經(jīng)濟師中級考試歷年真題

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2010年經(jīng)濟師中級人力資源專業(yè)知識與實務試題及答案 　　一、單項選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項中，只有1個最符合題意) 　　1. 關(guān)于內(nèi)源性動機和外源性動機的說法，錯誤的是(C　)。 　　A.內(nèi)源性動機是指人做出某種行為是為了獲得行為帶來的成就感 　　B.外源性動機是指人做出某種行為是為了獲得物質(zhì)或社會報酬 　　C.追求高社會地位屬于內(nèi)源性動機 　　D.謀求多拿獎金屬于外源性動機 　　2. 關(guān)于成就需要的說法，錯誤的是(　D )。 　　A.成就需要是指個體追求優(yōu)越感的驅(qū)動力 　　B.成就需要高的人傾向選擇適度的風險 　　C.成就需要高的人具有較強的責任心和進取意識 　　D.一般來說，成就需要高的人工作績效較低 　　3. 關(guān)于目標管理的說法，錯誤的是(B　)。 　　A.目標管理強調(diào)，應通過群體共同參與的方式，制定具體、可行且能客觀衡量的目標 　　B.實施目標管理時，必須自下而上地設(shè)定目標，將組織的目標分解為各個相應層次的目標 　　C.目標管理包括目標具體化、參與決策、限期完成和績效反饋四個要素 　　D.目標管理的實施效果有時候并不能符合管理者的期望 　　4. 關(guān)于魅力型領(lǐng)導理論的說法，錯誤的是(　)。 　　A.魅力型領(lǐng)導可以促使追隨者產(chǎn)生高于期望的績效以及強烈的歸屬感 　　B.當追隨者的自我意識和自我管理水平較高時，魅力型領(lǐng)導的效果會得到進一步的強化 　　C.魅力是一種特質(zhì)，具有這種特質(zhì)的人在各種情境下都能表現(xiàn)出魅力型的領(lǐng)導風格 　　D.魅力型領(lǐng)導者也具有非道德特征 　　5. 根據(jù)費德勒的權(quán)變理論，最適合于關(guān)系取向領(lǐng)導風格的情境是(　)。 　　A.上下級關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導者職權(quán)較大 　　B.上下級關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領(lǐng)導者職權(quán)較大 　　C.上下級關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導者職權(quán)較小 　　D.上下級關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領(lǐng)導者職權(quán)較小 　　6. 關(guān)于領(lǐng)導一成員交換理論的說法，正確的是(　)。 　　A.領(lǐng)導者在與下屬確立關(guān)系的早期，就已經(jīng)分出了“圈里人”和“圈外人” 　　B.領(lǐng)導者對于“圈里人”會投入更多的時間、感情以及更多的正式領(lǐng)導權(quán)威 　　C.在工作中， “圈外人”要比“圈里人”績效更高 　　D.領(lǐng)導一成員交換的過程是單向的 　　7. 關(guān)于管理方格理論的說法，錯誤的是(　)。 　　A.管理方格理論把領(lǐng)導風格描繪成一個二維坐標方格 　　B.管理方格圖的縱坐標是“關(guān)心人”，橫坐標是“關(guān)心任務” 　　C.“關(guān)心人”和“關(guān)心任務”均低的領(lǐng)導風格稱為“無為而治”式的領(lǐng)導 　　D.高“關(guān)心任務”、低“關(guān)心人”的領(lǐng)導風格稱為“鄉(xiāng)村俱樂部”式的領(lǐng)導 　　8. 在領(lǐng)導者的技能當中，按照模型、框架和關(guān)系進行思考的能力稱為(　)。 　　A.知識技能 　　B.技術(shù)技能 　　C.概念技能 　　D.人際技能 　　9. 組織的橫向結(jié)構(gòu)指的是(　) 　　A.職能結(jié)構(gòu) 　　B.層次結(jié)構(gòu) 　　C.部門結(jié)構(gòu) 　　D.職權(quán)結(jié)構(gòu) 　　10. 員工以同種工作方式完成相似工作的程度，可以作為衡量組織(　)的指標。 　　A.專業(yè)化程度 　　B.規(guī)范化程度 　　C.制度化程度 　　D.職業(yè)化程度 11. 行政層級式組織形式在(　)環(huán)境中最為有效。 　　A.簡單/靜態(tài) 　　B.復雜/靜態(tài) 　　C.簡單/動態(tài) 　　D.復雜/動態(tài) 　　12. 重視員工的適應、忠誠感和承諾的組織文化稱為(　)組織文化。 　　A.學院型 　　B.棒球隊型 　　C.俱樂部型 　　D.堡壘型 　　13. 解釋組織的成功與失敗，分析組織競爭優(yōu)勢的來源，探討增強組織競爭優(yōu)勢的途徑與規(guī)律的理論是(　)。 　　A.雙因素理論 　　B.戰(zhàn)略管理理論 　　C.路徑一目標理論 　　D.權(quán)變理論 　　14. 根據(jù)2007年密歇根大學和RBL集團歸納出的高績效人力資源管理者應具備的勝任力金字塔，位于金字塔尖的是(　)。 　　A.業(yè)務聯(lián)盟和日常工作戰(zhàn)術(shù)家 　　B.文化管理者 　　C.戰(zhàn)略變革設(shè)計者 　　D.可信賴的行動家 　　15. 某企業(yè)的A部門撤銷某個職位，需要為該職位人員重新安排工作，而B部門卻在企業(yè)外部招聘類似職位人員，于是造成冗員。出現(xiàn)這種情況的主要原因是(　)。 　　A.該企業(yè)缺乏人力資源規(guī)劃 　　B.該企業(yè)沒有進行組織結(jié)構(gòu)的更新 　　C.該企業(yè)沒有員工培訓與發(fā)展計劃 　　D.該企業(yè)績效考核結(jié)果與激勵機制脫節(jié) 　　16. 組織通過(　)，可以把個人的成長發(fā)展需求與組織發(fā)展對人員的需求結(jié)合起來，實現(xiàn)共同發(fā)展。 　　A.晉升規(guī)劃 　　B.配備規(guī)劃 　　C.職業(yè)規(guī)劃 　　D.繼任規(guī)劃 　　17. 當學校有10000名學生時需要200名教師，如果這個學校預期明年注冊的學生會增加1000名，師生比不變，則需要增加聘用20名教師。這種人力資源需求預測的方法是(　)。 　　A.主觀判斷法 　　B.比率分析法 　　C.時間序列分析法 　　D.回歸分析法 　　18. 在企業(yè)人力資源供需平衡的方法中，自然減員方法的特點是(　)。 　　A.速度慢，員工受傷害的程度低 　　B.速度慢，員工受傷害的程度高 　　C.速度快，員工受傷害的程度低 　　D.速度快，員工受傷害的程度高 　　19. 在有些企業(yè)中，一方面存在5個人干3個人活的現(xiàn)象，另一方面在一些關(guān)鍵崗位上又缺乏合適人選，這種情況稱為(　)。 　　A.人力資源不足 　　B.人力資源供需平衡 　　C.人力資源過剩 　　D.人力資源結(jié)構(gòu)性失衡 　　20. 根據(jù)(　)進行工作設(shè)計，會使工作變得更為機械化。 　　A.工效學原 　　B.人際關(guān)系理論 　　C.科學管理原 　　D.工作特征模型理論 　　21. 工作豐富化對(　)員工的激勵作用較小。 　　A.年輕的 　　B.有工作導向型文化傾向的 　　C.不將生存和安全作為首要需求的 　　D.從事低水平工作的 　　22. 根據(jù)勝任特征冰山圖，最容易得到改進和發(fā)展的是(　)。 　　A.人格特質(zhì) 　　B.動機/需要 　　C.社會角色 　　D.知識、技能 　　23. 以概念及其關(guān)系的方式儲存和積累下來的經(jīng)驗系統(tǒng)稱為(　)。 　　A.動機 　　B.技能 　　C.知識 　　D.社會角色 　　24. 與測驗形式的筆試相比，論文形式筆試的優(yōu)點是(　)。 　　A.能夠考察出應聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力 　　B.易于測出應聘者的實際操作能力 　　C.一次測試能夠出題較多，題目較為全面 　　D.成績評定較為客觀 　　25. 某超市在招聘導購員時，要求求職者回答這樣一個問題，“如果你是超市中的一名導購，你看到一位男性顧客在你負責的區(qū)域中已經(jīng)足足待了15分鐘，他看上去有些困惑和沮喪，你會怎樣做?”這種面試稱為(　)。 　　A.行為事件面談 　　B.情景面試 　　C.智力測驗 　　D.評價中心 　　26. 對現(xiàn)有員工實施某種測驗，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，由此取得的效度指標是(　)。 　　A.內(nèi)容效度 　　B.構(gòu)想效度 　　C.效標關(guān)聯(lián)效度 　　D.預測效度 　　27. 關(guān)于績效反饋面談的說法，正確的是(　)。 　　A.績效面談要含糊籠統(tǒng)，維護員工自尊 　　B.績效面談的根本目的是指出員工的不足 　　C.績效面談中不需要討論員工的績效現(xiàn)狀 　　D.績效面談中應避免對立和沖突 　　28. 為了適應組織的(　)，組織在績效管理中應當鼓勵員工多進行創(chuàng)新活動。 　　A.差異化戰(zhàn)略 　　B.防御者戰(zhàn)略 　　C.規(guī)?；瘧?zhàn)略 　　D.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 　　29. 有效的績效管理的特征是(　)。 　　A.可擴充性 　　B.抽象性 　　C.可接受性 　　D.經(jīng)濟性 　　30. 為了避免走入績效面談中的“理解不足”誤區(qū)，管理者應采取的行為是(　)。 　　A.在面談結(jié)束時，歸納并確認談話內(nèi)容 　　B.盡量避免同時對兩件以上的事情發(fā)問 　　C.多提一些開放性的問題，引發(fā)員工思考 　　D.盡量考慮對方的立場，以同情的態(tài)度提出建議 31. 新員工在工作一段時間以后的績效考核結(jié)果能夠用來衡量(　)。 　　A.工作分析的有效性 　　B.工作研究的有效性 　　C.需求診斷的有效性 　　D.招聘的有效性 　　32. 職位越高，相鄰兩個職位薪酬等級之間的差異比率越大，這種確定薪酬等級的方法叫做(　)。 　　A.恒定絕對級差法 　　B.變動差異比率法 　　C.變動級差法 　　D.恒定差異比率法 　　33. 一套良好的福利計劃應當能夠最大限度地滿足員工的不同需求，同時也能根據(jù)企業(yè)的具體情況適時做出調(diào)整，這是福利計劃應具有的(　)。 　　A.經(jīng)濟性 　　B.靈活性 　　C.親和性 　　D.競爭性 　　34. 下列薪酬結(jié)構(gòu)中，屬于“一攬子型”年薪制模式的是(　)。 　　A.單一固定數(shù)量年薪 　　B.基薪+津貼+養(yǎng)老金計劃 　　C.基薪+津貼+風險收入+養(yǎng)老金計劃 　　D.基薪+傭金+獎金 　　35. 關(guān)于團隊獎勵計劃的說法，正確的是(　)。 　　A.實施團隊獎勵計劃需要完成的考核工作比個人獎勵計劃復雜 　　B.團隊獎勵計劃主要采用計件制和傭金制兩種方式 　　C.團隊獎勵計劃有利于增強團隊的凝聚力 　　D.團隊獎勵計劃可促進員工的全面發(fā)展 　　36. 在評估培訓與開發(fā)效果時，能夠排除非培訓開發(fā)因素對員工績效改善所產(chǎn)生的影響的方法是(　)。 　　A.問卷調(diào)查法 　　B.自我評價的態(tài)度量表 　　C.面談 　　D.控制實驗法 　　37. 根據(jù)索南費爾特的理論，學院型組織的職業(yè)生涯管理特點是(　)。 　　A.對外部勞動力市場的開放程度高，內(nèi)部晉升競爭程度低 　　B.對外部勞動力市場的開放程度高，內(nèi)部晉升競爭程度高 　　C.對外部勞動力市場的開放程度低，內(nèi)部晉升競爭程度高 　　D.對外部勞動力市場的開放程度低，內(nèi)部晉升競爭程度低 　　38. 冒險精神是(　)職業(yè)生涯錨的一個非常明顯的特征。 　　A.管理能力型 　　B.安全穩(wěn)定型 　　C.自主獨立型 　　D.創(chuàng)造型 　　39. 工資率的上升導致(　)增加。 　　A.非勞動收3 　　B.閑暇的機會成本 　　C.勞動力需求 　　D.勞動力供給 　　40. 工資率提高對勞動力供給所產(chǎn)生的替代效應導致(　)。 　　A.勞動力供給時間減少 　　B.勞動力供給時間增加 　　C.勞動力供給人數(shù)減少 　　D.勞動力供給人數(shù)增加 41. 某行業(yè)所面臨的勞動力供給彈性為0.6，如果該行業(yè)的市場工資率上漲2%，則該行業(yè)的勞動力供給工時總量會(　)。 　　A.增加3% 　　B.減少3~40 　　C.增加1.2% 　　D.減少1.2% 　　42. 灰心喪氣的工人效應體現(xiàn)了(　)特點。 　　A.勞動力需求的經(jīng)濟周期 　　B.勞動力需求的生命周期 　　C.勞動力供給的經(jīng)濟周期 　　D.勞動力供給的生命周期 　　43. 如果青年勞動力的工資率上漲1%導致中年勞動力的就業(yè)量下降0.5%o，則青年勞動力與中年勞動力之間存在(　)。 　　A.總互補關(guān)系 　　B.總替代關(guān)系 　　C.互補關(guān)系 　　D.替代關(guān)系 　　44. 某地區(qū)軟件開發(fā)人員的勞動力市場目前處于均衡狀態(tài)，且在未來幾年中，軟件開發(fā)行業(yè)的勞動力需求不會出現(xiàn)太大變化，但是在前些年計算機熱中報考計算機專業(yè)的大批大學畢業(yè)生即將進入該地區(qū)勞動力市場，這種情況可能導致該地區(qū)軟件開發(fā)人員(　)。 　　A.工資率有所下降，就業(yè)量會有所上升 　　B.工資率會有所上升，就業(yè)量會有所下降 　　C.工資率和就業(yè)量均上升 　　D.工資率和就業(yè)量均下降 　　45. 關(guān)于最低工資立法的經(jīng)濟學分析，正確的是(　)。 　　A.最低工資立法必然導致收入分配的不平等程度下降 　　B.最低工資立法有助于增加全體低收入勞動者的收入 　　C.最低工資立法的擴大效應會導致部分低收入勞動者失去：廠作 　　D.最低工資立法的壓縮效應有助于提高管理層的工資水平 　　46. 小張高中畢業(yè)之后，去上了四年大學;如果他當時沒有上大學，而是去上班，四年—F來，他能夠獲得的勞動報酬大概為7.5萬元，則小張的(　)是7.5萬元。 　　A.上大學的成本 　　B.不上大學的成本 　　C.上大學的機會成本 　　D.上大學的心理成本 　　47. 企業(yè)必須想辦法激勵員工努力工作，導致這種情況的根本原因在于(　)。 　　A.雇用合同的不明確性 　　B.勞動力供給短缺 　　C.企業(yè)無法監(jiān)督員工的工作過程 　　D.企業(yè)期望每一位員工都能獲得較高的工資 　　48. 在很多大企業(yè)內(nèi)部，經(jīng)常存在一系列指導和約束內(nèi)部雇傭關(guān)系的規(guī)則和程序，同時采用年功序列工資、晉升刺激等手段來鼓勵員工長期在企業(yè)中工作，這種做法稱為(　)。 　　A.效率工資 　　B.晉升競賽 　　C.內(nèi)部勞動力市場 　　D.在職培訓 　　49. 我國《勞動法》規(guī)定，禁止安排(　)從事礦山井下、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。 　　A.女職工 　　B.農(nóng)村勞動者 　　C.傳染病病原攜帶者 　　D.在我國就業(yè)的外國人 　　50. 用人單位招用勞動者后，應當自錄用之日起30日內(nèi)，到當?shù)毓簿蜆I(yè)服務機構(gòu)為勞動者辦理(　)手續(xù)。 　　A.社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移 　　B.就業(yè)登記 　　C.聘用 　　D.勞動合同備案 51. 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護等事項，執(zhí)行(　)的有關(guān)規(guī)定。 　　A.用人單位注冊地 B。勞動合同履行地 　　C.用人單位指定地 　　D.工資標準較低地 　　52. 用人單位的規(guī)章制度和重大事項決定在實施過程中，如工會或者職工認為不適 　　當?shù)?　)。 　　A.應當提請職工代表大會或者全體職工討論，形成方案和意見后再與用人單位平等協(xié)商修改 　　B.用人單位應將修改完善的方案提交工會討論通過 　　C.有權(quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善 　　D.可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁 　　53. 從事非全日制用工的勞動者，在同一用人單位每周工作時間累計不得超過(　)小時。 　　A.20 　　B.24 　　C.30 　　D.35 　　54. 因(　)發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。 　　A.簽訂集體合同 　　B.履行集體合同 　　C.終止集體合同 　　D.中止集體合同 　　55. 根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法入屬于仲裁時效中斷情形的是(　)。 　　A.一方當事人向仲裁委員會申請支付令 　　B.因不可抗力，當事人不能在法定仲裁時效期間申請仲裁 　　C.一方當事人通過協(xié)商等方式向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利 　　D.限制民事行為能力Yi-：~者的法定代理人尚未確定，當事人不能在法定仲裁時效期間申請仲裁 　　56. 被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照(　)，向其按月支付報酬。 　　A.全國社會平均工資標準 　　B.所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準 　　C.勞動者要求的標準 　　D.所在地在崗職工平均工資 　　57. 用人單位招用人員時，除國家規(guī)定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作崗位外，將乙肝病毒血清學指標作為體檢標準的，由(　)責令改正，并可處以1000元以下的罰款;對當事人造成損害的，應當承擔賠償責任。 　　A.衛(wèi)生行政部門 　　B.工商行政部門 　　C. 公安行政部門 　　D.勞動行政部門 　　58. 目前，國家規(guī)定的企業(yè)職工月計薪天數(shù)是(　)天。 　　A.20.83 　　B.20.92 　　C.21.5 　　D.21.75 　　59. 用人單位違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，在2年內(nèi)未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動行政部門不再查處。如違法的行為屬于連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，2年的期限應自(　)起計算。 　　A. 違法行為發(fā)生之日 　　B.違法行為終了之日 　　C.勞動者舉報之日 　　D.立案之日 　　60. 勞動者患病或非因工負傷治療期間，企業(yè)向其支付的病假工資或疾病救濟費可低于當?shù)刈畹凸べY標準，但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的(　)。 　　A.40% 　　B.60% 　　C.80~/60% 　　D.100% 二、多項選擇題(共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分;少選，所選的每個選項得0.5分) 　　61. 關(guān)于馬斯洛的需要層次理論的說法，錯誤的是(　)。 　　A.未被滿足的需要是行為的主要激勵源 　　B.獲得基本滿足的需要具有強的激勵作用 　　C.基本需要主要靠內(nèi)部條件滿足;高級需要主要靠外在條件滿足 　　D.管理者在進行激勵時，需要考慮每個員工的特殊需要以及占主導地位的需要層次 　　E.組織用于滿足員工的低層次需要的投入是效益遞減的 　　62. 小張原本在A公司工作，后來跳槽到B公司;跳槽半年后，他發(fā)現(xiàn)新公司對自己努力工作的回報遠不如A公司。根據(jù)公平理論，這種比較屬于(　)。 　　A.橫向比較 　　B.縱向比較 　　C.組織內(nèi)自我比較 　　D.組織外自我比較 　　E.組織外他比 　　63. 關(guān)于組織設(shè)計的說法，正確的是(　)。 　　A.組織設(shè)計可以分為靜態(tài)設(shè)計和動態(tài)設(shè)計兩種形式 　　B.只對組織結(jié)構(gòu)進行的設(shè)計稱為動態(tài)設(shè)計 　　C.同時對組織結(jié)構(gòu)和運行制度進行的設(shè)計稱為靜態(tài)設(shè)計 　　D.古典的組織設(shè)計理論是靜態(tài)的 　　E.現(xiàn)代的組織設(shè)計理論是動態(tài)的 　　64. 關(guān)于職業(yè)生涯管理的說法，正確的是(　)。 　　A.職業(yè)生涯管理包括組織職業(yè)生涯管理和個體職業(yè)生涯管理兩個方面 　　B.組織職業(yè)生涯管理有利于員工進行個體職業(yè)生涯管理 　　C.積極進行個體職業(yè)生涯管理的員工，通常會獲得更多的來自組織的職業(yè)發(fā)展支持 　　D.只有組織職業(yè)生涯管理與個體職業(yè)生涯管理相匹配，才能提高員工的滿意度，降低離職率 　　E.職業(yè)生涯管理是員工個人的事情，不需要直線經(jīng)理人員參與其中 　　65. 關(guān)于組織文化結(jié)構(gòu)的說法，正確的是(　)。 　　A.物質(zhì)層是組織文化的外在表現(xiàn) 　　B.物質(zhì)層制約和規(guī)范了制度層及精神層的建設(shè) 　　C.沒有嚴格的規(guī)章制度，組織文化就無從談起 　　D.精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ) 　　E.組織文化中有沒有精神層是衡量一個組織是否形成了組織文化的主要標準 　　66. 按照巴尼的觀點，人力資源之所以被認為是企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源，是因為人力資源(　)。 　　A.非常豐富，很容易得到 　　B.不能被其他類型的物質(zhì)資源所替代 　　C.可以為企業(yè)創(chuàng)造價值 　　D.是稀有的或獨特的 　　E.很容易被競爭對手模仿 　　67. 戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于(　)。 　　A.組織管理的變革 　　B.員工考勤 　　C.特殊能力的開發(fā) 　　D，行政管理 　　E.組織績效 　　68. 人力資源規(guī)劃的主要目標是(　)。 　　A.理順工作流程上—下游環(huán)節(jié)之間的關(guān)系，提高工作效率 　　B.運用一定的工具和手段挑選出組織所需要的、能填補空缺職位的人員 　　C.確保組織在適當?shù)臅r間、地點獲得具備所需技能的適量員工 　　D.防止人員配置過剩或不足 　　E.對員工的工作效果進行衡量、評價與反饋 　　69. 當組織的人力資源供給小于需求時，恰當?shù)墓┬杵胶夥椒ㄊ?　)。 　　A.延長工作時間 　　B.提前退休 　　C.努力降低現(xiàn)有員工的離職率 　　D.永久性裁員 　　E.提高現(xiàn)有員工的工作效率 　　70. 通用的工作分析方法包括(　)。 　　A.工作日志法 　　B.觀察法 　　C.能力要求法 　　D.標桿超越法 　　E.主題專家會議法 71. 與本土企業(yè)相比，跨國公司對員工的績效考核，(　)。 　　A.更關(guān)注當期業(yè)績而非長遠發(fā)展 　　B.更傾向于基于員工特征的績效考核 　　C.更注重管理者和員工的溝通 　　D.更重視個人、團隊和公司目標的密切結(jié)合 　　E.更強調(diào)企業(yè)的長遠發(fā)展 　　72. 相對于其他短期獎勵計劃，一次性獎金的優(yōu)勢在于(　)。 　　A.可以保持固定薪酬成本的穩(wěn)定 　　B.可以及時對員工進行激勵 　　C.相對于績效加薪，一次性獎金對員工更有利 　　D.可以保持企業(yè)各等級薪酬范圍的固定 　　E.有利于員工基本薪酬的增加 　　73. 股票期權(quán)計劃的局限性在于(　)。 　　A.只適用于成長性較好的上市公司 　　B.需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場 　　C.容易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱等不良行為 　　D.所有的經(jīng)營者都必須購買企業(yè)的股票 　　E.難以準確衡量企業(yè)真實的經(jīng)營狀況 　　74. 家庭生產(chǎn)理論認為(　)。 　　A.一個家庭的可利用時間有三種用途，即市場工作、閑暇和家庭生產(chǎn) 　　B.家務勞動不屬于生產(chǎn)勞動 　　C.夫妻雙方的勞動力供給決策是相互獨立的 　　D.家庭產(chǎn)品的生產(chǎn)可以采取時間密集型和商品密集型兩種方式 　　E.比較優(yōu)勢原理對于家庭成員的時間用途決策具有指導意義 　　75. 根據(jù)派生需求定理，在其他條件相同的情況下，若(　)，則勞動力需求的自身工資彈性越高。 　　A.最終產(chǎn)品的需求價格彈性越大 　　B.其他要素對勞動力的替代越困難 　　C.其他生產(chǎn)要素的供給彈性越大 　　D.勞動力成本在總成本中所占的比重越小 　　E.工資水平越高 　　76. 關(guān)于在職培訓的說法，正確的是(　) 　　A.大部分在職培訓都同時具有一般培訓和特殊培訓的特征 　　B.在職培訓是一種人力資本投資 　　C.在職培訓的成本應當全部由企業(yè)承擔 　　D.在職培訓投資的成本包括直接成本和機會成本兩個部分 　　E.在職培訓投資對企業(yè)和員工雙方的行為都有可能產(chǎn)生影響 　　77. 我國《勞動合同法》規(guī)定，用人單位應當建立職工名冊備查。職工名冊除包括勞動者姓名、性別、公民身份證號碼、用工起始時間、勞動合同期限外，還包括(　)等內(nèi)容。 　　A.戶籍地址及現(xiàn)住址 B，聯(lián)系方式 　　C.勞動報酬 　　D.社會保險 　　E.用工形式 　　78. 自勞動能力鑒定結(jié)論作出之日起1年后，(　)認為傷殘情況發(fā)生變化的可以向勞動能力鑒定委員會申請勞動能力復查鑒定。 　　A.工會組織 　　B.工傷職工直系親屬 　　C.工傷職工所在單位 　　D.勞動行政部門 　　E.工傷保險經(jīng)辦機構(gòu) 　　79. 勞務派遣用工單位應承擔的法定義務包括(　)。 　　A.應當向被派遣勞動者收取管理費 　　B.向被派遣勞動者告知工作要求和勞動報酬 　　C.只能以非全日制用工形式招用被派遣勞動者 　　D.支付加班費、績效獎金 　　E.連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制 　　80. 用人單位對(　)不服，不能申請行政復議。 　　A.人民法院作出的行政判決 　　B.勞動爭議仲裁委員會作出的調(diào)解協(xié)議 　　C.勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結(jié)論 　　D.社會保險經(jīng)辦機構(gòu)核定的社會保險繳費基數(shù) 　　E.勞動行政部門工傷認定決定 　　三、案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分;少選，所選的每個選項得0.5分) 　　(一) 　　強調(diào)以人為本的理念，對提升地方政府管理水平有極大的促進意義。過去只強調(diào) 　　經(jīng)濟發(fā)展速度，政府管理者在做出決策的時候，只注重決策的經(jīng)濟效益，因為經(jīng)濟發(fā)展速度是影響個人升遷的關(guān)鍵因素。以人為本的理念則不同，它要求地方政府不僅要考慮經(jīng)濟收益，更要從科學發(fā)展觀的角度看待經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展的關(guān)系，重視群眾的生活滿意度。近年來的實踐證明，以人為本的思想不僅促進了中國經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，而且有效地減少了各種社會矛盾。 　　81. 傳統(tǒng)的只強調(diào)經(jīng)濟增長的決策更符合(　)。 　　A.社會模型 　　B.經(jīng)濟理性模型 　　C.有限理性模型 　　D.非理性模型 　　82. 強調(diào)以人為本的決策更看重決策的(　)。 　　A.組織盈利最大化 　　B.結(jié)果讓群眾滿意 　　C.經(jīng)濟利益最大化 　　D.利益分配公平化 　　83. 下列觀點中，與經(jīng)濟理性模型相符的是(　)。 　　A.決策不完全是理性的 　　B.決策者可以知道所有備選方案 　　C.決策者可以通過數(shù)學計算找到最佳方案 　　D.決策者可以采用啟發(fā)式原則進行決策 　　(二) 　　兩年前，某企業(yè)還沒有專門的人力資源部門，人力資源的相關(guān)業(yè)務由當時的綜合 　　辦公室承擔。最近兩年，企業(yè)規(guī)模增長了十幾倍，因而急需加強人力資源工作。由于時間倉促，該企業(yè)只是從綜合辦公室劃分出部分人員，組成了人力資源部。這些人力資源管理人員沒有專門學習過人力資源的相關(guān)知識，只是換了辦公室，工作內(nèi)容和工作性質(zhì)無任何變化。該企業(yè)的人力資源管理目前面臨以下困境：沒有針對企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃;沒有明確有效的招聘方案，無法滿足企業(yè)的大量人才需求;仍然沿用原來的組織結(jié)構(gòu)模式，部門或部門成員間工作重疊，造成大量的人才浪費;由于任務不明確，權(quán)責不明晰，導致工作中相互推諉，生產(chǎn)效率低下;沒有員工培訓與發(fā)展計劃，元老級員工跟不上工作節(jié)奏，影響了企業(yè)的相關(guān)工作開展;績效考核尤其是考核結(jié)果與激勵機制掛鉤的政策，幾乎遭到了所有老員工的強烈抵觸。 　　84. 該企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題是(　)。 　　A.企業(yè)沒有設(shè)立專門的人力資源管理部門 　　B.人力資源管理人員缺乏人力資源專業(yè)技術(shù)知識 　　C.人力資源管理人員缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀念 　　D.人力資源管理實踐之間缺乏內(nèi)在一致性 　　85. 為解決該公司人力資源管理方面的問題，公司決定重新界定人力資源部與直線部門在人力資源管理方面的職責。下列職責項目中，屬于人力資源部門職責范圍的有(　)。 　　A.擬定人力資源供需平衡的計劃 　　B.對管理者進行考核培訓 　　C.提交人員需求計劃和人員需求條件 　　D.制定并組織實施員工培訓計劃 　　86. 為有效解決該企業(yè)面臨的人力資源管理問題，正確的做法是(　)。 　　A.提高人力資源管理人員的專業(yè)能力與素養(yǎng) 　　B.將人力資源管理工作完全外包 　　C.設(shè)計符合組織特點的人力資源實踐系統(tǒng) 　　D.解散人力資源部 　　87. 可以用來檢驗該企業(yè)人力資源管理成效的指標包括(　)。 　　A.人力資源部門的員工人數(shù) 　　B.解決員工抱怨問題的時間長短 　　C.招聘員工的平均成本 　　D.對績效考核結(jié)果提出異議的員工的人數(shù)和比例 　　(三) 　　某公司又開始了一年一度的績效考核。在打分時，研發(fā)部的張經(jīng)理考慮到自己部 　　門的一個項目經(jīng)理老王在公司服務的年限很長，想也沒想直接打了最高分。但事實上老王在今年的一個項目中犯了一個比較嚴重的錯誤。輪到給小趙打分時，張經(jīng)理想起初次見面時小趙把咖啡灑在裙子上的事，加上她是部門里為數(shù)不多的女員工，他認為女員工的績效理所應當沒有男員工高，因此打分很低。考核結(jié)束后，張經(jīng)理與下屬分別在會議室談話。與小趙面談時，張經(jīng)理一直在數(shù)落小趙工作中的小錯誤，當小趙說明情況時，張經(jīng)理時常打斷她。小趙的情緒很不好，到最后干脆就是只聽張經(jīng)理說，有不同意見也不吭聲。之前在績效計劃制定的過程中也出現(xiàn)過類似的情況，當時小趙就對工作目標的設(shè)定有不同意見，所以在后來的執(zhí)行過程中遇到了一些困難?，F(xiàn)在工作中出現(xiàn)了問題，她也不愿意跟張經(jīng)理溝通了，最后的績效面談不歡而散。 　　88. 張經(jīng)理在績效評價中出現(xiàn)的誤區(qū)有(　)。 　　A.趨中傾向 　　B.年資或職位傾向 　　C.首因效應 　　D.刻板印象 　　89. 張經(jīng)理在與小趙的績效面談中存在的問題是(　)。 　　A.沒有注意傾聽 　　B.沒有選擇一個很好的面談場所 　　C.沒有以積極的方式結(jié)束談話 　　D.沒有鼓勵員工多說話 　　90. 在績效考核者培訓中，針對張經(jīng)理的培訓應強化的內(nèi)容有(　)。 　　A.績效評價中易出現(xiàn)的問題及應對方法 　　B.主管職位的崗位說明書 　　C.工作分析技術(shù) 　　D.績效面談技巧 　　(四) 　　某地區(qū)勞動力市場上存在以下幾種情況：第一，該地區(qū)2008年年底時共有130 　　萬人，其中就業(yè)人El 99萬人，非勞動力人121 30萬人：第二，該地區(qū)2009年上半年的失業(yè)率明顯上升，通過對勞動力市場的流量—存量分析可以發(fā)現(xiàn)，勞動力的流動比較活躍，但是流動的方向卻不利于就業(yè);第三，該地區(qū)最近幾年的基尼系數(shù)持續(xù)上升;第四，該地政府正在準備通過政府投入一部分資金的方式，對失業(yè)者進行培訓，以提高他們的就業(yè)能力，幫助他們盡快重返工作崗位。 　　91. 該地區(qū)2008年的失業(yè)率為(　)。 　　A.4% 　　B.2.94% 　　C.1.1% 　　D.1% 　　92. 該地區(qū)2009年的勞動力流量一存量變動方向中，會起到推動失業(yè)率上升作用的流向包括(　)。 　　A.就業(yè)者變成失業(yè)者 　　B.失業(yè)者變成非勞動力 　　C.非勞動力變成失業(yè)者 　　D.非勞動力變成就業(yè)者 　　93. 基尼系數(shù)持續(xù)上升這一情況表明，該地區(qū)(　)。 　　A.收入分配不平等程度在進一步加劇 　　B.收入分配不平等程度得到緩解 　　C.就業(yè)水平會進一步下降 　　D.就業(yè)水平會進一步上升 　　94. 關(guān)于該地區(qū)政府擬采取的措施的說法，正確的是(　)。 　　A.這種措施屬于一種人力政策 　　B.這種措施屬于一種貨幣政策 　　C.這種措施對于解決結(jié)構(gòu)性失業(yè)的作用比較明顯 　　D.這種措施的主要依據(jù)是人力資本理論 　(五) 　　甲公司因整理文字資料的需要招聘了李某，并與李某協(xié)商簽訂了一份非全日制用 　　工勞動合同。李某工作一段時間后，覺得收入太低，又到乙公司工作，并簽訂了非全日制用工勞動合同。不久，李某覺得同時在兩家公司工作太累，遂向甲公司提出解除勞動合同。甲公司認為李某應提前30日通知該公司解除勞動合同;而李某則向甲公司提出解除勞動合同經(jīng)濟補償?shù)囊蟆? 　　95. 關(guān)于李某訂立非全日制用工勞動合同的說法，正確的是(　)。 　　A.李某不得與甲公司以外的用人單位訂立勞動合同 　　B.李某與甲公司訂立的非全日制用工勞動合同不得約定試用期 　　C.需經(jīng)甲公司同意，李某才能與乙公司訂立勞動合同 　　D.甲公司與李某不可以訂立口頭協(xié)議 　　96. 關(guān)于甲公司支付李某勞動報酬的說法，正確的是(　)。 　　A.李某所從事的非全日制用工必須按周計酬 　　B.甲公司向李某支付勞動報酬的周期最’K不得超過15日 　　C.甲公司應按月向李某支付勞動報酬 　　D.李某在甲公司的計酬標準不得低于最低生活保障標準 　　97. 關(guān)于李某解除勞動合同的說法，正確的是(　)。 　　A.李某應提前30日通知甲公司解除勞動合同 　　B.甲公司可不向李某支付經(jīng)濟補償 　　C.李某可以隨時通知甲公司終止用工： 　　D.甲公司應向李某支付解除勞動合同生活補助 　　(六) 　　某公司專門從事勞務派遣業(yè)務。最近，該公司與某培訓中心簽訂了一份勞務派遣協(xié)議，約定向其派遣20名教學輔助人員，分為兩個周期，每個周期為1年，每個周期結(jié)束前訂立新的勞務派遣協(xié)議。該公司根據(jù)這份協(xié)議，招收了20名被派遣勞動者，并與他們簽訂了勞動合同?？纱藭r，因招生規(guī)模的變化，培訓中心只需要19名被派遣勞動者。為維護與培訓中心的合作關(guān)系，該公司只好按培訓中心要求派出19名被派遣勞動者。公司王經(jīng)理與未被派遣到培訓中心的小張協(xié)商，在其無工作期間，該公司將按當?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘藴式o予生活補助。 　　98. 關(guān)于勞務派遣公司設(shè)立的說法，正確的是(　)。 　　A.培訓中心可以設(shè)立向本中心派遣勞動者的勞務派遣公司 　　B.勞務派遣公司必須依照《公司法》設(shè)立，注冊資本不得少于50萬元人民幣 　　C.培訓中心不可以設(shè)立向本中心所屬單位派遣勞動者的勞務派遣公司 　　D.勞務派遣公司必須依照《公司法》設(shè)立，注冊資本不得少于10萬元人民幣 　　99. 關(guān)于該公司與培訓中心訂立勞務派遣協(xié)議的說法，錯誤的是(　)。 　　A.勞務派遣協(xié)議應約定被派遣勞動者的數(shù)量 　　B.勞務派遣協(xié)議中可以約定培訓中心不得將勞務派遣協(xié)議內(nèi)容告知被派遣勞動者 　　C.勞務派遣協(xié)議可以約定違反協(xié)議的責任 　　D.該公司與培訓中心可將派遣期限分為兩期，每個周期結(jié)束前訂立新的勞務派遣協(xié)議 　　100. 該公司對小張采取的下列做法，符合法律規(guī)定的是(　)。 　　A.在小張無工作期間，該公司按當?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘藴氏蚱渲Ц渡钛a助 　　B.該公司與小張訂立一年期限勞動合同 　　C.該公司在小張無工作期間，按當?shù)卣?guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬 　　D.該公司隨時解除與小張簽訂的勞動合同 　一、單項選擇題 1.C 2.D 3.B 4.C 5.D 6.A 7.D 8.C 9.C 10.B 11.B 12.C 13.B 14.D 15.A 16.C 17.B 18.A 19.D 20.C 21.D 22.D 23.C 24.A 25.B 26.C 27.D 28.A 29.C 30.A 31.D 32.B 33.B 34.A 35.C 36.D 37.C 38.D 39.B 40.B 41.C 42.C 43.A 44.A 45.C 46.C 47.A 48.C 49.A 50.B 51.B 52.C 53.B 54.B 55.C 56.B 57.D 58.D 59.B 60.C 　　二、多項選擇題 61.BC 62.BD 63.ADE 64.ABCD 65.ACDE 66.BCD 67.ACE 68.CD 69.ACE 70.ABE 71.CDE 72.ABD 73.ABCE 74.ADE 75.AC 76.ABDE 77.ABE 78.BCE 79.BDE 80.ABC 　　三、案例分析題 81.B 82.B 83.BC 84.BCD 85.ABD 86.AC 87.BCD 88.BCD 89.ACD 90.AD 91.D 92.AC 93.A 94.ACD 95.B 96.B 97.BC 98.BC 99.BD 100.C 2009經(jīng)濟師中級人力資源管理真題及詳解(附出處) 一、單項選擇題(共60題，每題1分，每題的各選項中，只有1個最符合題意) 　　1.在馬斯洛的需要層次理論中，五種需要類型由低到高的排列順序是( )。 　　A. 生理—安全—自我實現(xiàn)—尊重—歸屬和愛 　　B.生理—安全—歸屬和愛—尊重—自我實現(xiàn) 　　C.安全—生理—尊重—歸屬和愛—自我實現(xiàn) 　　D. 生理—安全—尊重—自我實現(xiàn)—歸屬和愛 　　參考答案：B 　　【答案解析】馬斯洛的需要層次理論中，需要類型由低到高的排列順序為生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。 　　【試題點評】本題考查需要層次理論，參見教材P12。 　　2.關(guān)于奧爾德佛提出的ERG理論的說法，錯誤的是( )。 　　A.“關(guān)系需要”對應馬斯洛需要理論中的部分“安全需要”、全部“歸屬和愛”的需要以及部分“尊重需要” 　　B.各種需要可以同時具有激勵作用 　　C.如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會減弱 　　D.不同文化下各種需要的順序可能會發(fā)生改變 　　參考答案：C 　　【答案解析】如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會加強，選項C說法有誤。 　　【試題點評】本題考查ERG理論，參見教材P14 　　3.根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵因素的缺失會導致員工( )。 　　A.滿意 　　B.沒有滿意 　　C.不滿 　　D.沒有不滿 　　參考答案：D 　　【答案解析】根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵因素的缺失不會招致員工的不滿。 　　【試題點評】本題考查雙因素理論，參見教材P13 　　4.關(guān)于公平理論的說法，錯誤的是( )。 　　A.員工比較的是對自己和他人投入、產(chǎn)出的知覺 　　B.教育水平較高的員工做比較的時候依據(jù)的信息比較片面 　　C.感到報酬不足的員工可能會減少自己的工作投入 　　D.在管理中應盡量使不同的員工的投入產(chǎn)出比大致相同 　　參考答案：B 　　【答案解析】一般說來，薪資水準、教育水平較高的員工，視野較為開闊，依據(jù)的信息比較全面，常常以他人為比較對象，進行橫向比較。 　　【試題點評】本題考查公平理論，參見教材P15-16 　　5.在期望理論中，個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計稱為( )。 　　A.工具 　　B.效價 　　C.期望 　　D. 動機 　　參考答案：A 　　【答案解析】個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計稱為工具。 　　【試題點評】本題考查期望理論，參見教材P16 　　6.下列情境中，不適宜推行參與管理的是( )。 　　A.完成任務的時間比較緊迫 　　B.員工具備相應的智力、知識技術(shù)和溝通技巧 　　C.參與不會使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅 　　D.組織文化支持員工的參與管理 　　參考答案：A 　　【答案解析】推行參與管理要有成效必須符合的一個條件是：在行動前，要有充裕的時間來進行參與。選項A完成任務的時間比較緊迫，所以不適宜推行參與管理。 　　【試題點評】本題考查參與管理，參見教材P19 　　7.根據(jù)領(lǐng)導的生命周期理論，當下屬具有低能力—高意愿的特點時，適宜的領(lǐng)導風格是( )。 　　A.指導式 　　B.推銷式 　　C.參與式 　　D.授權(quán)式 　　參考答案：B 　　【答案解析】當被領(lǐng)導者的成熟度為低能力—高意愿時，適宜的領(lǐng)導風格是推銷式。 　　【試題點評】本題考查與被領(lǐng)導者的成熟度相應的領(lǐng)導風格，參見教材P31 　　8.西蒙將決策過程分為三個階段，依次是( )。 　　A.設(shè)計活動—選擇活動—智力活動 　　B.選擇階段—確認階段—發(fā)展階段 　　C.智力活動—設(shè)計活動—選擇活動 　　D.確認階段—發(fā)展階段—選擇階段 　　參考答案：C 　　【答案解析】西蒙認為決策過程可以分為三個階段，分為智力活動、設(shè)計活動和選擇活動。 　　【試題點評】本題考查決策過程，參見教材P32 　　9.組織的縱向結(jié)構(gòu)指的是( )。 　　A.職能結(jié)構(gòu) 　　B.部門結(jié)構(gòu) 　　C.層次結(jié)構(gòu) 　　D. 職權(quán)結(jié)構(gòu) 　　參考答案：C 　　【答案解析】層次結(jié)構(gòu)又稱為組織的縱向結(jié)構(gòu)。 　　【試題點評】本題考查組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，參見教材P37 　　10.組織設(shè)計的主體工作是( )。 　　A. 職能設(shè)計 　　B.管理規(guī)范的設(shè)計 　　C.聯(lián)系方式的設(shè)計 　　D.組織結(jié)構(gòu)的框架設(shè)計 　　參考答案：D 　　【答案解析】組織結(jié)構(gòu)的框架設(shè)計是組織設(shè)計的主體工作。 　　【試題點評】本題考查組織設(shè)計的程序，參見教材P39 11.具有直線—參謀制特點的組織形式屬于( )。 　　A.行政層級式 　　B.矩陣組織形式 　　C.職能制形式 　　D.事業(yè)部制形式 　　參考答案：C 　　【答案解析】職能制的主要特點有：職能分工、直線—參謀制和管理權(quán)力高度集中。 　　【試題點評】本題考查組織形式的劃分，參見教材P40 　　12.矩陣組織形式在( )環(huán)境中較為有效。 　　A.簡單/靜止 　　B.復雜/靜態(tài) 　　C.簡單/動態(tài) 　　D.復雜/動態(tài) 　　參考答案：D 　　【答案解析】矩陣組織形式在復雜/動態(tài)環(huán)境中較為有效。 　　【試題點評】本題考查矩陣組織形式的使用范圍，參見教材P43 　　13.重視創(chuàng)造發(fā)明的組織文化稱為( )組織文化。 　　A.學院型 　　B.棒球隊型 　　C.俱樂部型 　　D.堡壘型 　　參考答案：B 　　【答案解析】棒球隊型組織重視創(chuàng)造發(fā)明。 　　【試題點評】本題考查組織文化的類型，參見教材P46 　　14.對于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織而言，關(guān)鍵性的戰(zhàn)略人才資源管理問題是( )。 　　A.從零開始，建立全部新的人力資源戰(zhàn)略 　　B.大量而快速的裁員 　　C.對不同企業(yè)的人力資源體系進行合并 　　D.確定關(guān)鍵員工并制定特殊人才的保留政策 　　參考答案：D 　　【答案解析】對于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織重要的是確定關(guān)鍵員工，并制定特殊人才的保留政策。 　　【試題點評】本題考查穩(wěn)定性戰(zhàn)略或維持戰(zhàn)略，參見教材P59 　　15.關(guān)于裁員中幸存者的說法，錯誤的是( )。 　　A.他們往往心存感激、激情高效地去工作 　　B.他們的歸屬感一般會下降 　　C.他們可能會為未來擔憂 　　D.他們可能會有負罪感 　　參考答案：A 　　【答案解析】裁員中幸存者一方面可能會在不加薪的情況下被要求承擔更多的工作，另一方面可能還會有負罪感。還有，他們可能會為未來擔憂，滿意度和歸屬感一般會下降。只有選項A說法錯誤。 　　【試題點評】本題考查轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略，參見教材P59-60 　　16.按照密歇根大學烏里奇教授的觀點，著眼于未來，同時關(guān)注員工的人力資源管理者在組織中扮演的角色是( )。 　　A.變革推動者 　　B.戰(zhàn)略伙伴 　　C.管理專家 　　D.員工激勵著 　　參考答案：A 　　【答案解析】按照密歇根大學烏里奇教授的觀點，著眼于未來，同時關(guān)注員工的人力資源管理者在組織中扮演的角色是變革推動者。 　　【試題點評】本題考查人力資源工作者的角色，參見教材P63 　　17.戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機制是( )。 　　A.同化 　　B.匹配 　　C.控制 　　D.整頓 　　參考答案：B 　　【答案解析】戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機制是匹配。 　　【試題點評】本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的發(fā)生作用機制，參見教材P58 　　18.人力資源規(guī)劃的起點是( )。 　　A.人員供給預測 　　B.組織目標與戰(zhàn)略分析 　　C.人員需要預測 　　D.供需匹配 　　參考答案：B 　　【答案解析】人力資源規(guī)劃的起點是組織目標與戰(zhàn)略分析。 　　【試題點評】本題考查人力資源規(guī)劃的步驟，參見教材P77 　　19.關(guān)于德爾菲法的說法，錯誤的是( )。 　　A.德爾菲法吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預見的片面性 　　B.德爾菲法應采取多輪預測的方法 　　C.德爾菲法應采取匿名方式進行 　　D.德爾菲法是一種集體討論的預測方法 　　參考答案：D 　　【答案解析】德爾菲法不采用集體討論的做法，而是匿名進行，所以選項D錯誤。 　　【試題點評】本題考查德爾菲法，參見教材P82 　　20.在一個人力資源信息系統(tǒng)中有多個子系統(tǒng)。這些子系統(tǒng)可以按此相連，也可以沒有關(guān)系，使用者可以根據(jù)特殊需要對系統(tǒng)加以設(shè)計。這種類型的人力資源信息系統(tǒng)屬于( )系統(tǒng)。 　　A.分散型 　　B.集中型 　　C.混合型 　　D.獨立型 　　參考答案：D 　　【答案解析】在一個人力資源信息系統(tǒng)中有多個子系統(tǒng)。這些子系統(tǒng)可以按此相連，也可以沒有關(guān)系，使用者可以根據(jù)特殊需要對系統(tǒng)加以設(shè)計。這種類型的人力資源信息系統(tǒng)屬于獨立型系統(tǒng)。 　　【試題點評】本題考查人力資源信息系統(tǒng)的類型，參見教材P88 21.關(guān)于工作分析的說法，正確的是( )。 　　A.工作分析在員工職業(yè)生涯中沒有作用 　　B.工作分析的成果文件可以為員工培訓提供信息支持和指導 　　C.工作分析應以工作評價為基礎(chǔ) 　　D.工作分析為薪酬體系的設(shè)計提供直接支持 　　參考答案：B 　　【答案解析】工作分析在員工職業(yè)生涯中具有作用。工作評價應以工作分析為基礎(chǔ)。工作分析為薪酬體系的設(shè)計提供間接支持。所以選項ACD錯誤。 　　【試題點評】本題考查工作分析，參見教材P95 　　22.由企業(yè)內(nèi)各個部門自行實施工作分析的缺點在于( )。 　　A.耗費大量人力和時間 　　B.工作分析結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度 　　C.耗費資金 　　D.分析者對分析對象的業(yè)務流程不熟悉 　　參考答案：B 　　【答案解析】企業(yè)內(nèi)各個部門自行實施工作分析的缺點在于工作分析結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度。選項A是企業(yè)內(nèi)人力資源部門實施工作分析的缺點。選項CD是咨詢機構(gòu)實施工作分析的缺點。 　　【試題點評】本題考查企業(yè)內(nèi)各部門實施工作分析的缺點，參見教材P98 　　23.關(guān)于工作分析成果文件的說法，正確的是( )。 　　A.工作描述是對人的要求，它界定了工作隊任職者各方面的要求 　　B.工作規(guī)范是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件 　　C.工作規(guī)范主要涉及工作任職者實現(xiàn)在做什么以及如何做等內(nèi)容。 　　D.職位說明書包括工作描述和工作規(guī)范兩個部分 　　參考答案：D 　　【答案解析】工作規(guī)范是對人的要求，它界定了工作隊任職者各方面的要求。工作描述是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件，主要涉及工作任職者實現(xiàn)在做什么以及如何做等內(nèi)容。選項ABC說法都是錯誤的。 　　【試題點評】本題考查工作分析成果文件，參見教材P98 　　24.關(guān)于有效的人員甄選系統(tǒng)應當達到的目標，錯誤的說法是( )。 　　A.應將那些復雜、費用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的最前邊 　　B.應提供明確的決策點 　　C.應充分提供應聘者是否任空缺職位的信息 　　D.應按照需要多次核實和檢查最重要的情況 　　參考答案：A 　　【答案解析】根據(jù)人員甄選有效排列的評價標準，應將那些復雜、費用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的最后邊。所以選項A說法有誤。 　　【試題點評】本題考查人員甄選的評價標準，參見教材P108 　　25.在獲取有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法中，要求被研究者列出他們在管理工作中發(fā)生的關(guān)鍵實例，并詳細描述事件的起因，過程及感想的方法的是( )。 　　A.觀察法 　　B.試驗點 　　C.專家小組法 　　D.行為事件訪談法 　　參考答案：D 　　【答案解析】行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績效考核中的關(guān)鍵事件法。它要求被訪談者列出他們在管理工作中發(fā)生的關(guān)鍵事例。 　　【試題點評】本題考查行為事件訪談法，參見教材P111 　　26.早求職者眾多，招聘成本壓力大的情況下，企業(yè)常常將( )作為人員甄選的第一步。 　　A.體檢 　　B.篩選申請材料 　　C.應聘面試 　　D.管理能力測試 　　參考答案：B 　　【答案解析】人員甄選的第一步是篩選申請材料。 　　【試題點評】本題考查人員甄選的方法，參見教材P114 　　27.面試初始階段的重要任務是( )。 　　A.努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛 　　B.全面評定應聘者的面試表現(xiàn) 　　C.深入考察應聘者的實際情況 　　D.認真閱讀應聘者的求職申請表 　　參考答案：A 　　【答案解析】面試初始階段的重要任務是努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛。 　　【試題點評】本題考查面試工作流程，參見教材P116 　　28.面試考官根據(jù)開始幾分鐘對應聘者的感覺作出判斷，這種面試偏差被稱為( )。 　　A.非語言行為造成的錯誤 　　B.負面印象加重傾向 　　C.對比效應 　　D.首因效應 　　參考答案：D 　　【答案解析】面試考官根據(jù)開始幾分鐘對應聘者的感覺作出判斷，這種面試偏差被稱為首因效應。