績(jī)效考核中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用.doc

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. 績(jī)效考核中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用 　　摘 要：重視績(jī)效管理，加強(qiáng)績(jī)效考核工作是單位提高工作有效性的重要途徑。為了避免績(jī)效考核工作中出現(xiàn)偏差，單位管理者應(yīng)該真正理解績(jī)效考核與績(jī)效管理的關(guān)系，全面、協(xié)調(diào)地開展績(jī)效考核工作，促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用。 　　關(guān)鍵詞：績(jī)效考核 激勵(lì)機(jī)制 考核 　　一、某城區(qū)單位個(gè)人考核細(xì)則簡(jiǎn)介 　　《某城區(qū)區(qū)司法局個(gè)人考核細(xì)則》是對(duì)司法局工作人員所做的考核，它從主要工作和其他工作兩方面進(jìn)行了規(guī)范，并制定了詳細(xì)的考核內(nèi)容?？己顺蓡T由區(qū)局領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任組長(zhǎng)，其他工作人員為組員進(jìn)行打分評(píng)議。而考評(píng)結(jié)果作為績(jī)效考核的信息反饋為人力資源計(jì)劃的重新制定或調(diào)整提供了參考和依據(jù)。 　　二、績(jī)效考核所發(fā)揮的作用 　　首先，績(jī)效考核可以為員工提供反饋信息，幫助員工認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)勢(shì)和不足，發(fā)現(xiàn)自己的潛在能力并在實(shí)際工作中充分發(fā)揮這種能力，達(dá)到改進(jìn)工作績(jī)效。通過實(shí)施績(jī)效考核，能夠增加員工的滿意度，改善人際溝通，使人力資源管理形成一套比較完善的體系。 　　其次，績(jī)效考核的結(jié)果能夠顯示本系統(tǒng)中的薄弱環(huán)節(jié)和新的增長(zhǎng)點(diǎn)，這為人力資源計(jì)劃的調(diào)整提供依據(jù)，以便彌補(bǔ)薄弱環(huán)節(jié)，謀求新的增長(zhǎng)。根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果的總結(jié)，可以采取相應(yīng)的人事決策與調(diào)整，。 　　第三，單位通過實(shí)施績(jī)效考核，以實(shí)現(xiàn)對(duì)工作人員在勞動(dòng)過程中行為的約束和限制，使其保持在一定范圍內(nèi)和一定界限中。 　　三、績(jī)效考核運(yùn)用中的激勵(lì)機(jī)制 　　古人曾說：“矢不激不遠(yuǎn)，人不勵(lì)不奮”。 管理學(xué)的行為學(xué)派認(rèn)為，要提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增加經(jīng)濟(jì)效益，最重要的是調(diào)動(dòng)人的積極性，進(jìn)行人力資源的開發(fā)。而通過績(jī)效考核，從而促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)用?？?jī)效管理中對(duì)激勵(lì)理論的應(yīng)用包括： 　　1.目標(biāo)和績(jī)效的關(guān)系。激勵(lì)模型認(rèn)為，兩者的關(guān)系是由目標(biāo)本身和個(gè)人的主客觀條件決定，如馬斯洛層次理論以及弗洛姆的期望理論。 　　2.績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系。由洛克的目標(biāo)導(dǎo)向理論和斯金納的強(qiáng)化理論可知，人們總是期望在達(dá)到預(yù)期成績(jī)后，能夠得到適當(dāng)?shù)暮侠淼莫?jiǎng)勵(lì)。組織的目標(biāo)，如果沒有相應(yīng)的有效的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)來強(qiáng)化，時(shí)間一長(zhǎng)，員工的積極性就會(huì)受損乃至消失。 　　3.獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人需要關(guān)系。獎(jiǎng)勵(lì)什么要適合各種人的不同需要，要考慮效價(jià)。要采取多種形式的獎(jiǎng)勵(lì)，滿足各種需要，最大限度地挖掘人的潛力，最有效地提高工作效率，如弗洛姆的期望理論。 　　四、績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制存在的問題 　　作為單位建立績(jī)效的根本目的是幫助員工提升自己的工作效率，激勵(lì)工作態(tài)度，而非是簡(jiǎn)單的懲罰機(jī)制?？?jī)效考核是建立激勵(lì)與約束機(jī)制的前提和基礎(chǔ)。與績(jī)效考核相配套，我們應(yīng)在單位運(yùn)行機(jī)制上做了重大改革，打破各個(gè)層次的“大鍋飯”，充分利用考核、評(píng)比，發(fā)揮民主作用。 　　單位在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)的過程中，往往會(huì)陷入一些誤區(qū)。如盲目追求指標(biāo)量化、盲目追求指標(biāo)精細(xì)、盲目追求指標(biāo)面面俱到等。 　　不僅績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)容易陷入誤區(qū)，績(jī)效考核工作具體開展的過程中也會(huì)出現(xiàn)一些偏差。對(duì)于不同員工的實(shí)際工作狀況及責(zé)任不明晰，造成員工崗位職能的錯(cuò)位。整體觀念較差，造成績(jī)效考核與整個(gè)單位的戰(zhàn)略脫節(jié)?？?jī)效輔導(dǎo)環(huán)節(jié)的缺失，不利于后進(jìn)員工業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高。管理者與組織內(nèi)其他成員的溝通不足，容易引發(fā)被管理者的抵觸情緒。 　　五、績(jī)效管理與激勵(lì)體系的調(diào)和 　?。ㄒ唬┤?、協(xié)調(diào)地開展績(jī)效考核工作 　　績(jī)效管理是包括績(jī)效目標(biāo)制定與對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)、考核、反饋和改進(jìn)在內(nèi)的系統(tǒng)的過程。具體來講，應(yīng)做好以下幾個(gè)環(huán)節(jié)的工作： 　　1.工作分析與崗位設(shè)計(jì)。就是要認(rèn)真分析單位所要應(yīng)對(duì)的工作的性質(zhì)、環(huán)節(jié)等因素，并對(duì)這些工作加以分解，落實(shí)到部門、崗位。另外還要結(jié)合本單位日常工作的實(shí)際設(shè)計(jì)與之相應(yīng)的崗位并明確崗位權(quán)責(zé)。 　　2.戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和分解。為了確保整個(gè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，應(yīng)將其層層分解到每一個(gè)部門、崗位，通過每一個(gè)員工的有效行動(dòng)促進(jìn)單位實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。 　　3.積極開展績(jī)效輔導(dǎo)。各級(jí)管理者對(duì)下級(jí)、經(jīng)驗(yàn)豐富的員工對(duì)其他員工應(yīng)在分析反饋的績(jī)效考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，針對(duì)他們工作中存在的問題，積極進(jìn)行輔導(dǎo)。因?yàn)橹挥羞@樣，才能克服“短板效應(yīng)”，促進(jìn)整個(gè)部門績(jī)效考核成績(jī)的提升。 　?。ǘ┙⒔∪茖W(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系 　　績(jī)效考核是對(duì)職工的工作能力與績(jī)效作制度性評(píng)價(jià)，其目的有三： 　　1.對(duì)員工履行本職工作的態(tài)度、能力與實(shí)際進(jìn)行考核排序。 　　2.為工資、獎(jiǎng)金、職務(wù)升降、調(diào)動(dòng)與教育培訓(xùn)提供人力資源管理方面的信息與依據(jù)。 　　3.經(jīng)過考核，進(jìn)一步引導(dǎo)、激勵(lì)、約束、管理職工。 　　績(jī)效考核是對(duì)職工勞動(dòng)成果和貢獻(xiàn)的反映，是強(qiáng)化和鞏固職工的正確動(dòng)機(jī)、正確行為的意志動(dòng)力，借以激發(fā)職工的意志，調(diào)動(dòng)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。職工績(jī)效考核是單位人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。 　?。ㄈ┨岣呖?jī)效考核的效度和信度 　　一個(gè)良好的績(jī)效考核體系應(yīng)滿足兩個(gè)條件，即有效和可靠。但在實(shí)際運(yùn)用中很多員工認(rèn)為，單位績(jī)效評(píng)價(jià)體系不完善甚至效果不好。為此，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)應(yīng)強(qiáng)調(diào)幾點(diǎn)： 　?。?）正確選取評(píng)價(jià)要素是關(guān)鍵的前提?？己嗽u(píng)價(jià)主要包括個(gè)人素質(zhì)、能力、業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)等。單位內(nèi)部各部門工作不同，具體評(píng)價(jià)要素的選取也不一樣。 　?。?）確定客觀、明晰的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)前，要求參加評(píng)價(jià)的每一個(gè)員工了解職務(wù)說明書對(duì)每種職務(wù)的具體規(guī)定，明確評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)所指向的具體內(nèi)容，并盡可能做到考核指標(biāo)和內(nèi)容簡(jiǎn)化和量化，通過定量指標(biāo)進(jìn)行衡量。 　?。?）在考核過程中，員工與評(píng)價(jià)結(jié)果之間的關(guān)系不能泄露。公開的只能是評(píng)價(jià)程序以及結(jié)果。 　?。?）把握好績(jī)效評(píng)價(jià)的頻率。過于頻繁或過于稀疏都是不恰當(dāng)?shù)?。過于稀疏會(huì)產(chǎn)生錯(cuò)覺歸類；過于頻繁容易使員工產(chǎn)生厭倦情緒，評(píng)價(jià)結(jié)果準(zhǔn)確度難以保證。 　　績(jī)效評(píng)價(jià)不僅僅是對(duì)員工做出評(píng)價(jià)，更重要的是，把業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與薪酬獎(jiǎng)罰制度結(jié)合，達(dá)到業(yè)績(jī)考核的最終目的。 精選word范本！