韓偉-房地產(chǎn)企業(yè)人才流失的問題及對(duì)策~.doc
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濰坊科技學(xué)院 本科畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文) 題 目:房地產(chǎn)企業(yè)人才流失的問題及對(duì)策 -----以諾誠銷售部為例 院(系) 工商管理學(xué)院 專業(yè) 人力資源管理 學(xué) 號(hào) 201116110104 學(xué)生姓名 韓偉 指導(dǎo)教師 李祎 起訖日期 設(shè)計(jì)地點(diǎn) 房地產(chǎn)企業(yè)人才流失的問題及對(duì)策 -----以諾誠銷售部為例 摘要 摘要:人才流失一直以來都是各界的焦點(diǎn),如何避免人才流失也是大家想要解決的一大難題,對(duì)企業(yè)來說人才就是企業(yè)發(fā)展的基石,如果一個(gè)企業(yè)人要是管理的好,那么這個(gè)企業(yè)必會(huì)發(fā)展壯大。但是在經(jīng)濟(jì)全球化的今天,人員的流失是每個(gè)企業(yè)想要解決卻又解決不了的重大難題,人員的流失看上去是員工的個(gè)人行為,但實(shí)際上是企業(yè)問題的折射,就像環(huán)境的惡化,會(huì)引起水土流失是一樣的。員工離開公司肯定是企業(yè)的某一方面出現(xiàn)了問題,當(dāng)有員工辭職時(shí),管理者要做的不僅僅是費(fèi)盡心機(jī)的去挽留員工,管理者應(yīng)反思企業(yè)的哪一環(huán)節(jié),哪個(gè)方面出現(xiàn)了問題,以至于讓員工要離開企業(yè),只有這樣才能避免更多的員工離開企業(yè)。尤其在銷售這一行業(yè),銷售本來就是通用性很強(qiáng)的一類工作,所以銷售人員流失一直穩(wěn)居流失率之首,銷售人員的流失對(duì)所在的公司造成的損失是不可估量的,所以說如何有效的穩(wěn)定銷售隊(duì)伍,留住優(yōu)秀的人才,成為各大企業(yè)研究的重點(diǎn)。人才對(duì)企業(yè)來說可以說是最重要的,企業(yè)要想壯大,就必須要重視人才。本文以諾誠地產(chǎn)銷售部為例,利用問卷調(diào)查、實(shí)地調(diào)查等方法,獲得第一手材料,收集了大量的數(shù)據(jù),從銷售人員流失現(xiàn)狀,銷售人員流失的原因,人員流失給企業(yè)帶來的影響,以及如何避免人員的流失展開論述。 關(guān)鍵詞:企業(yè)銷售人員 人力資源 流失 Abstract Abstract:?the?brain?drain?has?always?been?the?focus?of?all?walks?of?life,?how?to?avoid?the?brain?drain?is?everybody?to?want?to?solve?a?big?problem,?for?enterprise?talent?is?the?cornerstone?of?enterprise?development,?if?one?enterprise?management?of?good,?then?the?enterprise?will?develop.?But?in?the?economic?globalization?today,?researchers?is?the?loss?of?every?enterprise?want?to?solve?is?major?cannot?solve?the?problem,?the?loss?of?personnel?appear?to?be?the?employee's?personal?behavior,?but?is?actually?the?reflection?of?enterprise?problem,?as?the?deterioration?of?environment,?can?cause?soil?and?water?loss?is?the?same.?Employees?leave?the?company?must?be?one?of?the?problem,?when?employees?resign,?managers?need?to?do?is?not?just?struggled?to?retain?staff,?managers?should?reflect?the?enterprise?which?link,?which?aspects?of?the?problem,?that?let?employees?to?leave?the?company,?only?in?this?way?can?avoid?more?employees?leave?the?enterprise.Especially?in?the?sales?of?the?industry,?sales?were?strong?commonality?of?work,?so?the?sales?staff?loss?have?firmly?turnover?rate,?the?loss?of?sales?staff?for?company?losses?is?immeasurable,?so?how?to?effectively?the?stability?of?the?sales?force,?retain?good?people,?become?a?focus?in?the?study?of?companies.?Talent?is?arguably?the?most?important?for?the?enterprise,?enterprise?to?grow,?it?is?necessary?to?pay?attention?to?talent.?In?this?paper,?Enoch?cheng?real?estate?sales,?for?example,?by?using?the?methods?of?questionnaire,?on-the-spot?investigation,?obtain?first-hand?material,?collected?a?large?amount?of?data,?from?the?sales?personnel?loss?situation,?the?reasons?of?the?loss?of?sales?staff,?and?the?effects?of?personnel?loss?to?the?enterprise,?and?how?to?avoid?the?loss.?Keywords:?enterprise?sales?personnel?human?resources?loss Keywords:?enterprise?sales?personnel?human?resources?loss 目錄 摘要..............................................1 關(guān)鍵字..............................................................1 1、 諾誠地產(chǎn)簡(jiǎn)介及銷售人員流失現(xiàn)狀析...........................3 1.1、諾誠地產(chǎn)簡(jiǎn)介...................................................3 1.2、諾誠地產(chǎn)簡(jiǎn)介及銷售人員流失現(xiàn)狀分析.............................3 1.2.1、諾誠地產(chǎn)人力資源現(xiàn)狀..........................................3 1.2.2、諾誠地產(chǎn)銷售人才流失的現(xiàn)狀....................................4 1.3、諾誠地產(chǎn)銷售人員流失存在的問題..................................5 2、 諾誠地產(chǎn)銷售人才流失原因.....................................5 2.1、公司內(nèi)部原因....................................................6 2.1.1招聘工作不到位................................................6 2.1.2、培訓(xùn)體系不完善................................................6 2.1.3、薪酬激勵(lì)制度員工不滿意........................................6 2.1.4、公司管理的缺陷................................................7 2.2、公司外部對(duì)員工流失的影響........................................7 3、 銷售人員流失對(duì)諾誠地產(chǎn)影響..................................7 4、 諾誠地產(chǎn)人員流失對(duì)策分析.....................................7 4.1、公司因素........................................................7 4.1.1、對(duì)諾誠地產(chǎn)的招聘及培訓(xùn)方面的改進(jìn)..............................7 4.1.1.1、招聘方面的建議..............................................7 4.1.1.2、培訓(xùn)方面的建議..............................................8 4.1.2、建立有效的激勵(lì)制度............................................8 4.1.3、管理者方面的建議..............................................8 4.1.4、公司應(yīng)樹立以人為本的用人體系..................................9 4.2、個(gè)人因素........................................................9 4.2.1、制度職業(yè)生涯規(guī)劃..............................................9 4.2.2、要認(rèn)識(shí)個(gè)體的差異..............................................9 4.3社會(huì)因素........................................................9 4.3.1、建立員工信用體系.............................................9 4.3.2、關(guān)注當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)的信息.....................................9 5、 結(jié)束語.........................................................10 房地產(chǎn)企業(yè)人才流失的問題及對(duì)策 -----以諾誠銷售部為例 1、 諾誠地產(chǎn)簡(jiǎn)介及銷售人員流失現(xiàn)狀分析 (一)諾誠地產(chǎn)簡(jiǎn)介 諾城集團(tuán)注冊(cè)成立于2011年1月7日,是一家集房地產(chǎn)開發(fā),室內(nèi)外裝飾,礦產(chǎn)開采,珠寶產(chǎn)業(yè),物業(yè)管理等多項(xiàng)行業(yè)共同發(fā)展的企業(yè)集團(tuán),另外諾誠集團(tuán)是一家家族式企業(yè)。諾誠集團(tuán)的主營業(yè)務(wù)就是房地產(chǎn)開發(fā),在壽光區(qū)的新汽車站周邊投資了45個(gè)億,已成功開發(fā)了圣和苑,北大領(lǐng)世郡,圣和蘇州園,海德公館,英倫公館等,諾城集團(tuán)旗下的諾城地產(chǎn)在壽光地區(qū)的發(fā)展一直是遙遙領(lǐng)先,諾誠地產(chǎn)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的銷售人員。 (二)諾誠地產(chǎn)銷售人員流失現(xiàn)狀分析 1、諾誠地產(chǎn)人力資源現(xiàn)狀 按照工作性質(zhì)可將諾誠地產(chǎn)分為銷售人員、銷售主管、銷售經(jīng)理以及其他四種類型,具體劃分如下表。 諾誠地產(chǎn)按工作性質(zhì)劃分的員工構(gòu)成表 選項(xiàng) 小計(jì) 比例 銷售人員 21 61.76% 銷售主管 7 20.59% 銷售經(jīng)理 3 8.82% 其他 3 8.82% 總?cè)藬?shù) 34 圖1--1 由表可以看出諾誠地產(chǎn)的銷售人員所占比例最大為61.76%,銷售人員所占比例如此之高可見對(duì)公司發(fā)展的重要程度。 諾誠地產(chǎn)按年齡劃分的員工構(gòu)成表 選項(xiàng) 小計(jì) 比例 25歲以下 20 58.82% 25--35歲 10 29.41% 35--45歲 4 11.76% 45歲以上 0 0% 總?cè)藬?shù) 34 圖1--2 由上表可以看出諾誠地產(chǎn)的員工偏向于年輕化,其中25歲以下人員占58.82%,25--35歲占29.41%。 諾誠地產(chǎn)按工作年限劃分的員工構(gòu)成表 選項(xiàng) 小計(jì) 比例 1年以內(nèi) 25 73.53% 1--2年 6 17.65% 3年以上 3 8.82% 總?cè)藬?shù) 34 圖1--3 由上表可以看出諾誠地產(chǎn)的人員的工作年齡普遍較低,在公司一年以內(nèi)的員工就占到了73.53%,而三年以上的只有8.82%,由此可見諾誠地產(chǎn)的人員流動(dòng)率比較大。 綜上可得,諾誠地產(chǎn)的人員呈現(xiàn)出三個(gè)特點(diǎn):一就是銷售人員在公司人員中所占比例較大為61.76%;二是諾誠地產(chǎn)員工年輕化,25歲以下的人員占到58.82%,25--35歲占29.41%;三就是員工工作年限短,人員流動(dòng)性大,一年以內(nèi)的員工占到了73.53%,三年以上的只有8.82%。 假如我們把公司中的人員比喻成一個(gè)金字塔的話,銷售人員就是金字塔的最低端,占據(jù)的部分也是最大的,同時(shí)銷售人員與市場(chǎng)接觸也最為密切,盡管他們所處的位置不是很高,但卻是必不可少的基礎(chǔ)平臺(tái)。在我們國家的企業(yè)中,公司的利潤一般都是由銷售人員直接創(chuàng)造出來的,所以說銷售人員的流失的研究與對(duì)策極為重要。銷售人員也有通性,一般表現(xiàn)在一下幾個(gè)方面:1、肯吃苦,一般來說銷售人員要比一般職工累得多,這就需要有足夠的堅(jiān)持力。2、具有相關(guān)的專業(yè)素質(zhì)和個(gè)人素養(yǎng),銷售工作最基本的就是要會(huì)與人溝通,而每個(gè)客戶的情況又不一樣,這就需要銷售人員有寬廣的知識(shí)面和較高的個(gè)人素養(yǎng),這樣最起碼與人溝通不會(huì)有太大的障礙。3、銷售隊(duì)伍年輕化,銷售人員需要有很高的熱情,而年輕人思想比較活躍,有較強(qiáng)的創(chuàng)造能力,最重要的是有進(jìn)取心比較強(qiáng)烈,但是這樣也有一定的弊端,由于年輕人在思想方面并不是很成熟,他們更容易因?yàn)橐渣c(diǎn)點(diǎn)的小事情就選擇離開企業(yè)。同時(shí),因?yàn)樵阡N售工作中年輕人占據(jù)絕大部分,一個(gè)人的離開可能會(huì)引起群體流動(dòng)。 盡管每個(gè)公司的情況不一樣,但是銷售人員的特點(diǎn)卻有一定的通性。也正是因?yàn)殇N售人員具有的這些特點(diǎn),才使得他們比其他類的員工更容易流失。但是只要掌握了銷售人員的這些共性就會(huì)讓企業(yè)找到最適合自己企業(yè)的員工,也會(huì)讓企業(yè)減少許多的不必要的成本。 2、諾誠地產(chǎn)的銷售人員流失的現(xiàn)狀 2010年以后,諾誠地產(chǎn)進(jìn)入了全面發(fā)展的階段,公司陸續(xù)在壽光開發(fā)了蘇州園、海德公館和英倫公館,在濟(jì)南金鄉(xiāng)開發(fā)了諾誠雅苑等項(xiàng)目,所以從學(xué)校以及社會(huì)上招聘了大量的人才,基層銷售人員的增加對(duì)公司的地產(chǎn)銷售的發(fā)展起了非常大的推進(jìn)作用,諾誠地產(chǎn)的銷售額每年都在穩(wěn)步增長,連續(xù)兩年是壽光房地產(chǎn)銷售行業(yè)的銷冠,但是由于人才的不斷增加,公司出現(xiàn)了大批量銷售人員的流失,下面是分別針對(duì)年齡、工齡等對(duì)銷售人員流失進(jìn)行分析。 2014年諾誠地產(chǎn)銷售人員流失按年齡統(tǒng)計(jì)表 25歲以下 25歲--35歲 35歲--45歲 45歲以下 人數(shù) 比例 人數(shù) 比例 人數(shù) 比例 人數(shù) 比例 15 78.94% 4 21.05% 0 0% 0 0% 資料來源:諾誠地產(chǎn)人事部 由上表可以看出,諾誠地產(chǎn)的銷售人員流失率最高的是在25歲以下的,流失率高達(dá)78.94%,即流失率與年齡成反比,年齡越小流失率越高。 2014年諾誠地產(chǎn)銷售人員流失按工齡統(tǒng)計(jì)表 1年以下 1年--3年 3年以上 人數(shù) 比例 人數(shù) 比例 人數(shù) 比例 10 52.63% 5 26.31% 4 21.05% 資料來源:諾誠地產(chǎn)人事部 由上表可以看出,工作年限越短越容易流失,工作年限在1年以下的流失率達(dá)到了52.63%,而工作年限在3年以上的僅僅占總?cè)藬?shù)的21.05%,由此可見,工作年限對(duì)流失率也有較大影響,且工齡與流失率也成反比關(guān)系,工齡越小流失率越大。 從以上兩個(gè)表中可以看出,諾誠地產(chǎn)的銷售人員流失有以下特點(diǎn):第一,流失的員工的年齡主要是在25歲以下的員工,人數(shù)占到流失總數(shù)的78.94%:第二,流失的主要是工作年限低于3年的員工,人數(shù)占到流失總數(shù)的78.94%。在當(dāng)今社會(huì)銷售人員流動(dòng)性大成了各大企業(yè)存在的很大的問題,原因在于銷售人員的平均年齡很小,受外界影響比較大,同時(shí)他們認(rèn)為自己年輕應(yīng)該多闖蕩闖蕩的這樣的觀念所影響才會(huì)去頻繁更換工作。 (三)諾誠地產(chǎn)銷售人員流失存在的問題 從上面的分析我們很容易發(fā)現(xiàn)眾諾誠地產(chǎn)銷售人員的流失是非常的嚴(yán)重,如此高的人員流失率對(duì)企業(yè)來說是不正常的,應(yīng)該通過諾誠地產(chǎn)的管理方式上找出人員流失的原因。有一點(diǎn)是不得不說的,諾誠地產(chǎn)的發(fā)展歷程是非常的迅速,可以說這個(gè)企業(yè)充滿了朝氣和希望,但是上面也提到,諾誠地產(chǎn)是家族式的企業(yè),它的發(fā)展有很大的局限性。首先,諾誠地產(chǎn)的管理體制不夠完善,導(dǎo)致大量銷售人才的流失,這是急需要去解決的一個(gè)方面。再者,諾誠地產(chǎn)的銷售人員負(fù)責(zé)整個(gè)壽光區(qū)的客戶市場(chǎng)開拓、客戶維護(hù)等工作,這樣存在的問題就是客戶的所有情況由銷售人員自己掌握,公司的業(yè)務(wù)基本上依賴銷售人員,萬一優(yōu)秀的銷售人員離開公司,會(huì)給公司帶來不可估量的經(jīng)濟(jì)損失。? 并且據(jù)我調(diào)查,離職的大部分人員仍然會(huì)選擇關(guān)于房地產(chǎn)方面的工作或者直接跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè),這種情況對(duì)諾誠地產(chǎn)來說是及其不利的,因此如何減少銷售人員的流失是諾誠地產(chǎn)現(xiàn)在急需要解決的問題。 二、諾誠地產(chǎn)銷售人員流失的原因 造成企業(yè)人員流失因素主要有兩個(gè)方面:一個(gè)方面就是員工的個(gè)人因素,比如人員的個(gè)人問題、職業(yè)生涯發(fā)展要求以及員工的個(gè)體差異都會(huì)對(duì)員工的流失具有一定的影響,還有就是員工找到了更適合自己發(fā)展的工作。還有一個(gè)方面就是在于企業(yè),具體原因如下: (一)公司內(nèi)部原因 1、招聘工作不到位 諾誠地產(chǎn)的銷售模式主要是以電話銷售為主,這樣的銷售主要追求的是效率,這樣就不需要太多的銷售技巧和文化素養(yǎng),只要能吃苦耐勞就行。 (1) 沒有正確制定用人計(jì)劃。公司招聘銷售人員時(shí)提出的要求是:a、在壽光有人脈關(guān)系,學(xué)習(xí)能力強(qiáng),能吃苦耐勞;b、表達(dá)溝通能力比較強(qiáng),具有基本的溝通能力;c、有上進(jìn)心,喜歡銷售工作。從表面看這樣的招聘沒有任何問題,但是這樣的要求太過于籠統(tǒng),對(duì)要招聘的人員沒有一個(gè)有效的定位。這樣的招聘浪費(fèi)的不僅僅是時(shí)間,日后的培訓(xùn)成本也會(huì)大大的增加。 (2) 負(fù)責(zé)企業(yè)招聘的人員不是很專業(yè)。第一,企業(yè)進(jìn)行招聘時(shí)沒有著裝統(tǒng)一的工作服裝,一般去招聘的人員穿著比較休閑,求職者第一感覺就應(yīng)該是這家企業(yè)不夠?qū)I(yè)。第二,公司沒有專門負(fù)責(zé)招聘的人員,以至于去招聘的人員根本不夠?qū)I(yè)。據(jù)我調(diào)查所知,公司去人才市場(chǎng)招聘時(shí),有時(shí)是銷售部經(jīng)理去選人,有時(shí)是行政部人員去招聘人員,這樣會(huì)顯得公司很不專業(yè)。 (3)諾誠地產(chǎn)的招聘途徑主要有校園招聘,網(wǎng)絡(luò)招聘以及報(bào)紙廣告宣傳,但是公司一直沒有制定一套系統(tǒng)的招聘體系。其中校園招聘主要是針對(duì)壽光本地的濰坊科技學(xué)院,在招收應(yīng)屆畢業(yè)生時(shí)沒有正規(guī)的面試,基本上是來應(yīng)聘了公司都會(huì)招收,并沒有考慮到這些人是否適合這份工作,這就為后期的員工流失埋下了不小的隱患。再者通過網(wǎng)絡(luò)和報(bào)紙的來應(yīng)聘的員工基本上是由行政部經(jīng)理面試,只要行政部經(jīng)理覺得合適就會(huì)留下應(yīng)聘者在銷售部工作,并不詢問銷售經(jīng)理的意見,這樣招聘進(jìn)來的銷售人員不是銷售經(jīng)理所需要的,會(huì)導(dǎo)致銷售人員與銷售經(jīng)理的不和,很多員工會(huì)應(yīng)為此而離開公司。 2、培訓(xùn)體系不完善 諾誠地產(chǎn)對(duì)銷售人員沒有一套完備的培訓(xùn)體系,據(jù)我在公司的這段時(shí)間,公司除了對(duì)我們這次招收的實(shí)習(xí)生進(jìn)行了為期一個(gè)月的集中培訓(xùn),之前的新員工以及后來的員工都沒有進(jìn)行集中培訓(xùn),這些員工的培訓(xùn)基本上是找個(gè)成熟的銷售人員去帶他們,一般來說,成熟的銷售人員時(shí)間有限,根本就顧不上去培訓(xùn)新員工,都需要靠新員工自學(xué),所以很多新員工實(shí)習(xí)期沒過就離開了公司,就是因?yàn)榕嘤?xùn)的過程讓他們感覺自己在公司毫無價(jià)值,一個(gè)新進(jìn)的員工剛進(jìn)公司都是滿懷激情的,但是公司在一開始就沒讓新員工覺得公司的誠意,從而導(dǎo)致員工的流失。 3、 薪酬激勵(lì)制度員工不滿意 弗朗西斯說道:你可以買到一個(gè)人的時(shí)間,你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位,你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作,但你買不到熱情、你買不到創(chuàng)造性,你買不到全身心的投入,你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些。尤其是銷售這樣的行業(yè),員工的熱情很重要,一旦公司的激勵(lì)制度不夠完善,員工就不會(huì)對(duì)工作投入百分之百的熱情,員工達(dá)不到最佳狀態(tài)時(shí)受損失的是企業(yè)。 在諾誠地產(chǎn)曾私下做了個(gè)調(diào)查是對(duì)公司獎(jiǎng)罰制度是否合理嗎,而認(rèn)為合理的人員只有了20.33%,這是多么可怕的一個(gè)數(shù)字,員工對(duì)公司的獎(jiǎng)罰制度比較不滿意,而這種情緒會(huì)影響到員工對(duì)企業(yè)不滿,從而員工對(duì)企業(yè)的忠誠度會(huì)降低,進(jìn)而人員流失率會(huì)比較高。在諾誠地產(chǎn)有一項(xiàng)規(guī)定就是早上開早會(huì)晚上開晚會(huì),早上主要是讀讀羊皮卷,念一念昨天的成績,晚會(huì)開的時(shí)間長一些,晚會(huì)主要是對(duì)一對(duì)白天見的客戶,客戶存在哪些問題應(yīng)該怎么樣去解決,這樣下班的時(shí)間會(huì)拖后很多,這樣的開會(huì)引起大部分員工的不滿,另外每一周的開始和每一個(gè)月的月末都會(huì)開一次總結(jié)大會(huì),所有的銷售人員都必須參加,會(huì)議內(nèi)容為:宣布上周或者上個(gè)月部門的業(yè)績、對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)分享經(jīng)驗(yàn)、找出前期工作的不足,還會(huì)對(duì)下一周或者下個(gè)月目標(biāo)進(jìn)行安排。這是雖然是公司對(duì)員工的一項(xiàng)激勵(lì)政策,但是大部分員工都會(huì)認(rèn)為這是負(fù)擔(dān)和壓力,會(huì)讓員工產(chǎn)生反感,這樣公司的做法就事倍功半了。 4、公司管理的缺陷 公司的績效管理體系不夠完善??冃Ч芾砜梢哉f是一個(gè)長期的管理過程,它不單單是一套表格、一個(gè)季度或年度的考核,績效管理貫穿在員工的日常工作中。同時(shí)績效管理應(yīng)不斷改進(jìn)和提升。但是在這上面諾誠地產(chǎn)卻沒有制定一套完備的績效管理體系,諾誠地產(chǎn)注重的只是員工的業(yè)績。公司內(nèi)部人員的晉升都是以業(yè)績?yōu)榭己藰?biāo)準(zhǔn),這樣就在員工心里中形成了一種觀念:在公司只要你能做出出色的業(yè)績來,不管什么都好商量。公司這樣的做法根本沒有考慮到讓員工全面發(fā)展,這樣下去,業(yè)績一般的員工就會(huì)產(chǎn)生自卑的心里,在公司就會(huì)不合群,從而導(dǎo)致員工的流失。 (二)公司外部對(duì)員工流失的影響 當(dāng)今社會(huì)勞動(dòng)市場(chǎng)是一個(gè)開放型的信息平臺(tái),各個(gè)企業(yè)間的信息都是互通的。銷售人員如果得知另一家企業(yè)的待遇比現(xiàn)在的公司好得多的時(shí)候,銷售人員就會(huì)產(chǎn)生流失的想法。 調(diào)查的一部分銷售人員表示:如果其他公司的職位能夠提供比當(dāng)前工作的薪水高,就會(huì)選擇離開現(xiàn)在的企業(yè)?,F(xiàn)在大部分銷售人員還留在諾誠地產(chǎn)很大一部分是因?yàn)槟壳斑€沒有更好的選擇也就在還沒有更好的職位。一旦他們找到更好的企業(yè)或者別的公司的銷售職位待遇更高的話,這部分員工很有可能會(huì)離開公司。? 還有一種原因就是同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng),眾所周知,銷售人員的通用性很高,尤其是優(yōu)秀的銷售人員會(huì)給企業(yè)帶來難以估計(jì)的利潤,這樣的人才競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)樂于花代價(jià)把他挖到自己的企業(yè),當(dāng)然如果對(duì)手企業(yè)開出的條件足夠誘人的話,人才也樂于離開現(xiàn)在的職位。 三、銷售人員流失對(duì)諾誠地產(chǎn)的影響 1、公司成本的增加。公司成本主要包括:招聘成本,新員工培訓(xùn)成本,員工離開公司的那段時(shí)間工作效率下降帶來的隱性成本等。 2、工作效率會(huì)下降。一旦公司員工的流失率過高,會(huì)造成在職員工心態(tài)不穩(wěn),這樣就不會(huì)把全部的精力放在工作上,多多少少也會(huì)產(chǎn)生想找一個(gè)更好的企業(yè)的想法,這對(duì)公司的發(fā)展是及其不利的。 3、客戶的流失。在房地產(chǎn)銷售行業(yè)中最重要的就是要有客源,每個(gè)銷售人員手中掌握的客戶資源都不少,一旦他離開公司去對(duì)手企業(yè)工作那么他一般會(huì)帶走一部分自己的客戶資源,這對(duì)公司會(huì)造成不可估量的損失。 四、諾誠地產(chǎn)銷售人員流失對(duì)策分析 通過對(duì)諾誠地產(chǎn)銷售人員流失率高的原因進(jìn)行分析,對(duì)諾誠地產(chǎn)的對(duì)策分析也從公司、個(gè)人、社會(huì)因素三個(gè)方面來說明。 (一)公司因素 1、對(duì)諾誠地產(chǎn)的招聘及培訓(xùn)方面的改進(jìn) (1)招聘方面的建議? 公司必須要制定明確的招聘原則和程序。首先招聘有兩個(gè)基本的前提:一要對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行制定;二對(duì)崗位進(jìn)行工作分析。其次公司要避免在急需用人時(shí)候才去招聘人才。一個(gè)成功的招聘標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)符合“職得其才,才適其用”,換句話說就是能力應(yīng)與崗位相匹配,避免出現(xiàn)“低才高就”和“高才低就”的現(xiàn)象。再者招聘評(píng)估也是招聘過程不可缺少的一個(gè)重要環(huán)節(jié),招聘評(píng)估做得好利于節(jié)省招聘成本,對(duì)招聘方法的改進(jìn)也有一定的成效。 另外我在公司發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的銷售人員都有一些相似點(diǎn),1、銷售人員中女性的銷售能力更強(qiáng)一些;2、說話聲音比較響亮,語速適中,比較有激情;3、大部分來自農(nóng)村,比較能吃苦;4、年齡在24歲左右;5、學(xué)歷一般為大專以上或者之前有銷售經(jīng)驗(yàn);一般來說招聘的時(shí)候參照這些標(biāo)準(zhǔn)的話,招聘來的人員一般都會(huì)符合公司的要求,也會(huì)減少很多不必要的成本。 (2)培訓(xùn)方面的建議? 諾誠地產(chǎn)是一家比較年輕的家族企業(yè),對(duì)培訓(xùn)方面缺乏重視,對(duì)新員工的培訓(xùn)比較簡(jiǎn)單,這并不能達(dá)到預(yù)期的效果。對(duì)銷售人員的培訓(xùn)要有一定的計(jì)劃、有一定的目的性,除此之外,對(duì)有工作經(jīng)驗(yàn)的銷售人員也要進(jìn)行在職培訓(xùn),以此適應(yīng)市場(chǎng)的變化。再者銷售人員最重要的就是要有一個(gè)良好的心態(tài),所以在員工進(jìn)入工作之前就要給員工進(jìn)行心態(tài)方面的培訓(xùn),告訴他們工作以后會(huì)遇到的困難,以及如何去有效的化解這些困難,困難是成功的必經(jīng)之路,告訴員工無論在哪無論在什么樣的崗位都會(huì)遇到困難,所以只要堅(jiān)持下來以后的路會(huì)更加順暢。 總而言之,培訓(xùn)是為了讓員工更加清晰地認(rèn)識(shí)自己,如果在培訓(xùn)過后員工認(rèn)同了公司的文化,認(rèn)為在企業(yè)的發(fā)展必有前途,那么就說明這場(chǎng)培訓(xùn)是值得的。 2、建立有效的激勵(lì)機(jī)制? 諾誠地產(chǎn)在薪酬體系方面有很多的不合理之處,這對(duì)銷售人員的工作積極性有很大影響,當(dāng)然因此也會(huì)導(dǎo)致大量的優(yōu)秀銷售人員的離開企業(yè)。諾誠地產(chǎn)應(yīng)從以下幾個(gè)方面改進(jìn)薪酬體系: (1)公司提供的工資應(yīng)具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)銷售人員來說最具有吸引力的就是自己的報(bào)酬,一旦公司的報(bào)酬不合理銷售人員的工作積極性會(huì)有所下降,尤其對(duì)銷售人員的工資獎(jiǎng)金這一方面公司的發(fā)放應(yīng)當(dāng)及時(shí),這樣會(huì)提高員工的一個(gè)滿意度,隨之員工的離職率也會(huì)有所下降。諾誠地產(chǎn)的工資制度是固定工資加提成的方式,最主要的就是看員工的銷售額的多少,根本不會(huì)考慮員工的綜合發(fā)展,這讓很多銷售業(yè)績處于中等或偏下的員工心理會(huì)產(chǎn)生不平衡感,從而離開企業(yè)。其實(shí)公司除了把銷售業(yè)績最為最核心的指標(biāo)外,還應(yīng)該考慮一些軟性指標(biāo),比如員工的工作態(tài)度,解決問題客戶的能力,客戶的反應(yīng)情況等都可以作為考核的標(biāo)準(zhǔn)。 (2)要重視員工的福利待遇。福利待遇也是薪酬體系不容忽視的一個(gè)重要部分。諾誠地產(chǎn)有一段時(shí)間在員工福利方面做得比較好,就是員工過生日的時(shí)候公司會(huì)提前準(zhǔn)備好一個(gè)蛋糕,到年底會(huì)給每個(gè)員工的父母一定的慰問金,但是這中員工福利僅僅在公司成立之初實(shí)行過,再到后來這種福利待遇都取消了,而且公司也沒有通知員工,這就造成了員工心理的反差,這對(duì)公司的發(fā)展也是不利的,既然公司實(shí)行過這種福利政策就應(yīng)該繼續(xù)延續(xù)下去,而且有利于提高員工對(duì)公司的忠誠度。 3、 管理者方面的建議 俗話說得好:火車跑得快,全憑車頭帶,車頭在企業(yè)里指的就是管理者,要想管理好團(tuán)隊(duì),管理者就必須不斷提升自身的素質(zhì)和管理能力,所以管理者應(yīng)注意以下幾個(gè)方面:(1)銷售經(jīng)理就是銷售團(tuán)隊(duì)中的管理者,銷售經(jīng)理需要負(fù)責(zé)日常工作中的具體工作和事務(wù)。諾誠地產(chǎn)的銷售團(tuán)隊(duì)是以售樓為主,又是壽光銷售冠軍,銷售的房子多,問題客戶自然就多,這就需要銷售經(jīng)理有過硬的專業(yè)能力去解決客戶問題。銷售經(jīng)理應(yīng)從以下幾個(gè)方面提升自己的能力,1、時(shí)刻關(guān)注樓市信息和國家政策,豐富自己的知識(shí)面;2、加強(qiáng)自己的協(xié)調(diào)溝通能力;3不斷學(xué)習(xí),提高自己的管理能力。(2)其次銷售經(jīng)理應(yīng)有正確的人生觀和價(jià)值觀,領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有正確的價(jià)值導(dǎo)向,這樣才會(huì)帶出強(qiáng)大優(yōu)秀的銷售隊(duì)伍。 4、公司應(yīng)樹立以人為本的用人理念 企業(yè)離開了人就像魚離開水一樣是存活不了多久的,企業(yè)應(yīng)該多聽員工的意見,去了解員工的個(gè)人所需,在必要的時(shí)候給員工送去溫暖,讓員工體會(huì)到公司的人性化,那么員工也樂于為公司全力以赴。 ? (2) 個(gè)人因素 1、制定職業(yè)生涯規(guī)劃? 據(jù)我調(diào)查所知,諾誠地產(chǎn)并沒有給銷售人員制定完善的職業(yè)生涯規(guī)劃,職業(yè)生涯規(guī)劃是員工的工作導(dǎo)向,有目標(biāo)才會(huì)有動(dòng)力。諾誠地產(chǎn)應(yīng)把員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合,個(gè)人利益與企業(yè)利益相掛鉤,這樣是留住優(yōu)秀銷售人員的一個(gè)非常好的手段。企業(yè)給員工制定完善的規(guī)劃是給員工一個(gè)奮斗的目標(biāo),這樣員工的工作才會(huì)有方向,員工也更容易產(chǎn)生滿足感,也有利于提高員工對(duì)公司的忠誠度,有利于穩(wěn)定軍心,從而企業(yè)的銷售隊(duì)伍也會(huì)更加穩(wěn)定。 2、要認(rèn)識(shí)個(gè)體的差異 每個(gè)銷售人員的需求點(diǎn)不同,如果企業(yè)對(duì)每個(gè)員工的激勵(lì)方式都相同,也不會(huì)利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。根據(jù)員工需求多樣性的特點(diǎn),企業(yè)的激勵(lì)方式也應(yīng)該是多方位的,企業(yè)只有站在員工的角度考慮問題,才能調(diào)動(dòng)銷售人員的工作熱情度,才能充分展現(xiàn)員工的才智。 (三)社會(huì)因素 1、 建立員工信用體系 我國的社會(huì)約束機(jī)制不夠健全,導(dǎo)致了很多的社會(huì)資源的浪費(fèi),我國可以借鑒外國的先進(jìn)的管理體系,建立一個(gè)員工信用體系,體系里面應(yīng)包括員工的學(xué)歷,工作和離職原因的一些信息和對(duì)員工個(gè)人的一些評(píng)價(jià),再者應(yīng)包括企業(yè)的真實(shí)情況,員工流失的一些情況,公司的信譽(yù)程度等。這樣的做法會(huì)讓企業(yè)和應(yīng)聘者都能了解到雙方的一些有用的信息,也就避免的一些不必要的浪費(fèi)。 2、關(guān)注當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力市場(chǎng)的信息 如果相似行業(yè)公司的工資待遇比本公司待遇好的話,企業(yè)員工就有可能會(huì)產(chǎn)生離開企業(yè)的想法。而銷售人員又是通用性較強(qiáng)的一個(gè)職業(yè),員工離開公司的概率更高一些,諾誠地產(chǎn)自身也應(yīng)該對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)進(jìn)行調(diào)查的關(guān)注,保證企業(yè)在薪酬上有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。再者企業(yè)應(yīng)該對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行建設(shè),提高企業(yè)在同行業(yè)中的聲譽(yù),在社會(huì)上建立完美的形象,借助品牌來吸引優(yōu)秀銷售人員的加入。 5、 結(jié)束語 在當(dāng)今社會(huì),企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)將演變成人才的競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)今銷售人員是勞動(dòng)力市場(chǎng)需求量最大的一類人員,銷售人員的流失會(huì)成為企業(yè)發(fā)展的一個(gè)阻礙。企業(yè)必須認(rèn)真對(duì)待銷售人員的吸引的保留,努力解決銷售人員流失的問題。 本文利用問卷調(diào)查、實(shí)地調(diào)查等方法,獲得第一手材料,收集了大量的數(shù)據(jù),得到了較為詳細(xì)的數(shù)據(jù)。在此,針對(duì)諾誠地產(chǎn)銷售人員具體狀況,對(duì)諾誠地產(chǎn)銷售人員流失狀況、流失因素、如何減少人員流失等方面進(jìn)行了探討與分析。 總之,企業(yè)如何降低銷售人員的流失的方式是多種多樣的,但應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況,具體問題具體分析,采用多變的手段,才能有效提升銷售人員工作熱情度,同時(shí)增加銷售人員對(duì)企業(yè)的忠誠度。 參考文獻(xiàn): [1]李靜,吳敏.民營中小企業(yè)人才流失問題探討【J】.中國經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊.2009(24):P82-82 [2]劉鳳英,李田.民營企業(yè)人才流失問題研究【J】.特區(qū)經(jīng)濟(jì).2010(03):P136-138 [3]陳康敏,李斌.我國中小企業(yè)人才流失問題探究【J】.中國人力資源開發(fā).2009(10):P103- 105 [4]朱曉霞.民營企業(yè)如何留住人才【J】.商業(yè)現(xiàn)代化.2007(33):P324-325 [5]金素珍.民營企業(yè)人才流失的對(duì)策研究【J】特區(qū)經(jīng)濟(jì).2007(07):P94-95 [6]熊樣.中小企業(yè)員工流失的原因與對(duì)策【J】.中國經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊.2009(20):P50 [7]董玉芳,張祎,曹威麟.民營企業(yè)戰(zhàn)略性人才價(jià)值分析及保留路徑探討【J】.經(jīng)濟(jì)問題.2007(04):P114-116 [8]熊寧.民營企業(yè)員工流動(dòng)管理【J】.中國人力資源開發(fā).2007(01):P49-51 [9]苗雨君,王宇奇.民營企業(yè)員工流失的原因及對(duì)策研究【J】.2007(08):306-307 [10]張學(xué)雷.民營企業(yè)人才流失的成因及防范策略【J】.中國市場(chǎng).2007(01):P27-28 [11]謝?;?,谷景立.民營企業(yè)知識(shí)型員工流失的原因與對(duì)策研究【J】.商場(chǎng)現(xiàn)代化.2006(36):P281-282 [12]白彥,賀煒.民營企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策探析【J】.商場(chǎng)現(xiàn)代化.2007(02):297-298 [13]梁平,周春蘭.企業(yè)核心員工流失的影響、原因及對(duì)策【J】.重慶工業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版).2009(8):P33-35 [14]王克美.現(xiàn)代企業(yè)員工流失的原因及對(duì)策【J】.山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào).2006(1):P6-7 [15]Cole,G.Personnel and Human Resource Management[M].London:London Cambridge Press,2002. 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