自考本科《管理學(xué)原理》復(fù)習(xí)資料

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管理學(xué)原理 （名詞） 戰(zhàn)略管理：戰(zhàn)略管理是組織制定和實施戰(zhàn)略的活動過程，其核心問題是確保組織的自身條件與外部環(huán)境相適應(yīng)，求得組織長期穩(wěn)定的發(fā)展。 全面質(zhì)量管理：一個組織以質(zhì)量為中心，以全員參與為基礎(chǔ)，目的在于通過讓顧客滿意和本組織所有成員及社會收益而達到長期成功的管理途徑。 社會責(zé)任：社會責(zé)任是指組織在遵守、維護和改善社會秩序、保護增加社會福利等方面所承擔(dān)的職責(zé)和義務(wù)。 決策：是為達到一定的目標，從兩個以上的可行方案中選擇一個合理方案的分析判斷過程。 程序化決策：是指決策可以程序化到呈現(xiàn)出重復(fù)和例行的狀態(tài)，可以程序化到制定出一套處理這些決策的固定程序，以致每當它出現(xiàn)時，不需要再進行重復(fù)處理。同時也稱“結(jié)構(gòu)良好”決策。 職位設(shè)計：就是將若干工作任務(wù)，組合起來構(gòu)成一項完整的職位。 管理寬度：又稱管理幅度，是指管理者有效地監(jiān)督、管理其直接下屬的人數(shù)。 直線職權(quán)：是某項職位或某部門所擁有的包括作出決策、發(fā)布命令等的權(quán)力，也就是通常所說的指揮權(quán)。 工作團隊：也稱自發(fā)型團隊，是對某一特殊過程負責(zé)，成員在一個共同的環(huán)境里協(xié)同工作。 溝通：是指將某一信息傳遞給客體或?qū)ο?，以期取得客體做出相應(yīng)反應(yīng)效果的過程。 組織適宜性原理：是指組織機構(gòu)越是明確、全面和完整，設(shè)計的控制技術(shù)越是能反映組織機構(gòu)中的崗位職責(zé)，也就越有利于糾正偏離計劃的誤差。 管理審核：管理審核是一個工作過程，它以管理學(xué)基本原理為評價準則，系統(tǒng)的考查、分析和評價一個組織的管理水平和管理成效，進行采取措施使之克服存在的缺點或問題。 （多選） 管理的兩重性：自然屬性和社會屬性。 霍桑實驗的結(jié)論：1.職工是“社會人”2.企業(yè)中存在著“非正式組織”3.新型的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的滿足度4.存在著霍桑效應(yīng)。社會人 非正式組織 滿足度 霍桑效應(yīng) 管理者所能變革的領(lǐng)域或?qū)ο蟛煌夂跞N選擇：結(jié)構(gòu)、技術(shù)和人員。 外部招聘可通過：廣告、就業(yè)服務(wù)機構(gòu)、學(xué)校、組織內(nèi)成員推存等途徑。 美國管理學(xué)家卡茨認為，管理者至少具備三大基本技能：技術(shù)技能、人事技能和概念技能。 個人的權(quán)力分為：專家的權(quán)力和榜樣的權(quán)力。 布萊克和穆登提出四種基本的極端類型方式：貧乏型管理、戰(zhàn)斗集體型管理、鄉(xiāng)村俱樂部型管理和獨裁的、重任務(wù)型的管理。 預(yù)算的種類：運營預(yù)算、投資運算和財務(wù)運算。 （簡答） 影響管理道德餓因素： 1. 個人特征。 2. 組織結(jié)構(gòu)。 3. 組織文化。 4. 道德問題的強度。 計劃工作的重要性主要表現(xiàn)在一下幾個方面： 1. 彌補不肯定性和變化帶來的問題。 2. 有利于管理人員把注意力集中于目標。 3. 有利于更經(jīng)濟地進行管理。 4. 有利于控制。 在確定適宜的管理層次時，要考慮下列影響管理寬度的因素： 1. 管理者與其下屬雙方的能力。 2. 面對問題的種類。 3. 組織溝通的類型及方法。 4. 授權(quán)。 5. 計劃。 6. 組織的穩(wěn)定性也影響著管理寬度。 矩陣結(jié)構(gòu)： 1. 優(yōu)點：矩陣組織的優(yōu)點是靈活性、適應(yīng)性強。 2. 缺點：矩陣組織穩(wěn)定性較差，雙重領(lǐng)導(dǎo)使小組成員在工作中無所適從。 有效授權(quán)的要求： 1. 要有善于接受不同意見的態(tài)度。 2. 要有放手的態(tài)度。 3. 要允許別人犯錯誤。 4. 要善于信任下級。 5. 要善于適度控制。 實現(xiàn)員工活性化的途徑： 1. 營造促進活性化的文化。 2. 組織職位的成功設(shè)計也是實現(xiàn)活性化的重要途徑。 3. 選拔適合活性化文化的員工。 4. 對員工進行不懈的培訓(xùn)和教育。 5. 建立促進活性化的考核評價制度。 有效溝通的要求： 1. 表達清楚。 2. 傳遞準確。 3. 避免過早評價。 4. 消除下級人員的顧慮。 5. 管理者積極進行溝通。 6. 對情報溝通過程加以控制。 期望理論： 期望理論是美國心理學(xué)家費魯姆提出，基本觀點是：人們在預(yù)期他們的行動將會有助于達到某個目標的情況下，才會被激勵起來去做某些事情以達到這個目標。他認為任何時候，一個人從事某一行動的動力，是由他的行動之全部結(jié)果的期望值乘以那個人預(yù)期這種結(jié)果將會達到所要求目標的程度決定的。 激勵強化理論： 強化是心理學(xué)術(shù)語，是指通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來達到增強、減弱或消失某種行為的過程，該理論是由美國心理學(xué)家斯金納提出來的。管理者可以采用四種強化類型來改變下屬的行為：1.積極強化2.懲罰3.消極強化或逃避性學(xué)習(xí)4.消失。 控制工作的要求： 1. 控制系統(tǒng)應(yīng)切合管理者的個別情況。 2. 控制工作應(yīng)確立客觀標準。 3. 控制工作應(yīng)具有靈活性。 4. 控制工作應(yīng)講究經(jīng)濟效益。 5. 控制工作應(yīng)有糾正措施。 6. 控制工作應(yīng)具有全局觀點。 7. 控制工作應(yīng)面向未來。 控制工作的原理： 1. 反映計劃要求的原理。 2. 組織適宜性原理。 3. 控制關(guān)鍵點的原理。 4. 例外情況的原理。 5. 直接控制原理。 （論述或案例） 科學(xué)管理理論要點： 1. 科學(xué)管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率。 2. 為了提高勞動生產(chǎn)率，必須為工作配備“第一流的工人”。 3. 要使工人掌握標準化的操作方法，使用標準化的工具，機器和材料，并使作業(yè)環(huán)境標準化。 4. 實行有差別的計件工資制。 5. 工人和雇主雙方都必須來一次“心理革命”。 6. 把計劃職能同執(zhí)行職能分開，變成原來的經(jīng)驗工作方法為科學(xué)工作方法。 7. 實行職能工長制。 8. 在管理控制上實行例外原則。 目標管理的特點： 1. 目標管理是參與管理的一種形式：用總目標指導(dǎo)分目標，用分目標保證總目標，形成一個“目標—手段”鏈，通過上下協(xié)商，制定出企業(yè)各部門、各車間直至每一個員工的目標。 2. 強調(diào)“自我控制”：自我控制可以成為更強烈的動力，促使人們盡力把工作做好，而不僅僅是“過得去”就行了。 3. 促使下放權(quán)力：有助于在保持有效控制的前提下，使組織氣氛更有生氣。 4. 注重成果第一的方針：起到了調(diào)動員工的積極性的作用，增強組織的凝聚力的作用。 需要層次理論： 美國心理學(xué)家馬斯洛提出來的，他認為人類的需求是以層次的形式出現(xiàn)的，由低級的需求開始逐級向上發(fā)展到高級需求。他還斷定，當一組需求得到滿足時，這組需求就不再成為激勵因素了。他將個人的需求分為生理需求，安定或安全的需求，社交和愛情的需求，自尊與受人尊重的需求以及自我實現(xiàn)的需求。 管理者應(yīng)用強化手段改造下列行為時應(yīng)遵循以下幾條原則： 1. 要設(shè)立一個目標體系：管理者應(yīng)該把總目標分解成分目標和分階段目標，每完成一個分目標和分階段目標都及時給予強化，以便增強下屬信心，逐步實現(xiàn)總目標。 2. 要及時反饋和及時強化：管理者要使下屬盡快知道自己的行為結(jié)果并及時強化，使下屬得到及時的鼓勵。 3. 要使獎酬成為真正的強化因素：獎酬是否成為強化因素要看行為發(fā)生的次數(shù)的增減。 4. 要多用不定期獎勵：定期獎勵成了人們預(yù)料中的事，會降低強化作用；不定期獎勵的非預(yù)料和間歇的強化效果更好。 5. 獎懲結(jié)合、以獎勵為主。 6. 因人制宜采取不同的強化模式。 7.