chǎn)生消極的或積極的行為。 2. 波特 (L. W. PortEr) 和勞勒 (E. E. LAwlEr) 的激勵(lì)模式比較全面地說明了各種激勵(lì)理論 的內(nèi)容。 五個(gè)基本點(diǎn)為⑴個(gè)人是否努力以及努力的程度不僅僅取決于獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值， 還受到個(gè) 人覺察出來的努力和受到獎(jiǎng)勵(lì)的概率的影響。 ⑵個(gè)人實(shí)際能達(dá)到的績效不僅僅取決于其努力 的程度， 還受到個(gè)人能力的大小以及對任務(wù)的了解和理解程度的影響。 ⑶個(gè)人所應(yīng)得到的獎(jiǎng) 勵(lì)應(yīng)當(dāng)以其實(shí)際達(dá)到的工作績效為價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)， 盡量剔除主觀評估因素。 ⑷人對于所受到的獎(jiǎng) 勵(lì)是否滿意以及滿意的程度如何， 取決于受激勵(lì)者對所獲報(bào)酬公平性的感覺。 ⑸人是否滿意 以及滿意的程度將會反饋到其完成下一個(gè)任務(wù)的努力過程中， 滿意會導(dǎo)致進(jìn)一步的努力， 而 不滿意會導(dǎo)致努力程度的降低甚至離開工作崗位。 3. 實(shí)例略。 精選資料