績效管理軟硬兼施的藝術(shù)課件

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1、績效管理績效管理軟硬兼施的藝術(shù)軟硬兼施的藝術(shù)目目 錄錄一、績效管理基礎(chǔ)與模式一、績效管理基礎(chǔ)與模式有關(guān)績效管理的核心概念有關(guān)績效管理的核心概念首先，打破一切常規(guī)首先，打破一切常規(guī)之之Q12職位規(guī)范職位描述職位分析職位分析知 識(shí)素 質(zhì)技 能任 務(wù)職 權(quán)職 責(zé)人力規(guī)劃其 它雇員關(guān)系激勵(lì)體系薪酬福利績效管理培訓(xùn)開發(fā)招聘選拔職位分析厘清職責(zé)是績效管理基礎(chǔ)職位分析厘清職責(zé)是績效管理基礎(chǔ)職位分析兩大模塊的要求職位分析兩大模塊的要求職位說明書職位說明書樣本樣本案例分析：如何突破群體職業(yè)倦怠案例分析：如何突破群體職業(yè)倦怠績效管理的定位與原則績效管理的關(guān)鍵流程績效管理的關(guān)鍵流程確定公司工作目標(biāo)、考評(píng)指標(biāo)與內(nèi)容確

2、定公司工作目標(biāo)、考評(píng)指標(biāo)與內(nèi)容確定部門工作目標(biāo)、考評(píng)指標(biāo)與內(nèi)容確定部門工作目標(biāo)、考評(píng)指標(biāo)與內(nèi)容確認(rèn)員工的確認(rèn)員工的考核指標(biāo)（考核指標(biāo)（KPI）與內(nèi)容、）與內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)制定考核工作計(jì)劃與考核方法制定考核工作計(jì)劃與考核方法過程輔導(dǎo)過程輔導(dǎo)實(shí)施考評(píng)、結(jié)果反饋與溝通實(shí)施考評(píng)、結(jié)果反饋與溝通考核結(jié)果匯總和報(bào)批考核結(jié)果匯總和報(bào)批考核結(jié)果的分析、運(yùn)用、存檔考核結(jié)果的分析、運(yùn)用、存檔企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)營目標(biāo)職位分析職位分析職責(zé)確定職責(zé)確定晉升晉升/加加薪薪培訓(xùn)培訓(xùn)/獎(jiǎng)獎(jiǎng) 勵(lì)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)/考察考察上司上司工作任務(wù)工作任務(wù)調(diào)整調(diào)整溝通溝通/培訓(xùn)培訓(xùn)/獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)淘汰淘汰調(diào)崗調(diào)崗/溝溝通通脫產(chǎn)培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)/

3、降職降職確定改進(jìn)計(jì)劃確定改進(jìn)計(jì)劃實(shí)施、輔導(dǎo)實(shí)施、輔導(dǎo)溝通過程溝通過程關(guān)鍵事件關(guān)鍵事件績效定位績效定位與模式與模式平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡（BSC）考核對(duì)象考核對(duì)象考核方式考核方式確定考核確定考核維度維度考核指標(biāo)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)考核指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)跟進(jìn)目標(biāo)跟進(jìn)績效教練績效教練績效評(píng)估績效評(píng)估等級(jí)劃分等級(jí)劃分績效溝通績效溝通工作改進(jìn)工作改進(jìn)考核結(jié)果考核結(jié)果有效運(yùn)用有效運(yùn)用績效系統(tǒng)績效系統(tǒng)的優(yōu)化的優(yōu)化二、平衡計(jì)分卡二、平衡計(jì)分卡（BSCBSC）介紹介紹平衡計(jì)分卡（平衡計(jì)分卡（BSC）平衡計(jì)分卡（平衡計(jì)分卡（BSC）的核心內(nèi)容）的核心內(nèi)容財(cái)務(wù)：公司的成長財(cái)務(wù)：公司的成長和盈利戰(zhàn)略和盈利戰(zhàn)略

4、客戶：客戶：公司從眾多競爭公司從眾多競爭對(duì)手中脫穎而出的戰(zhàn)略和對(duì)手中脫穎而出的戰(zhàn)略和贏得客戶的價(jià)值定位贏得客戶的價(jià)值定位流程：流程：公司在關(guān)鏈領(lǐng)域改公司在關(guān)鏈領(lǐng)域改進(jìn)業(yè)務(wù)流程以促進(jìn)成長、增進(jìn)業(yè)務(wù)流程以促進(jìn)成長、增加盈利和提高客戶滿意度的加盈利和提高客戶滿意度的戰(zhàn)略戰(zhàn)略學(xué)習(xí)與成長：學(xué)習(xí)與成長：企業(yè)創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)新與發(fā)展員工戰(zhàn)略：鼓勵(lì)新與發(fā)展員工戰(zhàn)略：鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)員工學(xué)習(xí)/成長、調(diào)整戰(zhàn)略成長、調(diào)整戰(zhàn)略并改進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)施并改進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)施財(cái)務(wù)客戶學(xué)習(xí)成長內(nèi)部流程平衡計(jì)分卡舉例平衡計(jì)分卡舉例確定企業(yè)的戰(zhàn)略確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)目標(biāo)按按BSCBSC四維度分解四維度分解確定崗位的考核指確定崗位的考核指標(biāo)標(biāo)確定部門的考核指確

5、定部門的考核指標(biāo)標(biāo)確定企業(yè)的確定企業(yè)的KPAKPA如何層層分解企業(yè)目標(biāo)如何層層分解企業(yè)目標(biāo)三、考核對(duì)象與考核維度分析三、考核對(duì)象與考核維度分析針對(duì)部門的考核針對(duì)部門的考核討論：互動(dòng)：四、績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的技巧四、績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的技巧KPI指標(biāo)制定的流程與方法指標(biāo)制定的流程與方法宣布本部門考核指標(biāo) 發(fā)動(dòng)員工 自定指標(biāo) 與員工溝 通調(diào)整指標(biāo) 備選指標(biāo) 中確定具體 考核指標(biāo)與員工簽訂績效合約KPI指標(biāo)制定的指標(biāo)制定的SMART原則原則一些典型的考核指標(biāo)一些典型的考核指標(biāo)不同崗位人員的考核問題不同崗位人員的考核問題技術(shù)人員考核的特點(diǎn)技術(shù)人員考核的特點(diǎn)確定考核指標(biāo)的數(shù)量與權(quán)重確定考核指標(biāo)的數(shù)量與權(quán)重五

6、、考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)五、考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)指標(biāo)評(píng)分的常見方法指標(biāo)評(píng)分的常見方法 業(yè)績業(yè)績指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)示范表指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)示范表.(銷售部門)(管理部門)效標(biāo)的三種確定方法效標(biāo)的三種確定方法績效管理需要直線經(jīng)理的積極投入績效管理需要直線經(jīng)理的積極投入不易量化指標(biāo)的五種評(píng)價(jià)方法不易量化指標(biāo)的五種評(píng)價(jià)方法六、目標(biāo)跟進(jìn)與績效教練六、目標(biāo)跟進(jìn)與績效教練績效過程輔導(dǎo)的價(jià)值績效過程輔導(dǎo)的價(jià)值企業(yè)及部門績效的改進(jìn)管理及時(shí)生成報(bào)表, 指出問題以幫助業(yè)績監(jiān)視保證足夠的管理人員注意力以解決問題在全年都能迅速采取行動(dòng)改正問題超越績效管理的績效教練超越績效管理的績效教練一個(gè)典型的教練步驟一個(gè)典型的教練步驟確認(rèn)目標(biāo)學(xué)習(xí)

7、回饋與教練跟進(jìn)厘清現(xiàn)實(shí)教練計(jì)劃行動(dòng)實(shí)施七、績效評(píng)估與等級(jí)劃分七、績效評(píng)估與等級(jí)劃分如何將月如何將月/季度與年度考核結(jié)合季度與年度考核結(jié)合人數(shù)較少部門的等級(jí)劃分如何避免考核評(píng)價(jià)的平均化如何避免考核評(píng)價(jià)的平均化360度績效評(píng)估中的度績效評(píng)估中的“系統(tǒng)誤差系統(tǒng)誤差”初始情形初始情形：假定假定A、B、C三人進(jìn)行績效互評(píng)，客觀上大家所認(rèn)知的績效排序?yàn)锳最好，B次之，C最差。但是由于三人在評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的把握上不統(tǒng)一，尤其是B掌握的標(biāo)準(zhǔn)較嚴(yán)（給出的分?jǐn)?shù)最低），最終導(dǎo)致三人的評(píng)估等級(jí)出現(xiàn)不合理的現(xiàn)象：B最優(yōu)、A次之，C最差。解決辦法解決辦法：在排除本人評(píng)分時(shí)先行調(diào)整，調(diào)整的目的與原則是：要使各評(píng)價(jià)者對(duì)所有被評(píng)價(jià)者

8、的評(píng)分平均數(shù)相等。即：（24+15+24）/3=21分。即將A給各人評(píng)分乘上21/24，將B給各人評(píng)分乘上21/15，將C給各人評(píng)分乘上21/24： 如何避免對(duì)員工評(píng)價(jià)的主觀偏誤如何避免對(duì)員工評(píng)價(jià)的主觀偏誤績效等級(jí)拉差計(jì)算法績效等級(jí)拉差計(jì)算法舉舉 例例設(shè)定：拉差后最高分設(shè)定：拉差后最高分Tm=90分，最低分分，最低分T1=70分，那么拉差系數(shù)為：分，那么拉差系數(shù)為： a=(Tm T1)/(Xm Xo)=(90-70)/(97-94)=6.66如何平衡部門之間的得分如何平衡部門之間的得分八、績效溝通與工作改進(jìn)八、績效溝通與工作改進(jìn)績效溝通的技巧績效溝通的技巧成功績效面談的技巧成功績效面談的技巧績

9、效改進(jìn)計(jì)劃表績效改進(jìn)計(jì)劃表九、考核結(jié)果運(yùn)用與績效優(yōu)化九、考核結(jié)果運(yùn)用與績效優(yōu)化績效與薪酬如何掛鉤績效與薪酬如何掛鉤n方法三的常見計(jì)算方法：方法三的常見計(jì)算方法：按同一系列、同一部門、同類員工加權(quán)平均的方法按同一系列、同一部門、同類員工加權(quán)平均的方法：員工績效工資員工績效工資=（員工基準(zhǔn)績效工資（員工基準(zhǔn)績效工資員工績效系數(shù)）員工績效系數(shù)）/ / （員（員工基準(zhǔn)績效工資工基準(zhǔn)績效工資員工績效系數(shù)）員工績效系數(shù)） 部門績效工資總額部門績效工資總額特點(diǎn)：總額可控但計(jì)算復(fù)雜，激勵(lì)不明顯特點(diǎn)：總額可控但計(jì)算復(fù)雜，激勵(lì)不明顯等級(jí)系數(shù)匹配法：等級(jí)系數(shù)匹配法：員工績效工資員工績效工資= =考核等級(jí)系數(shù)考核等級(jí)系數(shù)基準(zhǔn)績效工資基準(zhǔn)績效工資特點(diǎn)：總額不易控制但操作簡單，員工易于理解，激勵(lì)效果明顯特點(diǎn)：總額不易控制但操作簡單，員工易于理解，激勵(lì)效果明顯如何減輕員工的如何減輕員工的“掛鉤抵觸掛鉤抵觸”心理心理十、推動(dòng)績效的員工激勵(lì)技巧十、推動(dòng)績效的員工激勵(lì)技巧認(rèn)知對(duì)比原理認(rèn)知對(duì)比原理期望理論的邏輯與應(yīng)用期望理論的邏輯與應(yīng)用動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)行為行為結(jié)果結(jié)果獎(jiǎng)懲措施獎(jiǎng)懲措施經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)社會(huì)動(dòng)機(jī)社會(huì)動(dòng)機(jī)道德動(dòng)機(jī)道德動(dòng)機(jī)休閑動(dòng)機(jī)休閑動(dòng)機(jī)權(quán)威建立權(quán)威建立&不隨意承諾不隨意承諾謝謝大家！此課件下載可自行編輯修改，供參考！感謝您的支持，我們努力做得更好！