人才盤點(diǎn)方法論(詳解)

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人才盤點(diǎn)方法論詳解 文 趙日磊 當(dāng)下 人才梯隊(duì)建設(shè)越來越受到企業(yè)的重視 能否幫助企業(yè)構(gòu)建人才梯隊(duì) 建設(shè)通道 能否打破現(xiàn)有的人才選聘機(jī)制 實(shí)現(xiàn)人才的自動(dòng)優(yōu)化機(jī)制 已經(jīng)成 為評(píng)價(jià)人力資源部門能力和價(jià)值的核心指標(biāo)之一 而人才盤點(diǎn)則是人才梯隊(duì)建設(shè)的重點(diǎn) 能否對(duì)現(xiàn)有人才進(jìn)行系統(tǒng)性的盤點(diǎn) 幫助企業(yè)高層識(shí)別出人才的價(jià)值 提出適合的人才任用方案 是人力資源部每 年必須度過的 年關(guān) 那么 人才盤點(diǎn)該從何處著手呢 下面筆者結(jié)合自己的管理咨詢項(xiàng)目操作 談一點(diǎn)看法 1 人才盤點(diǎn)模型 管理大師彼得 德魯克在 卓有成效的管理者 一書中 將管理者的使命 確定為有效和關(guān)注成果 所謂有效包括三個(gè)方面 一是工作本身 即工作的內(nèi)容 標(biāo)準(zhǔn)及其影響 二是工作關(guān)系 與上司 同事及下屬的關(guān)系 三是工作的手段 包括會(huì)議 報(bào) 告等 所謂關(guān)注成果 也包括三個(gè)方面 一是直接經(jīng)濟(jì)成果 二是樹立新的價(jià)值 觀及確認(rèn)這些價(jià)值觀 三是培養(yǎng)和開發(fā)明天需要的人才 總結(jié)一下 德魯克對(duì)有效管理者的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括四個(gè)維度 一是業(yè)績(jī)維度 即工作職責(zé)與業(yè)績(jī)結(jié)果 二是文化維度 即對(duì)價(jià)值觀的貢獻(xiàn) 三是能力維度 即工作手段的應(yīng)用和培養(yǎng)下屬 四是個(gè)性維度 即與各層面人際關(guān)系的維護(hù)和 發(fā)展 結(jié)合德魯克的觀點(diǎn) 筆者整合形成了人才盤點(diǎn)的方法論模型 如圖 1 所示 圖 1 人才盤點(diǎn)模型 貢獻(xiàn)者 趙日磊 魏濤 2 人才盤點(diǎn)模型詳解 2 1 業(yè)績(jī)匹配度 1 職責(zé)履行 本職工作的完成情況 2 價(jià)值貢獻(xiàn) 第一 是否對(duì)本職工作內(nèi)容進(jìn)行創(chuàng)新 進(jìn)而提高效率或 降低成本 并且可以在公司整體范圍內(nèi)進(jìn)行推廣或復(fù)制 第二 是否積極承擔(dān) 本職工作以外的內(nèi)容 幫助其他部門提高效率或降低成本 2 2 能力匹配度 1 領(lǐng)導(dǎo)能力 以身作則 共啟愿景 挑戰(zhàn)現(xiàn)狀 使眾人行 激勵(lì)人心 詹姆斯 M 庫(kù)澤斯 巴里 Z 波斯納 2 管理能力 組織與計(jì)劃 決策與控制 溝通與授權(quán) 問題解決與時(shí) 間管理等 3 專業(yè)能力 本職工作所需專業(yè) 技術(shù) 4 發(fā)展?jié)摿?根據(jù) 十字路口 模型對(duì)干部未來的發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估 分為轉(zhuǎn)型潛能 成長(zhǎng)潛能 熟練潛能等三個(gè)層次 轉(zhuǎn)型的潛能 具有調(diào)動(dòng)到十字路口模型中另外一個(gè)不同層級(jí)的工作崗 位上工作的能力和意愿第一 即具有跨等級(jí)職位晉升的潛能 比如從 后備干部到中層管理者或中層管理者到公司高管 成長(zhǎng)的潛能 具有調(diào)動(dòng)到十字路口模型中同一層級(jí)更具復(fù)雜性的工作 崗位上工作的能力和意愿 即具有同等級(jí)職位晉升或輪崗的潛能 比 如從中層副職到各中心 部門負(fù)責(zé)人 或輪崗到其他部門的潛能 熟練的潛能 能夠符合不斷變化的工作要求 能夠不斷的深化經(jīng)驗(yàn)和 專業(yè)和知識(shí) 但是不會(huì)沿著該十字路口模型移動(dòng)或者到一個(gè)更高的層 次 即具有保持現(xiàn)有職位 繼續(xù)提升個(gè)人能力的潛能 圖 2 十字路口模型 拉姆 查蘭 表 1 各層級(jí)管理者的能力標(biāo)準(zhǔn) 2 3 個(gè)性匹配度 1 PDP 屬性 老虎型 孔雀型 考拉型 貓頭鷹型 變色龍型 如圖 3 所示 2 適合崗位 結(jié)合 PDP 屬性定義及其他評(píng)估維度 確定每個(gè)干部未 來的適合崗位 圖 3 PDP 測(cè)評(píng)模型 2 4 文化傳承度 3 文化認(rèn)同 是否認(rèn)同公司的企業(yè)文化并在日常工作中體現(xiàn)出來 4 文化傳承 能否在未來對(duì)公司的企業(yè)文化進(jìn)行傳承和進(jìn)一步發(fā)揚(yáng) 身上體現(xiàn)了哪些公司未來的企業(yè)文化特征 2 5 職業(yè)意愿度 1 成長(zhǎng)意愿 對(duì)提高個(gè)人能力 實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的意愿程度 通常體現(xiàn) 在能否積極學(xué)習(xí)等方面 2 事業(yè)意愿 對(duì)在組織內(nèi)完成職位晉升 承擔(dān)更大責(zé)任的意愿程度 3 人才盤點(diǎn)實(shí)踐 將上述維度整合為人才盤點(diǎn)表 逐項(xiàng)進(jìn)行盤點(diǎn) 如表 2 所示 表 2 人才盤點(diǎn)表示例 4 實(shí)施效果 通過實(shí)施人才盤點(diǎn)模型 幫助企業(yè)構(gòu)建了人才盤點(diǎn)方法論 對(duì)所有管理者 進(jìn)行了系統(tǒng)全面的盤點(diǎn) 建立了人才盤點(diǎn)檔案 為企業(yè)進(jìn)行人才任用決策提供 了強(qiáng)有力的參考 結(jié)束語(yǔ) 人才盤點(diǎn)是對(duì)人才價(jià)值的系統(tǒng)性回顧 是幫助企業(yè)有效識(shí)別管理 者價(jià)值的重要方法 也是幫助管理者正確認(rèn)識(shí)自我的反饋報(bào)告 值得引起企業(yè) 的足夠重視 并形成常態(tài)化的機(jī)制