北京心理學自考《人力資源管理》02-07年試題題型分類匯總.docx

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北京心理學自考《人力資源管理》02--07年試題題型分類匯總 一、單項選擇題 ★2007年★ 1、 不同的人從事同一個活動的效果不同，這主要體現了人力資源的（ A ） A價值特性 B時效特性 C物質特性 D整合特性 2、 從職務分析的角度看，搬運工從卡車上卸貨是一個工作的（ B ） A要素 B任務 C職責 D職位 3、 每位通過招聘系統(tǒng)的人都經歷過相同數量和類型的面談及其他選拔程序。這指的是招聘指標設計的（ C ） A有序性 B明確性 C標準化 D完備性 4、 面試時考官問考生如何理解“大音稀聲，大象希形”，這屬于（ D ） A行為性問題 B情境性問題 C應變性問題 D智能性問題 5、 某民營公司人力資源主管在年度考核中對90%員工的考核結果都給出了良好等級評定，這屬于典型的（ D ） A暈輪效應 B聯想效應 C馬太效應 D天花板效應 6、 企業(yè)進行薪酬調查的直接目的是（ D ） A了解市場薪酬水平 B打探同行企業(yè)的財務實力 C防止企業(yè)員工流失 D確保企業(yè)的競爭地位 7、 適宜企業(yè)新政策的介紹或引進新設備的普及的培訓方法是（ C ） A討論法 B案例研討法 C講授法 D職位扮演法 8、 “過分強調外在的激勵因素會導致內在激勵因素的萎縮”，這是哪種激勵理論的觀點？（ C ） A目標設置理論 B強化理論 C認知評價理論 D公平理論 9、 具有很高信度、效度和預測價值的動態(tài)人員評估方法是（ D ） A筆試 B面試 C心理測試 D模擬情境測驗 10、企業(yè)一般給銷售人員實行的是（ B ） A職位工資制 B績效工資制 C技能工資制 D職務工資制 ★2006年★ 1、 人力資源管理與開發(fā)的基本任務是（ ） A促進員工發(fā)展 B促進組織的生存和發(fā)展 C吸、保留、開發(fā)和激勵組織所需要的人力資源 D提高生產力 2、 現代人力資源概念產生的最主要促進因素是（ ） A經濟的發(fā)展 B人文精神與產業(yè)變革 C社會文化 D生產力的發(fā)展 3、 績效考核成敗的關鍵是（ ） A考核的制度或方法 B考核者 C考核者與被考核者對考核的態(tài)度和目標 D考核的程序 4、 主要職責在重要性與數量上相當的一組職位的集合或統(tǒng)稱是（ ） A職務 B職系 C職業(yè) D職等 5、 在面試過程中，考察考生工作動機是否與崗位匹配的提問是（ ） A行為性問題 B情景性問題 C意愿性問題 D應變性問題 6、 在績效考核中，上級級每一位員工的評分都是中等的，這是（ ） A比較錯誤 B暈輪錯誤 C臨近錯誤 D分布錯誤 7、 薪酬調查是為了保持薪酬設定的（ ） A團隊公平性 B員工公平性 C企業(yè)外部公平性 D企業(yè)內部公平性 8、 培訓與開發(fā)的關鍵是（ ） A員工積極性 B員工參與 C方法合適 D員工工作行為的有效提高 9、 在ERG激勵理論中，奧德弗爾針對高低層次需要之間的關系提出了（ ） A階梯理論 B層次理論 C挫折理論 D挫折-退化理論 10、 目標管理的理論基礎是（ ） A強化理論 B需要層次理論 C ERG理論 D目標設置理論 ★2005年★ 1、人力資源系統(tǒng)中與員工個人有關的各項職能必須是一一的或者是相互補充的，這是人力資源實各一致性中的（），而組織人力資源理念跨時間的一致性是其中的（）。 A、個體員工的一致性，時間一致性B、員工之間的一致性，時間一致性C、時間的一致性，個體之間的一致性D、個體員工的一致性，員工之間的一致性 2、在職務分析的過程中，職位、職務、工作任務、職責、工作要素都是常用的術語，這些術語所對應的工作活動的單位從大到小依次是（）。 A、職位、職務、工作任務、職責、工作要素 B、職務、職位、工作任務、職麗、工作要素C、職務、職位、職責、工作任務、工作要素 D、職位、職務、職責、工作任務、工作要素 3、既可以用于人力需求預測，也可以用于人力供給預測的方法是（）。A、崗位分析法 B、替換單法C、回歸分析法 D、德爾菲（Delphi）法 4、在職務分析的過程中，采用面談法收集工作信息有何優(yōu)勢（）。A、結果不受職務分析人員對某一工作固有的觀念的影響B(tài)、問題回答者不會有意無意夸大自己所從事工作的重要性、復雜性C、可以單獨做為信息收集的方法，不需要與其他方法一起使用D、可以提供觀察法無法獲得的信息，如工作經驗，任職資格等 5、在進行人員招募時，（）的缺點是只能在固定時間內招聘，不能臨時錄用，與大企業(yè)相比，中小企業(yè)處于不利位置，（）的缺點時效果留存的時間短，成本較高，信息容量小。A、學校推薦介紹，新聞廣告B、學校推薦介紹，雜志廣告C、關系介紹，新聞廣告 D、委插勞動就業(yè)機構，雜志廣告 6、下列哪個因素屬于人格因素（）。A、內外向B、計算機知識C、記憶力D、溝通能力 7、下列哪種績效考核的方法要求評價者將所有員工放置在一個正態(tài)分布的量表中？（）A、工作表現分布量表法 B、強迫分布法C、對偶比較法 D、要素評語法 8、薪酬結構線描述了（）和薪酬的對應關系。A、職務點數B、資歷C、管理級別D、工作業(yè)績 9、由個體在工作族中推進他們的職業(yè)生涯時所能采取的步驟來構成的是（）。A、職位 B、工作梯隊C、工作族D、職等 10、在橫向水平上增加工作任務的數目或變化性，使工作多樣化的方法是指（）。A、工作豐富化 B、工作輪換C、工作擴大化 D、工作設計 ★2004年★ 1、在人力需求預測中，德爾菲（Delphi）法又稱為（ ） A．專家會議預測法 B．馬爾科夫模型 C．無領導小組討論 D．替換單法 2、既可以用于人力需求預測，也可以用于人力供給預測的方法是（ ） A．崗位分析法 B．替換單法 C．回歸分析法 D．德爾菲（Delphi）法 3、組織在進行人員招聘錄用工作時，應考慮（ ） A．組織內部調整先于組織外部招聘 B．組織外部招聘先于組織內部調整 C．兩者并重 D．視具體情況而定 4、績效考核中的目標管理法的核心在于（ ） A．分解目標 B．有工作目標 C．員工參與 D．領導授權 5、決定績效考核成敗的關鍵是（ ） A．考核的制度或方法 B．考核者 C．考核者和被考核者對考核的態(tài)度和目標 D．考核的程序 6、職能薪酬體系中，對員工薪酬起決定作用的是（ ） A．員工具有的技能 B．員工的職務 C．員工的工作能力 D．員工職務完成能力 7、海氏薪酬制又成為“指導圖—形狀構成法”，其中職務的“形狀”主要取決于（ ） A．智能和職務責任二者與解決問題能力之一因素之間的對比 B．智能和解決問題能力二者與職務責任之一因素之間的對比 C．職務責任和解決問題能力二者與智能之一因素之間的對比 D．三者之間的對比 8、激勵理論中的認知評價理論認為，對外在激勵因素的強調會導致（ ） A．內在激勵因素的增強 B．內在激勵因素的萎縮 C．內在激勵因素不受影響 D．員工追求成就感 9、職系又稱工作族，是指由 相似，但責任水平不同的所有職位集合。 A．工作內容 B．工作形式 C．工作程序 D．工作性質 10、在招聘錄用過程中，如果人力資源部與用人部門在人選上意見沖突時，應尊重（ ） A．人力資源部的意見 B．用人部門的意見 C．企業(yè)主管領導的意見 D．相關部門的意見 ★2003年★ 1. 人力資源考核的客觀的標準是①工作質量②工作能力③知識水平④組織評價 2. 人力資源咨詢業(yè)的組織形式有①市場調查公司②評價中心③廣告公司④會計師事務所 3. 人力資源規(guī)劃是一個動態(tài)的過程，其最終目的是①保持人力②制定政策③預測目標④供需匹配 4. “期望理論”中的動機激勵水平是①效價х期望 ②效果的可能性х效果價值③可能性х期望概率④效果價值х期望值 5. 培訓開發(fā)在人力資源管理工作中是①組織行為的中心內容②一瞬間的行為③貫穿于全過程的基礎④行動之前的準備工作 6. 用目標管理法進行考核管理時不會涉及的活動是①計劃與度量②分析與激勵③指揮與決策④監(jiān)督與控制 7. 行為科學對于非正式群體的看法是①具有積極作用應予愛護②具有消極作用不予理睬③具體分析、區(qū)別對待④具有破壞作用應予取締 8. 人力資源管理是對人的①計劃、組織、指揮、控制②計算機預測③系統(tǒng)論、信息論、控制論④心理學、社會學、人類學 9. 現代人力資源管理的科學基礎不包括①社會學②系統(tǒng)工程③經濟學④物理學 10. 激勵因素分類中沒有①組織特性②領導特性③團體特性④個體特性 ★2002年★ 1人力資源的定量預測方法之一是() A德爾菲法B替換單法C回歸分析法D組織估算法 2人力資源咨詢業(yè)的組織形式有() A獵頭公司B市場調查公司C廣告公司D會計師事務所 3人力資源規(guī)劃是一個動態(tài)的過程，其最終目的是() A保持人力B供需匹配C預測目標D制定政策 4在管理學發(fā)展史上提出“期望理論”的是() A赫茲伯格B馬斯洛C弗羅姆D麥克里蘭 5職務分析在人力資源管理工作中是() A組織行為的中心內容B一瞬間的行為 C行動之前的準備工作D貫穿于全過程的基礎 6用目標管理法進行考核管理時不會涉及的活動是() A分析與激勵B計劃與度量C指揮與決策D監(jiān)督與控制 7行為科學對于非正式群體的看法是() A具有積極作用應予愛護B具有消極作用不予理睬 C具有破壞作用應予取締D具體分析、區(qū)別對待 8人力資源管理是對人的() A計劃、組織、指揮、控制B計算機預測 C系統(tǒng)論、信息論、控制論D心理學、社會學、人類學 9現代人力資源管理學科的理論基礎涉及() A運籌學B系統(tǒng)工程C物理學D組織管理理論 10按照激勵過程來分析，未被滿足的需求() A不再構成激勵B構成激勵C在激勵過程中不起作用D在激勵過程中起負作用 二、多項選擇題 ★2007年★ 11、影響人力資源實務的因素包括（ ABCD ） A組織的外部環(huán)境 B組織的勞動力 C組織的戰(zhàn)略 D組織的文化 12、下列關于強化理論的敘述正確的有（ ABC ） A行為的結果是行為的主要驅動因素 B是一種行為主義觀點 C注重人的行為及其結果 D注重考慮人的內心狀態(tài) 13、下列選項中屬于模擬情境測驗方式的有（ BCD ） A職業(yè)興趣測驗 B無領導小組討論測驗 C角色扮演 D公文筐測驗 14、績效考核中的分布錯誤主要有（ ABC ） A慈悲效應錯誤 B集中錯誤 C過于嚴格錯誤 D鄰近錯誤 15、下列有關薪酬的敘述中正確的是（ BCD ） A薪酬等同于金錢 B薪酬的概念范圍大于報酬 C薪酬是滿足員工物質生活的基本途徑 D彈性的工作時間也是薪酬的一種表現形式 16、職務分析過程中收集工作信息的常用方法有（ ABCD ） A觀察法 B面談法 C寫實法 D典型事例法 17、群體培訓的方法有（ ABD ） A討論法 B職位扮演法 C師徒式培訓方法 D管理游戲法 18、績效考核的客觀標準有（ ACD ） A出勤率 B工作的表現 C工作的質量 D工作的數量 19、海氏法認為職務中所包含的最主要的付酬因素有（ BCD ） A職務本身的價值 B智能水平 C解決問題的能力 D職務所承擔的責任 20、下列有關激勵的敘述中不正確的是（ BCD ） A激勵必須與組織目標相一致才能使績效提高 B激勵就是無條件地滿足員工的任何需要 C激勵沒有必要對需要滿足的方式和程度予以控制 D激勵是指人們從事某種活動，為某一目標付出努力的意愿 ★2006年★ 11、人力資源的特性有（ ） A物質性 B時效特性 C科學性 D整合性 12、評價中心技術主要有（ ） A公文筐測驗 B角色扮演 C無領導小組討論 D筆試 13、下列屬于績效考核客觀標準的有（ ） A工作的數量 B出勤率 C工作的質量 D工作的安全性 14、現代人力資源管理的學科基礎有（ ） A社會滂與人類學 B心理學 C法律 D經濟學 15、下列關于內部招聘的論述，正確的是（ ） A在制定招聘計劃時，外部招聘應先于內部招聘 B希望員工對組織具有較高認同感的組織，傾向于從部招騁 C外部招騁必須以內部招聘為基礎 D內部招聘可以控制人力成本 16、職務說明書的基本內容主要包括（ ）A個人基本資料 B工作描述 C任職資格說明 D工作環(huán)境 17、現代企業(yè)的人力資源培訓與開發(fā)的突出特征是（ ） A經常性 B穩(wěn)定性 C超前性 D有限性 18、人力需求預測方法有（ ） A上級估算法 B替換單法 C德爾菲法 D馬爾科夫模型 19、下列關于人力資源規(guī)劃的理解，正確的有（ 　?。? Ａ人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃　 Ｂ人力資源規(guī)劃一旦制定，就應該在較長的時期內保持穩(wěn)定不變　　Ｃ人力資源規(guī)劃的目標在于加強組織在關鍵技術環(huán)節(jié)上充分依靠外部招騁的靈活性　 Ｄ能過人力資源規(guī)劃能夠及時預測到組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔愕那闆r 20、人力資源培訓與開發(fā)的內涵是要改進下列哪些項目？（ 　）Ａ組織發(fā)展　?。陆M織業(yè)績　　Ｃ組織與員工關系　　Ｄ員工能力水平 ★2005年★ 11、現代人力資源管理的學科基礎主要有（）A、心理學B、經濟學C、物理學D、社會學與人類學 12、現代人力資源管理與開發(fā)產生的時代背景和動力包括（ ）。A、泰勒經濟人管理思想的盛行B、人本主義心理學思想的廣泛傳播C、工業(yè)化大生產對員工勞動規(guī)范性的嚴格要求D、計算機的產生和機器智能化導致產業(yè)對腦力依賴越來越高 13、人力資源規(guī)劃的動態(tài)性體現在（）A、參考信息的動態(tài)性B、制定和調整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的經常性C、對規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控D、執(zhí)行規(guī)劃部門的變化性 14、職務說明書包括哪些內容？（）A、直接上級職位 B、工作描述C、任職資格說明 D、工作環(huán)境 15、在進行人員招聘時，選擇組織內部調整相對于外部招聘（ ）A、組織外部招聘應當先于組織內部調整B、不利于發(fā)揮組織中現有人員的工作積極性C、可以利用已有人事資料簡化招聘、錄用程序D、有利于控制人力成本，減少培訓期和費用 16、而試一般需要遵循哪些原則？（）A、面試考核應該與職位分離，不同的職位都應該同樣的內容、程序和標準進行考察B、面試內容的的定應為力求科學，尤其要做到可量化操作C、面試應至少由兩個或兩個以上的考官獨立評分D、面試時力求對考生進行主觀評價，盡量結合考官個人傾向 17、績效考核長期效果可以從哪些指標進行評估？（）A、組織的績效 B、員工的離職率C、員工對上級權威的敬畏 D、員工對企業(yè)認同度的增加 18、下更關于職能薪資制度的陳述正確的是（ ）。A、需要公司具有效好的培訓和考核制度B、體現了同工同酬的理念C、需要嚴格的職務評價為基礎D、適合組織結構比較扁平的公司 19、現代企業(yè)在其培訓與開發(fā)工作中必須突出、強調以下哪些特征？（）A、培訓必須具有經常性B、對員工進行超前性的知識和觀念教育C、培訓效果需要即時體現D、培訓的設計限于短期的市場目標 20、需要層次理論認為（）。 A、人的動機由低到高可以分為五種類型B、個體會同時追求低層次和高層次的需要C、隨著個體需要層次的上升，需要滿足方式由主要依靠內在滿足轉向外在獎勵 D、組織用于滿足低層次需要的投入的效益是遞減的 ★2004年★ 11、人力供給預測技術有（ ） A．替換單法 B．人員核查法 C．馬爾科夫模型 D．計算機模型 12、360度反饋體系的優(yōu)點有（ ） A．經濟實效 B．更為客觀 C．符合團隊管理的思想 D．表明企業(yè)對員工考核的重視 13、培訓評價的標準有（ ） A．接受培訓的人員對培訓的反應 B．培訓師的培訓水平 C．培訓是否帶來了人員行為上的變化 D．工作行為的改變是否帶來工作績效的提高 14、人力資源實務的一致性包括（ ） A．時間一致性 B．情境一致性 C．個體員工的一致性 D．員工之間的一致性 15、三重需要激勵理論認為人的三種需要是（ ） A．生存需要 B．成就需要 C．權利需要 D．親和需要 16、科學的心理測驗具有哪些特點（ ） A．客觀性 B．標準化 C．有穩(wěn)定的常模 D．測驗分數具有一定的穩(wěn)定性 17、現代企業(yè)中，培訓與開發(fā)的突出特征有（ ） A．經常性 B．超前性 C．培訓效果的后延性 D．培訓評價方法的多樣性 18、下列屬于公平理論中的縱向比較的是（ ） A．員工在同一組織中把自己的工作和待遇與過去的相比較 B．員工在本組織中將自己的工作和報酬與其他人進行比較 C．員工將自己在不同組織中的待遇進行比較 D．員工與其他組織員工的工作與報酬進行比較 19、在確定錄用人才的標準時，常常會考慮以下哪幾個方面（ ） A．工作技能 B．工作經驗 C．與工作相關的知識背景 D．身體素質 20、文件筐測驗的測量內容主要包括（ ） A．工作條理性 B．計劃能力 C．創(chuàng)新能力 D．溝通能力 ★2003年★ 1. 人力資源定義的特性是指它的①科學性②物質性③結構性④整合性⑤價值性 2. 人力資源績效考核中的主要評價錯誤有①集中錯誤②暈輪效應③鄰近錯誤④格式錯誤⑤慈悲效應錯誤 3. 職業(yè)生涯開發(fā)的主要職能是①確定個人目標②決定時間分配③挑選總經理④制定職業(yè)規(guī)劃⑤個人目標評價 4. 個人的智力因素包括①情緒②動機③感知④思維⑤記憶 5. 在職培訓的內容有①獲取信息②決策技術③角色扮演法④人際關系技術⑤案例討論法 6. 人力資源管理招聘活動有些不可缺少的職能①組織面試②招聘計劃③招聘指揮④控制質量⑤協調錄用 7. 影響組織內部人力資源供給預測的關鍵變量是①技能的相似性②當地的失業(yè)率③所需技能的復雜性④勞動力規(guī)模⑤協調的可能性 8. 現代激勵理論中的主要代表理論有①管理過程理論②公平理論③社會合作理論④三重需要理論⑤目標設置理論 9. 人力資源規(guī)劃的定性預測方法有①德爾菲法②替換單法③崗位分析法④組織估算法⑤趨勢法 10. 小組互動測驗的優(yōu)點有①靈活性強②適應個體行為觀察③比較公平④便于測試管理能力⑤可用于許多方面 ★2002年★ 1人力資源定義的特性是指它的() A科學性B物質性C結構性D整合性E實踐性 2結構化面試形式適合于() A大量招聘B有組織的招聘C跨國招聘D小量招聘E管理人員招聘 3職業(yè)生涯開發(fā)的主要職能是() A挑選總經理B決定時間分配C確定個人目標D制定職業(yè)規(guī)劃E個人目標評價 4個人的非智力因素包括() A情緒B動機C感知D人格E思維 5人力資源績效考核中的主要評價錯誤有() A集中錯誤B暈輪效應C鄰近錯誤D格式錯誤E慈悲效應錯誤 6人力資源管理招聘活動有些不可缺少的職能，如() A組織面試B招聘計劃C招聘指揮D控制質量E協調錄用 7影響組織外部人力資源供給預測的關鍵變量是() A地區(qū)吸引力程度B當地的失業(yè)率C所需技能的復雜性 D勞動力的規(guī)模E大眾培訓的熱潮 8現代激勵理論中的主要代表理論有() A管理過程理論B科學管理理論C社會合作理論D三重需要理論E目標設置理論 9人力資源規(guī)則中要考慮的政策有() A晉升政策B補充政策C崗位流動政策D組織發(fā)展政策E短期政策 10文件筐測驗的優(yōu)點有() A靈活性強B適應個體行為觀察C比較公平D便于測試管理能力E可用于許多方面 三、填空題 ★2007年★ 21、在全球經濟一體化、知識經濟逐漸顯現的趨勢下，人力資源已成為組織獲得（和維系競爭優(yōu)勢的）的關鍵要素。 22、職務分析的實施主要解決好兩方面的問題：一是（職務分析的操作程序 ），二是（這些操作程序與人力資源管理及開發(fā)的關系）。 23、抵御競爭最有效的辦法之一，是提高人員招聘與選拔的（效率）和（成功率）。 24、高標準選拔人才是贏得競爭的（基礎），而科學精確地篩選人才是獲得（高質量人才）的保障。 25、職務薪酬制是首先對（職務本身的價值）做出客觀評價，根據評價付給（擔任該職務的人員）相應的薪酬的一種制度。其假設條件是擔任某一職務的員工其（能力和貢獻）與該職務相匹配。 ★2006年★ 21、獵頭公司是那種專門獵取高級管理者的服務機構，它收取的傭金一般是這些人才被客戶組織錄用年薪的（ ）。 22、在職務分析過程中，（ ）是基礎，（ ）是中介，（ ）是目的。 23、職能薪酬體系將（ ）作為決定基本薪酬的主要因素，而技能薪酬體系卻是根據（個人的技能）來決定員工的薪酬。 24、薪酬結構線是（ ）對（ ）的一個線性回歸。 25、職業(yè)生涯管理由（ ）、（ ）兩個過程組成。 ★2005年★ 21、在全體社會范圍內進行的，對人力資源的計劃、組織、控制，調整和改善人力資源狀況以適應生產力發(fā)展的要求是人力資源管理的；在組織范圍內為實現組織的目標，通過對人和事的管理，促進人際協調、人事匹配，計劃、組織、指揮和控制人的各種工作活動是人力資源管理的。 22、人力資源需求預測技術中是組織各級領導根據自己的經驗和直覺，自下而上確定未來所需人員的方法；而是通過職位空缺來預測人力需求的方法。 23、在人員評估中常采用的行為模擬法包括分析練習、（） 、工作任務完成、。 24、根據面試中所提的問題，面試大體可分為結構化面試、和 （） 結合以上兩者的。 25、奧德弗爾在ERG理論中提出了理論，認為如果較高層次需要不能得到滿足的話，對滿足較低層次需要的欲望就會。 ★2004年★ 21、在職務分析過程中，工作信息的搜集是基礎，（ ）是中介，（ ）是目的。 22、根據（ ）可以把面試分為結構化面試、非結構化面試和半結構化面試。 23、培訓最主要的目的是改變受訓人員的行為，即（ ）、（ ）、（ ） 24、常用的績效考核的客觀指標有（ ）、工作的質量、（ ）。 25、培訓與開發(fā)的需求分析包括：（ ）、工作任務的需求和（ ）。 ★2003年★ 1.文件筐測驗可測試一個人的工作條理性、 、 、決策能力、溝通能力。 2.職業(yè)生涯通常分為幾個階段，如探索階段、 、 、總結階段。 3.考核管理的固定行為評估量表構建時需要：創(chuàng)建工作維度、 、給事件評分、 等等 4.職務說明書的主要內容是 和 5.職務分析的方法有 、 、寫實法、關鍵事件法。 ★2002年★ 1 通常把經營管理分成規(guī)劃層、（ ）和（ ）。 2 培訓開發(fā)過程的實質是謀求最大限度地使員工的（ ）與（ ）相匹配。 3 人力資源管理權變觀點強調的是（ ）、（ ）權變思想。 4 人員招聘四原則是：目標原則、（ ）、（ ）科學化原則。 5 一個合理的薪酬設定包括五個步驟：（ ）、工作評估、劃歸薪酬等級、（ ）、調整員工薪酬。 四、名詞解釋題 ★2007年★ 26、工作豐富化：在縱向上賦予員工更復雜、更系列化的工作，參與工作的規(guī)則制訂、執(zhí)行、評估，使員工有更大的自由度和自主權。 27、效度：一個測驗在測量某項心理特征時所具有的正確程度。效度越高，表明它所獲得的結果就越能反映欲測的真正心理特征。 28、人力資源規(guī)劃：指使企業(yè)穩(wěn)定地擁有一定質量和必要數量的人力，為實現包括個人利益在內的組織目標而擬定的一套措施，從而求得在企業(yè)未來發(fā)展過程中人員需求量和人員擁有量之間的相互匹配。 29、職業(yè)生涯：指一個人在某工作生活中所經歷的一系列職位、工作或職業(yè)。 30、職能薪酬制：根據員工的職務完成能力而不是其工作來決定職務承擔者薪酬的制度。 ★2006年★ 26、職務分析 27、文件筐測驗 28、360度反饋 29、海氏薪酬制 30、工作設計 ★2005年★ 德爾菲（Delphi）法 繼任規(guī)劃 關鍵事件法（特指職務分析中） 文件筐測驗 職務薪資制 ★2004年★ 典型事例法 評價中心技術 職務薪酬制 職業(yè)生涯設計 需要層次理論 ★2003年★ 暈輪效應 職業(yè) 職務分析 技能工資制 測驗效度 ★2002年★ 1 職務 2 職業(yè)生涯 3 圖式化評定量表 4 職務薪酬制 5 360度反饋體系 五、簡答題 ★2007年★ 31、簡述實施人力資源培訓與開發(fā)所要達到的幾個主要目的。 32、簡述赫茲伯格激勵-保健理論的主要思想。 33、簡述薪酬設定的步驟。 ★2006年★ 31、簡述人力資源實務一致性的含義及益處。 32、簡述人員招聘與錄用的程序。 33、試比較大幅度與筆試的優(yōu)缺點。 ★2005年★ 31、除了舉止儀表和言語表達能力外，面試中還需要對應聘者的哪些方面（專業(yè)知識和技術能力除外）進行考察？ 32、請簡述用職位分類法進行工作評價的基本步驟。 33、請簡述培訓開發(fā)實施效果的評價標準。 ★2004年★ 31、簡述各種招聘方法的優(yōu)缺點。32、簡述面試中常用的六種題型。 33、試比較激勵理論中的X理論和Y理論。 ★2003年★ 1.簡述薪酬調查的信息來源？ 2.簡述薪酬設定的公平性？ 3.簡述三項非智力因素對工作的正面影響？ ★2002年★ 1 簡述外部招募方法。 2 簡述工作人員錄用標準。 3 簡述培訓方式。 六、論述題 ★2007年★ 34、試述360度反饋體系的組成、優(yōu)點及其操作過程中應注意的事項。 35、試述加入WTO后，我國人力資源管理與開發(fā)的新對策。 ★2006年★ 34、（本題10分）論述現代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。 35、（本題12分）評述現代激勵理論的代表性理論（至少列舉6種）。 ★2005年★ 34、請論述人力資源規(guī)劃的程序。 35、瑞德公司是一家IT設備制造公司。由于產品質量好、價格低，銷量逐年上升，產品現在已尼是供不應求。公司領導預計今年的銷售量還會增加30%。為了應對不斷嗇的市場需要，公司計劃大規(guī)模進行招聘，具體招聘及錄用工作由人力資源部經理王洪強負責。請您幫助王洪強制定公司人員招聘與錄用的程序。 ★2004年★ 分析人力資源管理與開發(fā)的內容框架。 35、張海濤原來在一家外企公司人力資源部擔任經理助理。這家公司是全球著名的跨國公司，有著非常完善的管理制度體系。他在工作一段時間后，跳槽到一家民營高科技公司擔任人力資源部經理，上任后發(fā)現公司的人力資源管理非常薄弱，于是他決定從最基礎的職務分析工作開始，以逐步完善公司的人力資源管理體系。請您幫助張海濤確定公司進行職務分析的具體程序。 ★2003年★ 1.舉例說明心理測試法中的前三個主要要求？（特點）（此題10分） 2.請論述人力資源規(guī)劃的程序？（12分） ★2002年★ 1 結合激勵理論簡述三種不同的工作設計會用在什么工作上。（每條不多于100字） （10分） 2 舉例說明星型工作與護衛(wèi)型工作的特點，并針對這兩種工作類型分別論述科學和藝術的具體管理內容。（各寫一條，共四條，分別不多于100字） （12分）