人力資源三級考試易錯真題知識點0511匯編

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1、2004 年 5 月56、（計件工資）實際上是計時工資的一種轉(zhuǎn)化形式。78、招聘申請表的設計主要是根據(jù)（工作說明書）來確定.91、對公司高層人員考評的主要內(nèi)容是（經(jīng)營效果）。101、屬于社會福利的項目是（財政補貼生活補貼公共設施居民住房集體福利），養(yǎng)老保險屬于社會保障體系中的社會保險類。107、集體合同中（勞動條件標準）的部分，一般應包括勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利和 勞動安全衛(wèi)生等項條款。10 8、職工因工致殘被鑒定為（一至四級），應當退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞動關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件.121、 人力資源的離職間接成本包括（）。A、空職損失 C、離職者離職前的工作績效損失E、新

2、聘人員不如離職者所導致的損失122、編制人力資源管理費用預算的基本依據(jù)是（）。A、地區(qū)與行業(yè)的工資指導線B、消費物價指數(shù) D、最低工資標準 E、本企業(yè)對下一年度工資調(diào)整的指導思想125、 心理測試是通過一系列手段， 將人的某些心理特征數(shù)量化，用來衡量應聘者的（智力水平、個性差異）的一種科學測量方法。126、 人員招聘的前提是（人力資源規(guī)劃工作崗位描述）。127、在工作分析中，用于收集工作分析資料的主要面談方式包括（）。A、個別面談 B、集體面談 D、管理人員面談12 8、員工職業(yè)勝任情況的信息應包括（）。B 個性 C、能力 D、道德 E、業(yè)績129、在培訓中，對培訓效果的跟蹤與反饋的內(nèi)容包括（

3、）。B、 受訓者對培訓項目認知程度C、培訓的進度和中間效果D、受訓者與培訓內(nèi)容的相關(guān)性133、企業(yè)確定薪酬管理的基本原則是（）。A、對成本有控制性 B、對內(nèi)具有公正性 C、對外具有競爭力 E、對員工有激勵性136、 福利管理的主要內(nèi)容包括（）。A、確定福利總額 B、確定支付形式 C、確定支付對象 D、評價實施效果 E、明確福利目標137、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素有（）。A、工作條件 B、物價水平 C、工會力量 D、薪酬策略 E、勞動績效13 8、企業(yè)勞動關(guān)系管理制度的基本內(nèi)容包括（）。A、勞動紀律 B、勞動安全衛(wèi)生制度 C、勞動定員定額規(guī)則 D、勞動合同管理制度 E、崗位規(guī)范制定規(guī)則 140

4、、（）是訂立集體合同應遵循的原則。A、平等自愿 B、協(xié)商一致 C、平等合作 D、內(nèi)容合法 E、維護正常生產(chǎn)秩序2004 年 11 月56、在市場經(jīng)濟條件下，勞動關(guān)系由勞資兩方擴大為三方，增加了（政府）一方。71、招聘廣告費、選拔測試費、委托招聘費、委托培訓費、事故賠償費及撫恤費等費用，屬于人力資源管理 的（直接成本）。77、招聘成本效益評估是衡量（招聘成本所產(chǎn)生的效果）的一個重要指標。86、情景模擬適用于（心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)）的測試。91、關(guān)于行為主導型考評方法，正確的是（操作性較強、標準容易確定）。93、績效考評的（可靠性）要求考評標準應適合相同類型的所有員工。99、

5、知識密集型企業(yè)在確定薪酬制度時有其特殊性，宜實行（能力工資制）100、（帶薪休假帶薪培訓員工食堂）屬于福利范疇。103、（退休工資）不屬于工資總額的范疇。111、我國憲法對公民在勞動方面的（勞動權(quán) 休息權(quán) 勞動保護權(quán) 職業(yè)培訓權(quán)）等權(quán)利做了原則性規(guī)定。115、 （軍官 家庭婦女 18 歲以上的在讀大學生）不是現(xiàn)實的人力資源。116、 影響宏觀勞動力供給質(zhì)量的因素有（人力投資的動力 教育因素 經(jīng)濟發(fā)展水平與經(jīng)濟體制）。123、選擇招聘渠道的主要步驟是（）。（A）分析單位的招聘要求（B）選擇適合的招聘方法（D）分析招聘人員的特點（E）確定適合的招聘來源 126、筆試主要通過測試應聘者（基礎知識能力

6、素質(zhì)）的差異，判斷該應聘者對招聘職位的適應性。132、 企業(yè)人力資源管理部門對績效管理的主要責任是（）。（A 設計并改進績效管理制度（B 培訓實施績效管理的人員（E 督促各部門貫徹績效管理制度，檢查執(zhí)行情況133、 工資獎金調(diào)控方案測算的步驟，應包括（）。A）按照新方案確定工資獎金B(yǎng)）根據(jù)崗位評價結(jié)果給員工入級C）匯總問題分析原因完善方案調(diào)整D）員工薪酬等級降低時一般維持工資水平不下降E）如果薪酬等級不變但薪酬水平降低，應重新調(diào)整方案134、 企業(yè)制定薪酬管理制度時，要考慮的基本因素有（）。（A）企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略（C）生產(chǎn)經(jīng)營特點（D）勞動生產(chǎn)率（E）財務支付能力135、 關(guān)于福利描述正確的是（福

7、利是一種補充性報酬、福利會增加企業(yè)投入、大部分福利與員工業(yè)績無關(guān)）。2005 年 5 月26、勞動法是從（ 民法 ）中分離出來的法律。31、“安全重于生產(chǎn)”所體現(xiàn)的對勞動者權(quán)益的保護為（優(yōu)先保護）60、企業(yè)防范培訓風險，應根據(jù)（利益獲得）原則考慮培訓成本的分攤。66、 （年度銷售量）是衡量銷售人員工作質(zhì)量的重要指標。67、 品質(zhì)主導型考評的特點是（操作性、信度、效度較差）70、技術(shù)等級工資制屬于（能力工資制）74、在我們進行崗位評價工作，選取基準崗位時，一般選取的數(shù)量為（10 - 15 個）關(guān)鍵崗位。83、勞動行政部門在收到集體合同后的（15 日）內(nèi)將審核意見書送達。87、促進就業(yè)制度包括（）

8、內(nèi)容。（A）國家的就業(yè)方針（B）退役軍人再就業(yè)的促進措施（C）維護農(nóng)民工的正當合法權(quán)益（D）政府有關(guān)部門實施失業(yè)保護的措施（巳政府有關(guān)部門提供就業(yè)服務的措施88、關(guān)于勞動行政法律關(guān)系的敘述正確的是（）（A）它是通過簽訂勞動合同所形成的（C）某公司聘用李某為車間總顧問，這種行為是勞動行政法律關(guān)系的客體89、 下列符合勞動標準制度內(nèi)容的是（工作時間 勞動安全衛(wèi)生標準工資制度 女職工未成年休息休假）92、對宏觀勞動力供給的基本特征敘述正確的是（）A）工資水平越高，勞動力供給越多巳宏觀勞動力供給狀況從一定意義上講決定了社會就業(yè)的基本格局105、 情景模擬測試的常用方法有（公文處理模擬法無領(lǐng)導小組討論法

9、）106、 招聘成本效用評估主要包括（）（B） 招募成本效用分析（C）錄用成本效用分析（D）選拔成本效用分析（E）招聘總成本效用分析107、 關(guān)于預測效度，正確的描述是（）（A）多用于知識測試（B）不適用于能力測試（D）是說明測試用來預測將來行為的有效性（E）是測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度111、培訓中對培訓效果的跟蹤和反饋體現(xiàn)在（）方面。（A）培訓內(nèi)容與培訓環(huán)境（B）培訓管理人員與教師（C）培訓的進度與中間效果（D） 受訓者與培訓內(nèi)容的相關(guān)性（ E）受訓者對培訓項目的認知程度114、 在對中層人員進行考評時，反映部門總體績效的指標有（利潤率勞動生產(chǎn)率 ）115、采用目標管理法進行績效考

10、評，在制定績效目標時應做到（）（A）目標是可量化可測量的（B）個人目標依據(jù)相應的部門目標（D）設立的目標應長期與短期并存（E）目標的數(shù)量不宜過多，應有針對性116、 不計入工資總額的是（按工作任務包干支付給個人的工資計劃生育獨生子女補貼）117、 合理的工資總額可以用（工資總額占附加值比例盈虧平衡點工資總額與銷售額）的方法來推算。120、薪酬等級的形式有（分層式寬泛式 ）122、（）是勞動合同管理制度的主要內(nèi)容。（A）勞動合同管理制度修改程序（B）勞動合同管理制度廢止程序（C）勞動合同的續(xù)訂辦法（D）應聘人員相關(guān)材料保存辦法124、 勞動合同終止是指勞動合同關(guān)系的消滅，即勞動關(guān)系雙方權(quán)利義務的

11、失效，（）屬于勞動合同的自 然終止（A）定期勞動合同到期（B）勞動者退休（D）以完成一定工作為期限的勞動合同規(guī)定的工作任務完成125、 根據(jù)我國工傷保險的有關(guān)規(guī)定，工傷保險待遇分為（工傷醫(yī)療期待遇工傷傷殘待遇）2005 年 11 月30、勞動力資源的微觀配置是指用人單位內(nèi)部對勞動者（勞動崗位、勞動時間和勞動量）的安排。35、最低工資是政府根據(jù)一定時期的社會（收入和物價水平），所規(guī)定的保證勞動者基本生活需要的工資。49、由于勞動力市場供需因素的變動造成企業(yè)人員招聘困難導致人員招募成本上升，這屬于人力資源管理 的（不可控成本）。61、培訓課程的實施是達到預期的（課程目標）。65、員工的需要層次包括

12、：謀生需要：安全與穩(wěn)定：友誼與溫暖：尊重與榮譽；自我實現(xiàn)。77、 崗位評價的結(jié)果可以是（分值、等級和排序）的形式。78、 單位為員工繳存的住房公積金的月繳存額，為員工本人（上一年度月平均工資）乘以單位住房公積金繳 存比例。79、 勞動關(guān)系管理制度是企業(yè)規(guī)章制度的組成部分，它是以（企業(yè)）為制定主體。81、 集體合同簽訂后，由企業(yè)一方（7 日）內(nèi)將合同文本一式三份及說明材料報送縣級以上政府勞動行政部 門審查。82、 勞動合同期限屆滿或勞動者已達到退休年齡，屬于（自然終止條件）83、 勞動關(guān)系管理信息系統(tǒng)在完成信息處理程序后，應根據(jù)（勞動關(guān)系管理）工作的特定要求對信息進行必要的加工，以信息需求者的形

13、式提供給有關(guān)職能部門和人員。86、 在勞動法中，促進就業(yè)制度包括（）。（A）國家有關(guān)勞動就業(yè)的方針（B）政府有關(guān)部門提供就業(yè)服務和實施失業(yè)保護等方面的責任和措施（C）政府對婦女、殘疾人、少數(shù)民族、退役軍人等特殊群體的就業(yè)措施87、 勞動法一般由（）制度組成。（A）職業(yè)培訓制度（B）勞動標準制度（C）勞動爭議處理制度（D）社會保險制度（E）勞動監(jiān)察檢查制度88、 現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源（獲取和整合 保持和激勵控制與調(diào)整 培訓與開發(fā)）的過程。89、 現(xiàn)代人力資源管理的工作內(nèi)容和主要任務是（求才用才育才激才）。100、在人員招聘活動的評估中，內(nèi)容效度多用于（知識測試 操作測試）。104、實

14、施培訓課程的管理，應當包括（前期準備工作 課程培訓實施 知識技能傳授 培訓回顧總結(jié)）106、 在績效管理制度的基本內(nèi)容中，應對績效考評結(jié)果的應用原則和要求，以及與之相配套的（薪酬獎勵人 事調(diào)整職務晉升人員培訓）等規(guī)章制度的貫徹實施做出明確規(guī)定。107、績效考評步驟包括（）（A）改進績效的指導（B）評價實施（C）制定績效改進計劃（D）績效面談（E）科學地確定考評的基礎109、企業(yè)確定工資總額的方法有（）。（A）回歸分析法（B）薪酬水平管理（C）成對排列法（D）日常薪酬管理（E）盈虧平衡點法112、 確定薪酬調(diào)查對象時，一般應考慮（）。本行業(yè)企業(yè)本地區(qū)企業(yè) 企業(yè)競爭對手113、 勞動合同的約定條款

15、只要內(nèi)容合法，就對當事人具有法律約束力，它的常見內(nèi)容包括（）。（A）保密事項（B）試用期限（D）補充保險117、 下列符合勞動標準制度內(nèi)容的是（）。勞動安全衛(wèi)生標準最低工資標準未成年工的勞動條件118、下列對勞動者權(quán)益的保護表現(xiàn)為優(yōu)先保護的是（）。對企業(yè)裁員進行嚴格限制企業(yè)貼有“安全第一。生產(chǎn)第二”的標語121、信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。它通常可分為（穩(wěn)定系數(shù) 等值系數(shù) 內(nèi)在一致性系數(shù)）。 125、（安全生產(chǎn)責任制度安全技術(shù)措施計劃管理制度安全生產(chǎn)教育制度重大事故隱患管理制度安全衛(wèi)生認證制度）是企業(yè)必須執(zhí)行的安全生產(chǎn)管理制度。2006 年 5 月28、以下不屬于勞動法的重要子法的是

16、（勞動監(jiān)察法）。51、招聘的前提也是（招聘計劃）的主要依據(jù)。60、嚴格（考核評估）是保證培訓質(zhì)量的必要措施，也是檢驗培訓質(zhì)量的重要手段。75、企業(yè)薪酬調(diào)查與分析基本程序中的第一個步驟是（確定企業(yè)中需要進行薪酬調(diào)查的崗位）78、新參加工作的員工，從參加工作的（第二個月）開始繳納住房公積金。87、勞動標準制度內(nèi)容的是（勞動安全衛(wèi)生標準最低工資標準未成年工和女職工的勞動條件）。消費結(jié)構(gòu)的變化社會消費總量的增加消費內(nèi)容的豐富化（原始成本重置成本）是兩個最基本的概念 。（工作說明書 應聘者的個人資料）設計的。（工作效率 明顯行為 實際操作）進行測試。（A）只能做定性分析（D）難以比較員工在績效上的差異（

17、E）不能區(qū)分工作行為的重要性程度116、薪酬管理制度徹底實施的難點在于（薪酬調(diào)整薪酬總水平的控制）。118、 影響企業(yè)薪酬的主要內(nèi)部因素包括（勞動差別因素工資形式）。119、 下列哪個選項的薪酬結(jié)構(gòu)屬于能力工資制（技術(shù)等級工資職能工資 能力資格工資）。126、根據(jù)我國工傷保險的有關(guān)規(guī)定，工傷保險待遇分為（工傷津貼工傷醫(yī)療期待遇 工傷致殘待遇）2006 年 11 月 2007 年 5 月37、在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于（以人為中心）。86、均衡國民收入等于（消費與儲蓄總需求 總供給 消費與投資）。93、人力資本投資支出包括（實際支出心理損失直接支出時間支出）。97、為了使崗位工作豐富化，

18、應該考慮的因素有（）。（A）任務整體性任務多樣化任務的意義 賦予自主權(quán)溝通與反饋113、 在績效管理的準備階段，績效管理人員應完成的工作有（）?？荚u方法的選擇績效管理對象的確定標準體系的確定對實施步驟提出具體要求114、遵守（預告性 及時性 同一性 開發(fā)性）等原則，可以保障激勵策略的有效性。118、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則包括（少而精原則 可比性原則 精確性原則 綜合性原則）。2007 年 11 月43、企業(yè)勞動定員標準的特征包括（）90、勞動力需求增量產(chǎn)生的根源是（）101、在人力資源成本核算中，人力資源的105、面試中所涉及的基本問題主要是依據(jù)106、情景模擬測試主要是針對被測

19、試者的 115、關(guān)鍵事件法的特點是（）。56、人員培訓活動的起點是（培訓目標的確定）.80、（勞動法律關(guān)系）指雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務關(guān)系。83、（勞動合同）體現(xiàn)國家意志，覆蓋所有勞動關(guān)系，通常為調(diào)整勞動關(guān)系應當遵循的原則性規(guī)范和最低標準。90、企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn)（外部環(huán)境企業(yè)實力 戰(zhàn)略目標）之間的動態(tài)平衡.95、工作崗位分析信息的主要來源有（直接觀察工作日志書面資料同事報告）.99、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則包括（）.共同發(fā)展原則學習與創(chuàng)新并重符合法律的規(guī)定適合企業(yè)特點106、 培訓需求分析是（確定培訓目標設計培訓計劃有效實施培訓）的前提。107、 根據(jù)培訓

20、階段的不同培訓需求分析可以分為（未來培訓需求分析 短期培訓需求分析）110、 參與型培訓法包括（案例研究法 頭腦風暴法模擬訓練法）。112、建立員工申訴系統(tǒng)，主要功能應包括（減少矛盾和沖突允許員工對考評結(jié)果提出異議使考評者重視信息的采集和證據(jù)的獲?。?。116、 薪酬表現(xiàn)形式包括（精神的與物質(zhì)的有形的與無形的貨幣的與非貨幣的內(nèi)在的與外在的）。117、 外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括（基本工資 年薪激勵薪酬 紅利績效工資）。118、 制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)包括（薪酬調(diào)查 掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系崗位分析與評價掌握競爭對手的人工成本狀況）。123、集體合同與勞動合同的區(qū)別體

21、現(xiàn)在（功能不同 主體不同 內(nèi)容不同法律效力不同）。125、平等協(xié)商與集體協(xié)商的主要區(qū)別是（主體不同 法律效力不同 目的不同 法律依據(jù)不同 程序不同）。2008 年 5 月31、影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素包括（社會因素組織因素人際因素 ）。46、人力資源費用支出控制的基本原則不包括（及時性節(jié)約性適應性權(quán)責利相結(jié)合）。56、運用面談法收集培訓需求信息的不會受到面談者主觀因素影響。60、以下關(guān)于以任務或過程為取向的研討的說法錯誤的是（）。A 后者重點是發(fā)現(xiàn)受訓人員的優(yōu)缺點62、模擬訓練法對學員要求較不高76、通過將崗位與事先設定好的代表性崗位比較，確定崗位相對價值的工作崗位評價方法是（分類法）

22、。81、用于說明企業(yè)勞動關(guān)系管理計劃、目標、發(fā)布規(guī)定和管理標準的信息載體是（正式通報 ）。91、常見的定價方法包括（成本導向定價法需求導向定價法競爭導向定價法）。95、崗位規(guī)范中，定員定額標準的內(nèi)容包括（編制定員標準產(chǎn)量定額標準 時間定額標準 各類崗位人員標準）109、培訓效果評估的內(nèi)容主要包括（受訓者學習的內(nèi)容、受訓者工作的改進程度、企業(yè)經(jīng)營績效的改進狀 況）。111、以下屬于與態(tài)度、價值觀及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法是集體決策法、角色扮演、悟性訓練112、設計績效考評方法時，需要進行管理成本的分析。分析的內(nèi)容包括（預付成本.考評者定時觀察的費用改進績效的成本.考評方法的研制開發(fā)的成本

23、）。113、 企業(yè)組織的績效開發(fā)應用階段包括（推進企業(yè)組織效率的全面提高和發(fā)展）。122、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由（職工代表工會代表.用人單位代表 ）組成。124、 勞動合同管理制度的內(nèi)容包括（試用期考查辦法勞動合同續(xù)訂的審批辦法集體合同草案的擬定、協(xié)商程序勞動合同解除的審批辦法勞動合同管理制度修改、廢止的程序）。125、 以下屬于勞動保護費用的有（工傷認定費用.工傷評殘費用.工傷保險費用）。2008 年 11 月31、市場營銷計劃的控制包括（效率控制年度計劃控制戰(zhàn)略控制）。33、第一個對學習中的強化做出理論分析的是（愛德華桑代克）。37、 以下屬于員工動態(tài)特征的是（員工自我保護機制員工激勵員

24、工的成熟和發(fā)展）。38、 生產(chǎn)崗位操作規(guī)范的內(nèi)容不包括（工作實例 ）。39、 （工作說明書）是組織對各類崗位工作的任務、員工的任職資格等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。43、以下關(guān)于勞動定額的說法正確的是（）。99、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則包括（）.班產(chǎn)量定額=工作時間/工時定額工人勞動效率=勞動定額 X 定額完成率 采用產(chǎn)量定額或工時定額的計算定員數(shù)時，其結(jié)果是相同的50、（確認式提問）鼓勵應聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達出對信息的關(guān)心和理解。53、省時、能盡快檢查出某種測試方法效度的測試效度類型是（同側(cè)效度 ）。61、參與型培訓法是（調(diào)動員工積極性）的方法。63、自我開發(fā)的支持以及工作中的跟蹤

25、培訓等屬于培訓方法中（基本能力 ）的開發(fā)方法。70、 直接指標法選取可監(jiān)測、核算的指標。構(gòu)成若干考評要素，以此來作為考評員工的主要依據(jù)。71、 （薪給）分為工資和薪金兩種形式。74、 工作崗位評價標準包括（指標的分級.指標的量化.評價的方法）標準。75、能夠量化，可以避免主觀因素對評價工作影響的崗位評價方法是（評分法）。83、直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通的信息溝通方式是（例會制度 ）。88、 勞動法的內(nèi)容極為豐富。不包括（勞動標準 ）。89、 政府制定或調(diào)整重大勞動關(guān)系標準應當貫徹“三方原則”，其中三方指的是（雇主協(xié)會.政府.工會90、 企業(yè)戰(zhàn)略控制的方法包括（事前控

26、制、事后控制、事中控制）。93、人力資源開發(fā)的根本目標包括有效運用人的潛能和有效開發(fā)人的潛能，總體目標是有效促進人發(fā)展。97、按設備定員，即根據(jù)（出勤率、設備需要開動班次、工人看管定額、設備需要開動的臺數(shù)）來計算定員人數(shù)。99、人工成本總預算的決定因素包括（人力資源規(guī)劃、企業(yè)人員工資水平）。101、選擇招聘洽談會時應關(guān)注的問題有（了解招聘會的檔次、了解招聘會面對的對象、注意招聘會的信息 宣傳）。105、以下屬于四班制輪班組織形式的是（四六工作制、五班輪休制、四八交叉）。111、企業(yè)培訓管理制度包括（）。培訓監(jiān)督制度培訓資金管理制度培訓風險管理制度培訓服務制度125、勞動保護費用包括（）。工傷保

27、險費用勞動安全衛(wèi)生教育培訓費用健康檢查和職業(yè)病防治費用有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用2009 年 5 月30、組織市場的類型不包括（）。A 壟斷者市場B.產(chǎn)業(yè)市場C.轉(zhuǎn)賣者市場D.政府市場31、在投入期不適宜采取的營銷策略是（)0A.快速掠取策略B.緩慢滲透策略C.快速滲透策略D.公益宣傳策略32、滿足成就需要的行為不包括（）。A.發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作B.比競爭者更出色C. 影響他人并改變他們的態(tài)度的行為D. 解決一個復雜問題34、（）把下屬作為權(quán)變的變量。即認為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導風格的依賴條件。A. 參與模型B. 領(lǐng)導情境理論C. 費德勒的權(quán)變模型D.

28、 路徑一目標理論36、員工的基本特征不包括（）A. 生理性行為與生理性需要？B. 社會性行為與社會性需要C. 道德性行為與道德性需要D. 自我性行為與自我性需要39、以下關(guān)于工作崗位分析的說法錯誤的是（）。A. 盡可能進行全面調(diào)查以保證調(diào)查質(zhì)量B. 為搞好崗位分析，應做好員工的思想工作C. 正確確定調(diào)查對象和單位直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的準確性D.調(diào)查項目中的問題和答案一般是通過調(diào)查表的形式表現(xiàn)？40、崗位豐富化的作用不包括（）。A.為員工發(fā)展提供了更廣闊的空間？B. 使工作的范圍和責任增加C.使員工有更多機會實現(xiàn)個人價值?D. 有利于提高崗位工作效率41、企業(yè)定員管理的作用不包括（）0A. 合理的

29、勞動定員是企業(yè)用人的科學標準B. 科學的定員是企業(yè)內(nèi)部員工調(diào)配的主要依據(jù)C. 合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎D. 合理的勞動定員有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟效益43、企業(yè)定員的新方法不包括（）。A. 零基定員法？B. 效率定員法C. 運用概率推斷確定醫(yī)務人員人數(shù)D. 運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員44、勞動定員標準屬于勞動定額工作標準，即以（）為對象制定的標準。A. 人力消耗？B. 時間消耗？56、C. 資源消耗D. 切勞動消耗45、以下關(guān)于制度化管理特征的說法。錯誤的是（）。A. 所有權(quán)與管理權(quán)相結(jié)合 ?B. 管理者忠于職守而不是某個人C. 把責任和權(quán)力作為明確規(guī)范而制度化D. 以文字形

30、式規(guī)定崗位特征，提出員工應具備的素質(zhì)46、以下關(guān)于審核人力資源費用預算的基本要求說法錯誤的是（）。A.確保人力資源費用預算的合理性？B. 確保人力資源費用預算的準確性C.確保人力資源費用預算的科學性？D. 確保人力資源費用預算的可比性51、招聘總成本效用的計算公式為（）A. 總成本效用一錄用人數(shù)/招聘總成本B. 總成本效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用C. 總成本效用一被選中人數(shù)/選拔期間的費用D. 總成本效用一正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用52、在（）人員錄用策略中，應聘者必須在每種測試中都達到一定水平方能通過。A. 補償式？B. 重點選擇式？C. 結(jié)合式？D. 多重淘汰式53、在生產(chǎn)型企業(yè)。（

31、）是企業(yè)勞動協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下的重要作用。A. 管理層？B. 車間？C. 辦公室？D. 調(diào)度55、在周工作時間標準為 40 小時的情況下，采用四班三運轉(zhuǎn)的輪休制，每個月應安排（）。A. 1 個公休日？B. 2 個公休日？56、C. 3 個公休日D. 4 個公休日戰(zhàn)略層次的培訓需求分析的內(nèi)容不包括（）。A. 外部環(huán)境？B. 組織條件？C. 組織目標D. 人員變動59、在培訓效果評估的指標中，認知成果指標一般通過（）來評估。A. 筆試？B. 觀察法？C. 面談？D. 問卷法60、在培訓中要對培訓效果進行跟蹤與反饋。對培訓機構(gòu)和培訓人員的評估不包括（）。A. 教師的教學經(jīng)驗？B. 管理人員

32、的工作積極性？C. 教師的領(lǐng)導能力D. 管理人員的合作精神61、在培訓方法中。（）適用于從事具體崗位所應具備的能力、技能和管理實務類的培訓。A. 實踐法？B. 講授法？C. 專題法？D. 研討法62、以下關(guān)于敏感性訓練的說法錯誤的是（）。A. 要求學員在小組中就個人情感等進行坦率、公正的討論B. 目的是為了提高學員對自己的行為和他人行為的洞察力C.常采用集體住宿訓練、小組討論、個別交流等活動方式？D. 適用于組織發(fā)展訓練，不適用于晉升前的人際關(guān)系訓練63、針對（）的培訓與開發(fā)，應采用頭腦風暴法形象訓練法和等階變換思考等培訓方法。A. 基礎理論知識？B. 創(chuàng)造性？C. 解決問題能力？D. 技能性

33、64、在案例分析法中，案例討論的步驟如下，排序正確的是（）。展示案例資料；確定核心問題；小組分別討論；選擇最佳方案；全體討論解決問題的方案。A.？B. ？C. ？D. 65、較客觀公正。但考評結(jié)果的準確性和可靠性較低的績效考評方法是（）。A. 上級考評？B. 同級考評？C. 下級考評？D. 外部人員考評66、績效考評中當考評者有機會、有時間觀察下屬需要考評的行為時宜采用（）。A. 結(jié)果導向型考評法？B. 行為導向型考評法C. 品質(zhì)導向考評法？D. 綜合的績效考評方法67、績效反饋的主要目的是（）。A. 改進績效？B. 指出員工的不足C. 激勵員工？D. 提供更好的工作方法6&（）即在本期績效管

34、理活動完成之后，將考核結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人。并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。A. 績效計劃面談？B. 績效指導面談C. 績效考評面談？D. 績效總結(jié)面談69、一般來說，員工績效的基本特征不包括（）。A. 發(fā)展性？B. 多因性？C. 多維性？D. 動態(tài)性70、比較適合對從事科研教學工作的人員進行考評的績效考評方法是（）。A. 目標管理法？B. 績效標準法？C. 直接指標法？D.成績記錄法72、薪酬水平低的企業(yè)應關(guān)注的市場的薪酬點位為（）。A. 25% ?B. 50% ?C. 75%D. 90%73、（）的目的是為了使員工避免因通貨膨脹而導致實際收入的減少0A. 特殊調(diào)整？B. 生

35、活指數(shù)調(diào)整C. 獎勵性調(diào)整？D. 工齡工資調(diào)整75、（）是指崗位測評結(jié)果的前后一致性程度。A. 信度？B. 效度？C. 準度？D. 精度83、（）是指以勞動者完成一定勞動定額為標準的工作時間。A. 標準工作時間？B. 不定時工作時間C. 計件工作時間？D. 綜合計算工作時間84、勞動保障行政部門應當自受理工傷認定申請之日起（）內(nèi)作出工傷認定。A. 30 日?B. 45 日?C. 60 日D. 90 日85、停工留薪期最長不超過（）。A. 6 個月？B. 12 個月？C. 18 個月D. 24 個月86、規(guī)范研究方法的特點包括（）。A. 目的在于人事客觀事實？B. 結(jié)論具有客觀性C. 以某種價值

36、判斷為基礎D. 結(jié)論具有主觀性E.目的在于為政府制定經(jīng)濟政策服務 87、政府實施貨幣政策的主要措施包括（）A. 調(diào)整貼現(xiàn)率？B. 調(diào)整稅率？C. 公開市場業(yè)務D. 調(diào)整利率E. 調(diào)節(jié)法定準備金率？8&社會保險的社會性是指（）的社會性 oA. 保險范圍？B. 保險組織？C. 保險目的D. 保險流程E. 保險管理？89、勞動法的構(gòu)成體系包括（）。A. 社會保險和福利制度？B. 勞動合同制度？C. 勞動法的監(jiān)督檢查制度D. 集體合同制度E. 工會和職工民主管理制度90、風險型決策方法包括（A. 收益矩陣？B. 決策樹？C. 線性規(guī)劃法D. 微分法E. 敏感性分析法91、根據(jù)參與者的介入程度和品牌間的

37、差異程度，可將消費者的購買行為分為（）。A. 習慣性購買行為B. 化解不協(xié)調(diào)的購買行為C. 個性化購買行為？D. 尋求多樣化的購買行為E. 復雜的購買行為92、路徑一目標理論認為的領(lǐng)導行為主要包括（A. 反饋型？B. 指導型？C. 支持型D. 參與型E. 成就導向型93、人的心理屬性包括（）oA. 心理過程？B. 個性心理特征?C. 心理素質(zhì)？D. 個性意識傾向？E. 心理狀態(tài)94、崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式包括（）。A. 管理崗位培訓規(guī)范？B. 生產(chǎn)崗位操作規(guī)范C. 管理崗位知識能力規(guī)范？D. 管理崗位考核規(guī)范E. 生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務能力規(guī)范95、工作說明書中說明崗位的基本資料，如（）oA. 崗位名稱

38、？B. 工作權(quán)限？C. 崗位等級？D. 定員標準E. 工作內(nèi)容96、工作崗位設計的說法正確的有（）oA. 要遵循明確任務目標的原則B. 崗位應以“事”、“物”為中心設置C. “因人設崗”是設置崗位的基本原則D. 組織中的崗位設置是由該組織的領(lǐng)導決定的E. 崗位的權(quán)限是賦予崗位員工對人、財、物的支配使用權(quán)97、企業(yè)要制定用人標準，即需要加強（）工作，促進企業(yè)勞動組織的科學化。A. 定編？B. 定額？C. 定崗？D. 定員E. 定薪99、制定人力資源管理制度的基本要求包括（）。A. 符合法律和道德規(guī)范？B. 保持合理性和先進性C. 從企業(yè)長遠規(guī)劃出發(fā)？D. 注重系統(tǒng)性和配套性E. 滿足企業(yè)的實際需

39、要101、以下屬于專業(yè)知識和能力的是（）oA. 管理知識？B. 人際關(guān)系能力？C. 觀察能力？D. 財務會計知識E. 記憶能力102、現(xiàn)代面試以面談問答為主，加入一些輔助形式。具體包括（）。A. 答辯式？B. 案例分析？C. 演講式？D. 模擬操作E. 討論式？103、開放式提問的類型包括（）oA. 無限開放式？B. 結(jié)構(gòu)化開放式C. 有限開放式D. 非結(jié)構(gòu)化開放式E. 綜合開放式105、通常信度評估系數(shù)主要包括（）oA. 穩(wěn)定系數(shù)？B. 外在一致性系數(shù)C. 隨機系數(shù)D. 內(nèi)在一致性系數(shù)E. 等值系數(shù)106、培訓需求分析的模型包括（）。A. 連續(xù)評估模型？B. 全面性任務分配模型C. 循環(huán)評估

40、模型？D. 前瞻性培訓需求分析模型E. 績效差距分析模型107、在制定培訓規(guī)劃時，工作說明的內(nèi)容包括（）。A.工作人員必須采取的行動？B. 每項行動所需要的技能C. 工作人員面臨的資源狀況D. 每項行動或結(jié)果的標準E. 工作人員必須做出的決定10 &進行培訓后勤準備工作時。應該考慮的因素有（）。A. 培訓性質(zhì)？B. 行政服務？C. 交通狀況？D. 座位安排E. 場地費用109、專題講座法的優(yōu)點包括（）。？A. 形式比較靈活？B. 員工的培訓成本比較低C. 內(nèi)容有系統(tǒng)性D. 培訓對象易于加深理解E. 可隨時滿足員工某一方面的培訓需求110、角色扮演法的優(yōu)點包括（）。A. 學員參與性強？B. 增強

41、感情交流C. 增強培訓效果D. 問題有普遍性E. 提高業(yè)務能力111、培訓激勵制度的主要內(nèi)容包括（）。A. 公平競爭的晉升規(guī)定？B. 獎懲執(zhí)行的方式方法C. 完善的崗位任職資格要求D. 以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌tE. 公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準112、績效管理系統(tǒng)的設計包括（）。A.績效管理制度的設計？B. 績效管理程序的設計C. 績效管理標準的設計？D. 績效管理計劃的設計E. 績效管理人員的選拔113、績效管理的考評階段需要從（）方面做好組織實施工作。A. 考評方法的再審核？B. 考評的準確性C. 考評結(jié)果的反饋方式？D. 考評的公正性E. 考評使用表格的再檢驗114、在新一輪的績效

42、管理期內(nèi)，可從組織的實際情況出發(fā)，制定（）。A. 預防性策略？B. 人事調(diào)整策略C. 制止性策略？D. 組織變革策略E. 應急性策略115、行為錨定等級評價法的優(yōu)點有（）。A. 考評更加精準？B. 考評標準明確C. 反饋功能較好？D. 考評維度清晰E. 實施的費用低116、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素包括（）。A. 勞動績效？B. 勞動力市場供求狀況C. 企業(yè)的薪酬策略？D. 生活費用與物價水平E. 企業(yè)工資支付能力117、在薪酬方面，國家的主要政策法規(guī)有（）。A. 最低工資？B. 最長工作時間C. 經(jīng)濟補償金？D. 超時工資支付E. 企業(yè)代繳的各類保險118、屬于工作崗位評價的測評指標的有（）

43、。A. 勞動責任要素？B. 勞動技能要素C. 勞動強度要素？D. 勞動環(huán)境要素E. 社會心理要素120、勞動法律事件包括（）。A. 企業(yè)破產(chǎn)？B. 戰(zhàn)爭C. 勞動爭議？D. 勞動者死亡E. 勞動者傷殘121、構(gòu)建利益協(xié)調(diào)型勞動關(guān)系的原則有（）。？A. 法律面前人人平等？B. 契約自由C. 勞動關(guān)系主體明確？D. 利益復雜E. 財產(chǎn)權(quán)不可侵犯122、集體合同的內(nèi)容包括（）。A. 勞動條件標準部分？B. 般性規(guī)定C. 實現(xiàn)目標的主要措施D. 過渡性規(guī)定E. 有效期間應達到的具體目標123、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的特點包括（）。A. 制定主體的特定性B. 規(guī)定勞動關(guān)系的協(xié)議？C. 企業(yè)和勞動者共同的行

44、為規(guī)范D. 企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物E. 是定期的書面合同，其生效需經(jīng)過特定程序124、勞動紀律的內(nèi)容包括（）。A. 請假程序？B. 職業(yè)培訓C. 崗位職責？D. 員工發(fā)展E. 操作規(guī)程125、在（ ）情況下。勞動者視同工傷。A. 突發(fā)疾病死亡B. 在搶險救災中受到傷害C. 在維護國家利益、公共利益中受到傷害D. 突發(fā)疾病在 48 小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡E. 已取得革命傷殘軍人證的勞動者到用人單位后舊病復發(fā)2009 年 11 月18、勞動力市場的基本功能是（）。A. 實現(xiàn)勞動資源的配置B. 決定就業(yè)量與工資C. 解決生產(chǎn)什么的問題D. 解決如何生產(chǎn)的問題19、按要素類別分配社會總

45、產(chǎn)品或收入稱為（）收入分配A. 要素性B. 功能性C. 結(jié)構(gòu)性D. 成本性21、在勞動關(guān)系領(lǐng)域，工會不享有（A. 參與權(quán)B. 決定權(quán)C. 知情權(quán)D. 咨詢權(quán)24、阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾不包括（A. 感情承諾B. 繼續(xù)承諾C. 規(guī)范承諾D. 口頭承諾26、費德勒認為，決定領(lǐng)導行為有效性的關(guān)鍵情境因素不包括（）oA. 任務結(jié)構(gòu)B. 領(lǐng)導者的職權(quán)C. 領(lǐng)導與被領(lǐng)導者的關(guān)系D. 領(lǐng)導者的特質(zhì)27、以下有關(guān)人力資本投資的表述錯誤的是（ ）。A. 投資主體可以是國家或個人B. 投資對象是人C. 投資直接提高人的勞動生產(chǎn)能力D.是一種非生產(chǎn)性投資28、 以下不屬于人力資源特點的是（）。A. 時

46、間性B. 創(chuàng)造性C. 消費性D. 規(guī)律性29、（）是現(xiàn)代人力資源管理理論的基本前提和基礎。A 人力資源管理目標B. 人力資源管理對象C. 人力資源管理活動D. 人力資源管理概念30、 以下關(guān)于工作崗位分析的作用說法錯誤的是（）oA. 為崗位評價奠定了重要基礎B. 為員工的素質(zhì)測評提供依據(jù)C. 使員工明確自己的工作職責D. 能揭示出工作中的薄弱環(huán)節(jié)31、以下關(guān)于崗位規(guī)范和工作說明書的說法錯誤的是（A. 崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化B. 工作說明書不受標準化原則的限制C. 崗位規(guī)范覆蓋的范圍比工作說明書廣泛D. 崗位規(guī)范與工作說明書的內(nèi)容有所交叉32、工作崗位設計的影響因素不包括（）A. 管理信息

47、系統(tǒng)B. 軟環(huán)境條件C. 勞動環(huán)境條件D. 職能性技術(shù)專家34、從企業(yè)整個生產(chǎn)過程來看。工作崗位的設計無需滿足（A. 企業(yè)勞動分工與協(xié)作B. 提高生產(chǎn)率增加產(chǎn)出C. 員工發(fā)揮自己的技術(shù)專長D. 勞動者從事勞動活動在生理上心理上35、以下關(guān)于企業(yè)定員的說法錯誤的是（）。A. 編制包括機構(gòu)編制和政府編制）的需要。B. 它與勞動定額的內(nèi)涵完全一致C. 企業(yè)定員亦稱勞動定員或人員編制D. 使用勞動力的一種數(shù)量和質(zhì)量界限36、下列關(guān)于定員標準總體編排的說法中錯誤的是（）A. 提示的附錄是標準不可分割的組成部分B. 勞動定員標準由概述、標準正文和補充組成C.提示的附錄按國家標準 GBZTI . 1 的要求

48、撰寫D.標準名稱通常含有引導詞、主體詞和補充詞三個要素37、企業(yè)基本制度的內(nèi)容不包括（）oA. 企業(yè)章程B. 董事會組織C. 人事制度D. 高層管理組織規(guī)范38、在企業(yè)人力資源管理的基本職能中，錄用的職能不包括（）。A. 營造良好的企業(yè)文化氛圍B. 明確組織中工作崗位的需求C. 對有資格的求職人員提供均等的就業(yè)機會D. 采用科學方法確定符合崗位要求的最合適人選39、（）是新經(jīng)濟環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個因素。A. 穩(wěn)定和創(chuàng)新B. 冒險和創(chuàng)新C. 冒險和進取D. 穩(wěn)定與改革40、對求職者的信息掌握較全面， 招聘成功率高的員工招募方式是（）。A. 校園招聘B. 借助中介C. 獵頭公司D. 熟人推

49、薦42、（）提問是鼓勵應聘者從不同角度思考問題的面試提問方式。A. 開放式B. 封閉式C. 清單式D. 假設式44、常用的信度評估系數(shù)不包括（）系數(shù) 0A. 穩(wěn)定B. 外在一致性C. 等值D. 內(nèi)在一致性45、 （）組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。A. 作、業(yè)B. 管理C. 執(zhí)行D. 操作46、以下關(guān)于勞動環(huán)境優(yōu)化的說法錯誤的是（ ）0A. 色彩可以調(diào)節(jié)情緒B. 照明亮度越高越好C. 色彩可以降低疲勞度D. 不同環(huán)境照明度不同48、戰(zhàn)略層次的培訓需求分析一般由（）發(fā)起。A. 咨詢小組B. 人力資源部C. 部門主管D. 高層管理者51、 在培訓效果評估的指標中。技能轉(zhuǎn)換指標通常通過（）來判

50、斷。A. 筆試B. 問卷法C. 面談D. 觀察法52、以下關(guān)于培訓效率評估的說法不正確的是（）。A. 要向高層管理人員匯報B. 有利于提高培訓效率C. 自省以前工作中的不足D. 獲得領(lǐng)導支持的有效方式56、培訓激勵制度的主要內(nèi)容不包括（）。A. 公平競爭的晉升規(guī)定B. 獎懲實施的方式方法C. 完善的崗位任職資格D. 以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t58、為了保證考評的公正和公平性，人力資源部門應當確立保障系統(tǒng)，即員工（A. 績效評審B. 績效申訴和監(jiān)察C. 績效監(jiān)察D. 績效申訴和評審63、間接形式的薪酬不包括（）。A. 利潤分成）系統(tǒng)。B. 其他補貼C. 社會保險D. 員工福利66、（）是由于評

51、定人員偏離標準和違反操作程序而帶來的測評結(jié)果的偏高或偏低。A. 登記誤差B. 隨機誤差C. 系統(tǒng)誤差D. 內(nèi)部誤差67、在工作崗位評價中。不適合采用平衡系數(shù)調(diào)整法對評價總分進行（）調(diào)整。A. 事前B. 初始C. 中期D.終結(jié)68、在崗位評價的方法中。（）最適合能隨時掌握較為詳細的薪酬調(diào)查資料的企業(yè)米用。A.排列法B.分值法C.因素比較法D.評分法70、在勞動關(guān)系的調(diào)整方式中，（）的基本特點是體現(xiàn)國家意志。A. 勞動合同B. 民主管理制度C. 集體合同D. 勞動法律法規(guī)73、 以下關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的說法不正確的是（）。A. 勞動者單方的行為規(guī)范B. 企業(yè)規(guī)章制度的組成部分C. 以用人單位

52、為制定的主體D. 企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)節(jié)的重要形式74、 （）是企業(yè)依據(jù)自身的實際情況確定企業(yè)機構(gòu)的設置和配備各類人員的數(shù)量界限。A. 編制定員規(guī)則B. 勞動紀律C. 勞動定額規(guī)則D. 勞動崗位規(guī)范76、在工傷事故分類中，按照事故類別可以劃分為（）類別。A. 10 個B. 15 個C. 20 個D. 30 個78、規(guī)范研究方法的特點包括（）。A. 目的在于認識客觀事實B. 結(jié)論具有客觀性C. 以某種價值判斷為基礎D. 結(jié)論具有主觀性E. 目的在于為政府制定經(jīng)濟政策服務79、緊縮性財政政策包括（ ）。A. 減少政府購買B. 提高稅率C. 增加公共工程開支D. 降低貼現(xiàn)率E. 減少政府轉(zhuǎn)移支付80、關(guān)于

53、勞動法的基本原則的說法正確的是（ ）。A. 具有指導性、綱領(lǐng)性的法律規(guī)范B. 其權(quán)威性高于勞動法的具體規(guī)定C. 其穩(wěn)定性低于勞動法的具體規(guī)定D. 其權(quán)威性低于勞動法的具體規(guī)定E. 其穩(wěn)定性高于勞動法的具體規(guī)定81、勞動標準制度包括（ ）。A. 工資制度B. 工作時間制度C. 勞動安全衛(wèi)生制度D. 休息休假制度E. 女職工和未成年工特殊保護制度82、按照在購買決策過程中的作用不同，消費者角色可分為（）0A 倡議者B. 需求者C. 供給者D. 購買者E. 使用者83、成熟期企業(yè)可以采取的營銷策略有（）。A 市場改良B. 市場營銷組合改良C. 產(chǎn)品改良D. 增強銷售渠道功效E. 服務改良85、人本管

54、理原則包括（ ）。A. 人的管理第一B. 和諧的人際關(guān)系C. 員工和組織共同發(fā)展D. 滿足社會需要E. 構(gòu)建以人為中心的組織形態(tài)86、 在人力資源規(guī)劃中。人員規(guī)劃的內(nèi)容包括（）。A. 企業(yè)勞動定員B. 人力資源現(xiàn)狀分析C. 人員供需平衡D. 人力資源費用控制E. 人員需求與供給預測88、以下關(guān)于工作說明書的說法正確的是（）。A. 內(nèi)容可繁可簡B. 身體條件包括體格和體力兩項要求C. 資歷是由工作經(jīng)驗和學歷條件構(gòu)成D. 工作權(quán)限可以不必與工作責任相一致E. 崗位職責主要包括職責概述和職責范圍89、以下關(guān)于企業(yè)定員的說法正確的是（）。A. 定員范圍與用工形式有關(guān)B. 定員的對象不包括一般員工C.

55、合理的勞動定員能提高勞動生產(chǎn)率D. 勞動定員管理的核心是保持先進合理的定員水平E. 合理的定員能使各工作崗位的任務量實現(xiàn)滿負荷95、最常用的情境模擬方法有（）oA. 決策模擬競賽法B. 角色扮演C. 公文處理模擬法D. 案例分析E. 無領(lǐng)導小組討論98、可運用觀察法收集培訓需求信息，以下關(guān)于觀察法的說法正確的有（）。A. 較適合生產(chǎn)作業(yè)和技術(shù)人員B. 優(yōu)點在于培訓者與培訓對象親自接觸C. 觀察者的主觀偏見會影響調(diào)查的結(jié)論D. 觀察記錄表可作為培訓需求分析的依據(jù)E. 觀察的效果受培訓者對工作熟悉程度的影響99、 在制定培訓規(guī)劃時，陳述目標的結(jié)果包括（）。A. 工作人員面臨的情境B. 使用的輔助工

56、具或工作助手C. 每項行為所需的技能D. 對每種情境須做出的反應行為E 行為及其結(jié)果的標準102、 敏感性訓練法適用于（）。A. 組織發(fā)展訓練B. 晉升前的人際關(guān)系訓練C. 新進人員的集體組織訓練D. 外派人員的異國文化訓練E. 中青年管理人員人格塑造訓練103、 學員構(gòu)成這一參數(shù)通過學員的（）方面影響培訓方法的選擇。A. 職務特征B. 技術(shù)心理成熟度C. 個性特征D. 工作內(nèi)容熟練度E. 家庭背景104、以下關(guān)于下級考評的說法正確的是（）。A. 所占比重約為 10%B. 對被考評者容易心存顧慮C. 常受到人際關(guān)系的影響D. 考評結(jié)果缺乏客觀公正性E.能充分調(diào)動被考評者的積極性105、導致績效

57、不佳的原因可能是（）。A. 目標設置不科學B. 規(guī)章制度不健全C. 工作流程不合理D. 組織領(lǐng)導不得力E. 考核時間不足夠107、以下關(guān)于目標管理法的說法正確的有（）。A 能為晉升決策提供依據(jù)B. 很少出現(xiàn)評價失誤C. 能提高員工工作積極性D. 可以進行橫向比較E. 適合對員工提供建議109、 在福利方面，國家和地方的政策法規(guī)涉及的內(nèi)容主要有（）。A. 最低工資B. 最長工作時間C. 經(jīng)濟補償金D. 超時工資支付E. 企業(yè)代繳的各類保險110、 勞動環(huán)境指標主要包括（）程度。A. 粉塵危害B. 高溫危害C. 勞動緊張D. 噪聲危害E. 操作復雜112、 行為人作出意思表示是勞動法律關(guān)系成立的一

58、般條件。應符合（）的要求。A. 勞動關(guān)系主體明確B. 包含追求一定法律效果的意圖C. 包含建立、變更和終止勞動法律關(guān)系的意圖D. 完整表達勞動法律關(guān)系建立、變更和終止的必須內(nèi)容E. 行為人將自己的內(nèi)心意圖表達出來，使他人客觀地加以識別113、物質(zhì)利益原則為建立利益協(xié)調(diào)型勞動關(guān)系奠定了基礎。它包括物質(zhì)利益（）機制。A. 激勵B. 平衡C. 調(diào)節(jié)D. 約束E. 監(jiān)督115、制定勞動紀律應當符合（）的要求。A. 內(nèi)容合法B. 結(jié)構(gòu)完整C. 嚴格履行定員制定程序D. 標準一致E. 內(nèi)容全面約束管理行為和勞動行為116、企業(yè)民主管理制度的基本形式包括（）。A. 合理化建議B. 職工大會C. 平等協(xié)商制度

59、D. 質(zhì)量小組E. 職工代表大會制度2010 年 5 月2&對勞動者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過（）來實現(xiàn)。A. 社會保險B. 社會保障C. 社會救濟D. 薪酬福利29、以下不屬于勞動保障法的是（）。A. 促進就業(yè)法B. 社會保險法C. 工作時間法D. 勞動福利法31、成熟期企業(yè)不適宜米取的營銷策略是（）。A. 市場改良B. 市場營銷組合改良C. 產(chǎn)品改良D. 增強銷售渠道功效32、教師連續(xù)提問兩個學生都不能回答某個問題，而第三個學生則對問題進行了分析和解釋，盡管他的回答并不 完全正確，可是教師還是會認為第三個學生更加出色些。這種現(xiàn)象屬于（）。A. 首因效應B. 光環(huán)效應C. 投射效應D. 對比效

60、應34、費德勒認為，決定領(lǐng)導行為有效性的關(guān)鍵情境因素不包括（）oA. 任務結(jié)構(gòu)B. 領(lǐng)導者的職權(quán)C. 領(lǐng)導與被領(lǐng)導者的關(guān)系D. 領(lǐng)導者的特質(zhì)35、人力資本是經(jīng)濟資本中的核心資本，其原因在于人力資本的（）A. 時效性B. 創(chuàng)造性C. 收益性D. 累積性37、以下不屬于人力資源特點的是（）。A. 時間性B. 能動性C. 消費性D. 規(guī)律性39、以下關(guān)于方法研究技術(shù)的說法，正確的是（）。A. 流線圖分為單柱型和多欄型B. 作業(yè)程序圖是分析生產(chǎn)程序的工具C. 操作程序圖比流程圖更詳細更具體D. 流程圖用平面圖或立體圖來顯示產(chǎn)品加工制作的全過程40、改進崗位設計中，橫向擴大工作的手段不包括（）。A. 采

61、用包干負責制B. 生產(chǎn)工人參與制訂計劃C. 用多項操作代替單項操作D. 在單調(diào)的作業(yè)中增加一些變動因素41、以下關(guān)于企業(yè)定員管理的說法不正確的是（）。A. 合理的勞動定員能提高勞動生產(chǎn)率B. 定員必須以生產(chǎn)效率最大化為依據(jù)C. 勞動定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務技術(shù)的積極性D. 合理的定員能使企業(yè)各工作崗位的任務量實現(xiàn)滿負荷運轉(zhuǎn)42、某工種生產(chǎn)產(chǎn)品的品種單一、變化較小而產(chǎn)量較大時。宜采用（A. 產(chǎn)量定額B. 單項定額C. 工時定額）來計算定員人數(shù)。D. 綜合定額44、在制度化管理的模式中，（）不屬于管理人員在實施管理的特點。A. 遵循因事設人的原則B. 遵循人崗匹配的原則C. 管理人員所擁有的權(quán)力受

62、嚴格的限制D.每個管理者都擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力49、“如果我理解正確的話，你說的意思是”，這屬于（ ）。A. 開放式提問B. 封閉式提問C. 重復式提問D. 假設式提問51、招募成本效用的計算公式為（）。A. 招募成本效用一錄用人數(shù)/招聘總成本B. 招募成本效用一應聘人數(shù)/招募期間的費用C. 招募成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用D. 招募成本效用一正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用55、五班四運轉(zhuǎn)的輪休制的循環(huán)期為（）。A. 6 天B. 7 天C. 8 天D. 10 天57、培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容不包括（）。A. 培訓項目的確定B. 培訓需求的分析C. 評估手段的選擇D. 培訓成本的預算5

63、9、（）是了解受訓人員組成需求的關(guān)鍵信息渠道。A. 培訓教師B. 生產(chǎn)管理或計劃部門C. 受訓人員D. 管理部門和主管領(lǐng)導65、容易受到個人的多種因素的影響，有一定的局限性的績效考評方式為（）。A. 上級考評B. 同級考評C. 下級考評D. 自我考評66、績效管理的最終目標是（）。A. 提高組織工作效率B. 為員工的發(fā)展提供平臺C. 改善組織工作氛圍D. 促進企業(yè)與員工的共同發(fā)展67、()即在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結(jié)和評估。A. 績效計劃面談B. 績效指導面談C. 績效考評面談D. 績效總結(jié)面談71、獎勵不包括

64、()。A. 紅利B. 帶薪年假C. 傭金D. 利潤分享72、()以上的員工能夠接受的薪酬制度才可能是科學合理有效的薪酬制度。A. 50%B. 60%C. 70%D. 90%73、()為企業(yè)崗位薪酬制度奠定了基礎。A. 崗位分析B. 崗位評價C. 績效考核D. 培訓開發(fā)74、在評價要素分值之前設定常數(shù)，將其乘積作為評定結(jié)果的崗位評價方法是()。A. 函數(shù)法B. 簡單相加法C. 常數(shù)法D. 百分比系數(shù)法75、()是指崗位測評本身可能達到期望目標的程度，也就是測評結(jié)果反映被評價對象的真實程度。A. 信度B. 效度C. 準度D. 精度80、以下關(guān)于集體合同的說法不正確的是（）。A. 集體合同的法律效力

65、等同于勞動合同B. 集體合同不可以由勞動者個人與企業(yè)簽訂C. 現(xiàn)實勞動關(guān)系的存在是集體合同存在的基礎D. 集體合同經(jīng)政府勞動行政部門審核后才具有法律效力82、下列關(guān)于職工代表大會制度的說法錯誤的是（）。A. 非國有企業(yè)實行民主協(xié)商制度B. 職工代表大會主要在國有企業(yè)中實行C. 職工大會和民主協(xié)商是并行不悖的制度D. 職工代表大會制度是對企業(yè)管理的替代84、（）是由法律直接規(guī)定或由勞動合同約定的。A. 標準工作時間B. 工作時間C. 計件工作時間D. 綜合計算工作時間86、 年失業(yè)率取決于（）。A. 失業(yè)周數(shù)B. 失業(yè)人數(shù)C. 平均失業(yè)持續(xù)期D. 就業(yè)人數(shù)E 失業(yè)人數(shù)所占社會勞動力的比例87、在

66、現(xiàn)代市場經(jīng)濟國家，政府實施財政政策的主要措施包括（）。A. 變動稅率B. 調(diào)整政府購買水平C. 公開市場業(yè)務D. 調(diào)整政府轉(zhuǎn)移水平E. 調(diào)整貨幣供應量89、勞動法律關(guān)系包括（）OA. 勞動關(guān)系B. 勞動行政法律關(guān)系C. 勞務派遣關(guān)系D. 勞動服務法律關(guān)系E. 勞動合同關(guān)系91、按照在購買決策過程中的作用不同，消費者的角色可分為（）OA. 倡議者B. 需求者C. 供給者D. 購買者E.使用者93、創(chuàng)新能力的激勵機制包括（）。A. 團隊激勵機制B. 個人激勵機制C. 市場激勵機制D. 社會激勵機制E. 企業(yè)激勵機制94、崗位規(guī)范中。崗位勞動規(guī)則包括（）。A. 組織規(guī)則B. 崗位規(guī)則C. 行為規(guī)則D. 時間規(guī)則E. 協(xié)助規(guī)則95、工作說明書的內(nèi)容包括（）。A. 資料B. 崗位基本資料C. 政治面貌D. 心理品質(zhì)要求E. 工作內(nèi)容和要求96、在進行崗位設計時。必須首先明確每一崗位的（）。A. 責任B. 監(jiān)督C. 權(quán)限D(zhuǎn). 任職者的資格E. 利益97、按照社會實體單位的性質(zhì)和特點。人員編制可分為（）。A. 行政編制B. 企業(yè)編制C. 軍事編制D. 事業(yè)編制E. 政府編制9&工作崗位定員主要根據(jù)（