人力資源管理形考參考

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1、1：“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)。“這一概念屬于(過程揭示論)2：把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式（以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理）?3：人力資源與人力資本在(經(jīng)驗(yàn))這一點(diǎn)上有相似之處。4：一個(gè)國家或地區(qū)有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口總稱為(人才資源)。5：人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在(觀念上)6：“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)）7：主張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種人性假設(shè)的思想?(“社會(huì)人”假設(shè))8：以人性為核心的人本管理的主體是（職工）。

2、9：以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的?(經(jīng)濟(jì)人)10：組織招聘員工時(shí)要清楚用工年齡要求，中國政府規(guī)定的未成年人的年齡是多大？（6周歲）11：確切地說，智力是人力資源的哪一部分？（基礎(chǔ)）12：通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型?(組織內(nèi)部環(huán)境)13：“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?(資源)14：“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是（霍桑試驗(yàn)）。15：下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素?(產(chǎn)品）16：從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容

3、？（思想）17：明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制？（壓力機(jī)制）18：某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了;又如某人在上世紀(jì)80年代是勞模，但到本世紀(jì)后就不一定是勞模了。這說明人力資源具有(變化性與不穩(wěn)定性)的特點(diǎn)。19：認(rèn)為人力資源是具有勞動(dòng)能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于（人員素質(zhì)觀）20：在性質(zhì)上，人力資本反映的是(流量與存量問題)。21：與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神)22：下列選項(xiàng)屬于人力資源的時(shí)效性特點(diǎn)的是（人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時(shí)間方面的制約和限制）。23：每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo),團(tuán)結(jié)協(xié)作,努力實(shí)現(xiàn)企

4、業(yè)目標(biāo);反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)?(開放式的悅納表現(xiàn))24：具有內(nèi)耗性特征的資源是(人力資源)25：人力資源關(guān)注的是(價(jià)值問題)。26：任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)“萬能使者”，這是針對(duì)誰來說的？（對(duì)一般管理者）27：制定利益相關(guān)者(包括股東、管理層、員工、監(jiān)管機(jī)構(gòu)、客戶等)、財(cái)務(wù)增長標(biāo)準(zhǔn)、市場增長標(biāo)準(zhǔn)、品牌增長標(biāo)準(zhǔn)等指標(biāo)體系、方法和工具。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略中的哪個(gè)步驟?（戰(zhàn)略衡量）28：關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經(jīng)營發(fā)展系統(tǒng)，促進(jìn)組織基業(yè)長 青和績效的長效化、最大化。這指的是哪一方面？（戰(zhàn)略人力資源）29：在基于戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上，

5、提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力戰(zhàn)略管理目標(biāo)及方向，這 是指?(戰(zhàn)略選擇)30：根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理制度體系的建設(shè)，來 促成這個(gè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這指的是什么?(人力資源戰(zhàn)略)31：估計(jì)在未來某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型。這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)的哪一個(gè)步驟?(預(yù) 測未來的人力資源供給)32：人力資源需求預(yù)測方法中的集體預(yù)測方法也稱（德爾菲預(yù)測法）33：在確定人員的凈需求后，就可以估計(jì)所選擇的人力資源政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這是 制定人力資源規(guī)劃時(shí)的那一個(gè)步驟？（制定能滿足人力資源需求的政策和措施）34：通過檢查

6、人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃工作 的哪項(xiàng)活動(dòng)?(控制與評(píng)價(jià))35：預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃的（預(yù) 測未來的人力資源需求）。36：員工離開組織之前由于工作效率低下而造成的損失費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支?(離職 成本)37：某企業(yè)為招募新員工，派譴人力資源部的兩名員工赴外地某高校進(jìn)行招聘。其中，差旅費(fèi)3000元應(yīng) 從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支?(獲得成本)38：企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為(人力資源的獲得成本)39：某企業(yè)對(duì)10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)

7、，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問這筆費(fèi)用應(yīng) 從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支?(開發(fā)成本)40：崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本：（使用成本）41：工作活動(dòng)中不能再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位是（工作要素）42：工作分析所收集的信息內(nèi)容包括（6WIH）43：讓秘書起草一份文件這是一種(任務(wù))。44：工作分析中方法分析常用的方法是(問題分析)45：管理人員定員的方法是(職責(zé)定員法)。46：人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是(工作分析)47：某車間共有設(shè)備8臺(tái)，每臺(tái)開動(dòng)兩班次，每人看管定額4臺(tái)，問此車間應(yīng)該定員幾人?（4）48：“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（人員的甄選與使用）4

8、9：適合于冰箱廠流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（決策表）50：通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段？(準(zhǔn)備階段)51：甄選程序中不包括的是(尋找候選人)52：擬定招工簡章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段？(宣傳與報(bào)名階段)53：下列屬于外部招募方法的是(熟人推薦)。54：招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是(公文處理)55：面試不能夠考察(內(nèi)在潛質(zhì))56:對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是(獵頭公司)。57:影響招聘的內(nèi)部因素是(企事業(yè)組織形象)。58:各種字詞的聯(lián)想測驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測評(píng)的方法?(投射測驗(yàn))59:招聘最重要的是三項(xiàng)工作不包括

9、（測評(píng)）60:下列不屬于內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)的是(費(fèi)用較高)。61:評(píng)價(jià)中心技術(shù)最主要的特點(diǎn)是(情景模擬性)。62:以下哪一說法是正確的(即使在人力資源增值方面，培訓(xùn)也不是萬能的)。63:在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是（研 討法）。64:員工培訓(xùn)需求分析包括員工層次、組織層次和（戰(zhàn)略層次）65:通過示范，教一名工人如何讓操縱一臺(tái)車床，這是人力資源管理的哪項(xiàng)工作？（員工培訓(xùn)）66:通過榜樣的示范作用培訓(xùn)員工形成合適的行為模式，這是應(yīng)用(社會(huì)學(xué)習(xí))理論。67:員工培訓(xùn)的基本程序包括（5）步驟。68:用于改善人際關(guān)系和處理沖突事件的訓(xùn)練方法是（角色扮演法

10、）69:企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行的集中培訓(xùn)，這種方式叫做(崗前培訓(xùn))。70:“根據(jù)工作說明書和工作規(guī)范的要求，重點(diǎn)培訓(xùn)操作技能”這項(xiàng)培訓(xùn)內(nèi)容適合于（一般員工）71:在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是(研 討法)72:員工培訓(xùn)的基本內(nèi)容包括（知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和價(jià)值觀培訓(xùn)）。73:績效考核的內(nèi)容應(yīng)該包括(工作行為和工作效果)74:按照考評(píng)范圍與內(nèi)容來分，可分為(單項(xiàng)考評(píng))75:檢驗(yàn)測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為（信度）76:績效考核中，對(duì)下屬某一方面評(píng)價(jià)較高而導(dǎo)致對(duì)此人所有的績效要素也評(píng)價(jià)較高的現(xiàn)象是：（暈輪效 應(yīng)）77:員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分

11、為（6）階段。78:管理過程中一切由領(lǐng)導(dǎo)說了算。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，說你行，不行也行；與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好，說你不行，行也不行。人們干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣。造成這種現(xiàn)狀的原因是由于管理過程中缺乏(科學(xué)的考評(píng)手段)。79:以服務(wù)于了解人事原由為目的的考評(píng)稱為（診斷性考評(píng)）80:績效考核時(shí)經(jīng)常選擇的考核主體是（上級(jí)）81:考評(píng)對(duì)象的基本單位是（考評(píng)要素）82:相對(duì)比較判斷法包括(成對(duì)比較法)83:下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是(標(biāo)度劃分)84:基本工資的計(jì)量形式有(計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資)85:下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制(同一崗位技能要求差別小)86:薪酬設(shè)計(jì)的原則包

12、括（1）按勞取酬原則（2）同工同酬原則（3）外部平衡原則（4）（合法保障 原則）。87:可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是(工齡和技術(shù)熟練程度)。88:在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來進(jìn)行分配(物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng))89:下列獎(jiǎng)金哪些屬于長期獎(jiǎng)金（員工持股計(jì)劃）。90:工作評(píng)價(jià)是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法(勞動(dòng)價(jià)值)91:工作評(píng)價(jià)是指通過確定崗位的（勞動(dòng)價(jià)值）來劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法。92:為使分配公正合理，必須對(duì)每一職務(wù)在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的 評(píng)估并加以排序。這是職務(wù)分析的

13、哪一項(xiàng)主要內(nèi)容？（職務(wù)評(píng)價(jià)）93:服裝廠規(guī)定縫紉車間工人每天加工完成30件襯衫，即30件工日。這是哪種常見的定額形式?(產(chǎn)量 定額)94:由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱(結(jié)構(gòu)工資制)95:下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資(產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能)96:根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級(jí),根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么 工資制度?(技術(shù)等級(jí)工資制度)97:為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來 使用(崗位工資)98:人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論最早是由(美國波士頓大學(xué)教授帕森斯)提出的。99:按照薛恩的觀

14、點(diǎn)，獲得早期職業(yè)的正式成員資格階段是在哪個(gè)年齡階段？（17-30）100:能在信息不全的情況下，分析解決問題，善于影響、監(jiān)督、率領(lǐng)、操縱、控制組織成員，善于使用權(quán) 力，具有這樣典型特征的職業(yè)錨是哪種類型？（管理能力型）101:根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法,進(jìn)行自我測定,自我評(píng)價(jià),從而把握職業(yè)方向.這是一種什 么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法?(自行設(shè)計(jì)法)102:依據(jù)薩伯的觀點(diǎn)，當(dāng)臨近退休的時(shí)候，人們就不得不面對(duì)職業(yè)生涯中的(衰退階段)。103:我國的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括(養(yǎng)老保險(xiǎn))、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。104:勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊

15、情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度？(工傷保險(xiǎn))105:失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：(強(qiáng)制性原則)、無償性原則、固定性原則。106:人力資源保護(hù)中最核心的工作是（員工安全與健康保護(hù)）。107:在解決勞動(dòng)爭議過程中，維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的最終機(jī)構(gòu)是（法院）108:具有傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的優(yōu)點(diǎn)，又借鑒了個(gè)人賬戶模式的長處既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會(huì)保險(xiǎn)的 社會(huì)互濟(jì)、分散風(fēng)險(xiǎn)、保障性強(qiáng)的特點(diǎn)，又強(qiáng)調(diào)了員工的自我保障意識(shí)和激勵(lì)機(jī)制。這種養(yǎng)老保險(xiǎn)制度叫做(社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相

16、結(jié)合的基本養(yǎng)老保險(xiǎn))。109:幾個(gè)選項(xiàng)相比之下，哪一項(xiàng)不直接涉及勞動(dòng)者切身利益?(遠(yuǎn)景規(guī)劃)110:勞動(dòng)合同期6個(gè)月以下的，最多只有(15)日的試用期。111:勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預(yù)防為主；(2)保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安全與健康；(3)(只管安全不管生產(chǎn))112:勞動(dòng)合同一般都有試用期限。按我國勞動(dòng)法的規(guī)定，試用期最長不超過(6個(gè)月)113:（2008年1月1日）我國新勞動(dòng)合同法執(zhí)行。114:勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位強(qiáng)令員工違章冒險(xiǎn)作業(yè)，發(fā)生重大傷亡事故,造成嚴(yán)重結(jié)果，對(duì)責(zé)任人（依 法追究民事責(zé)任）。115:公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)守信的原則，是建立什么的原則？（勞

17、動(dòng)合同）)1：“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)?！斑@一概念屬于(過程揭示論)2：把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式（以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理）?4：一個(gè)國家或地區(qū)有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口總稱為(人才資源)。9：以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的?(經(jīng)濟(jì)人)10：組織招聘員工時(shí)要清楚用工年齡要求，中國政府規(guī)定的未成年人的年齡是多大？（6周歲）12：通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型?(組織內(nèi)部環(huán)境)

18、13：“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?(資源)18：某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了;又如某人在上世紀(jì)80年代是勞模，但到本世紀(jì)后就不一定是勞模了。這說明人力資源具有(變化性與不穩(wěn)定性)的特點(diǎn)。21：與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神)22：下列選項(xiàng)屬于人力資源的時(shí)效性特點(diǎn)的是（人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時(shí)間方面的制約和限制）。23：每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo),團(tuán)結(jié)協(xié)作,努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo);反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)?(開放式的悅納表現(xiàn))27：制定利益

19、相關(guān)者(包括股東、管理層、員工、監(jiān)管機(jī)構(gòu)、客戶等)、財(cái)務(wù)增長標(biāo)準(zhǔn)、市場增長標(biāo)準(zhǔn)、品牌增長標(biāo)準(zhǔn)等指標(biāo)體系、方法和工具。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略中的哪個(gè)步驟?（戰(zhàn)略衡量）28：關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經(jīng)營發(fā)展系統(tǒng)，促進(jìn)組織基業(yè)長 青和績效的長效化、最大化。這指的是哪一方面？（戰(zhàn)略人力資源）29：在基于戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上，提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力戰(zhàn)略管理目標(biāo)及方向，這 是指?(戰(zhàn)略選擇)30：根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理制度體系的建設(shè)，來 促成這個(gè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這指的是什么?(人力資源戰(zhàn)略)31：估計(jì)

20、在未來某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型。這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)的哪一個(gè)步驟?(預(yù) 測未來的人力資源供給)33：在確定人員的凈需求后，就可以估計(jì)所選擇的人力資源政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這是 制定人力資源規(guī)劃時(shí)的那一個(gè)步驟？（制定能滿足人力資源需求的政策和措施）34：通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃工作 的哪項(xiàng)活動(dòng)?(控制與評(píng)價(jià))35：預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃的（預(yù) 測未來的人力資源需求）。36：員工離開組織之前由于工作效率低下而造成的損失費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列

21、支?(離職 成本)37：某企業(yè)為招募新員工，派譴人力資源部的兩名員工赴外地某高校進(jìn)行招聘。其中，差旅費(fèi)3000元應(yīng) 從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支?(獲得成本)38：企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為(人力資源的獲得成本)39：某企業(yè)對(duì)10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問這筆費(fèi)用應(yīng) 從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支?(開發(fā)成本)47：某車間共有設(shè)備8臺(tái)，每臺(tái)開動(dòng)兩班次，每人看管定額4臺(tái)，問此車間應(yīng)該定員幾人?（4）48：“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（人員的甄選與使用）52：擬定招工簡章，進(jìn)行“安民告示”。這是

22、企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段？(宣傳與報(bào)名階段)63:在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是（研 討法）。65:通過示范，教一名工人如何讓操縱一臺(tái)車床，這是人力資源管理的哪項(xiàng)工作？（員工培訓(xùn)）70:“根據(jù)工作說明書和工作規(guī)范的要求，重點(diǎn)培訓(xùn)操作技能”這項(xiàng)培訓(xùn)內(nèi)容適合于（一般員工）71:在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是(研 討法)76:績效考核中，對(duì)下屬某一方面評(píng)價(jià)較高而導(dǎo)致對(duì)此人所有的績效要素也評(píng)價(jià)較高的現(xiàn)象是：（暈輪效 應(yīng)）78:管理過程中一切由領(lǐng)導(dǎo)說了算。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，說你行，不行也行；

23、與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好，說你不行，行也不行。人們干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣。造成這種現(xiàn)狀的原因是由于管理過程中缺乏(科學(xué)的考評(píng)手段)。86:薪酬設(shè)計(jì)的原則包括（1）按勞取酬原則（2）同工同酬原則（3）外部平衡原則（4）（合法保障 原則）。88:在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來進(jìn)行分配(物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng))92:為使分配公正合理，必須對(duì)每一職務(wù)在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的 評(píng)估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容？（職務(wù)評(píng)價(jià)）93:服裝廠規(guī)定縫紉車間工人每天加工完成30件襯衫，即30件工日。這是哪種常見的定

24、額形式?(產(chǎn)量 定額)96:根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級(jí),根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么 工資制度?(技術(shù)等級(jí)工資制度)97:為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來 使用(崗位工資)100:能在信息不全的情況下，分析解決問題，善于影響、監(jiān)督、率領(lǐng)、操縱、控制組織成員，善于使用權(quán) 力，具有這樣典型特征的職業(yè)錨是哪種類型？（管理能力型）101:根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法,進(jìn)行自我測定,自我評(píng)價(jià),從而把握職業(yè)方向.這是一種什 么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法?(自行設(shè)計(jì)法)103:我國的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括(養(yǎng)老

25、保險(xiǎn))、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。104:勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度？(工傷保險(xiǎn))105:失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：(強(qiáng)制性原則)、無償性原則、固定性原則。108:具有傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的優(yōu)點(diǎn)，又借鑒了個(gè)人賬戶模式的長處既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會(huì)保險(xiǎn)的 社會(huì)互濟(jì)、分散風(fēng)險(xiǎn)、保障性強(qiáng)的特點(diǎn)，又強(qiáng)調(diào)了員工的自我保障意識(shí)和激勵(lì)機(jī)制。這種養(yǎng)老保險(xiǎn)制度叫做(社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保

26、險(xiǎn))。111:勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預(yù)防為主；(2)保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安全與健康；(3)(只管安全不管生產(chǎn))114:勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位強(qiáng)令員工違章冒險(xiǎn)作業(yè)，發(fā)生重大傷亡事故,造成嚴(yán)重結(jié)果，對(duì)責(zé)任人（依 法追究民事責(zé)任）。27：制定利益相關(guān)者(包括股東、管理層、員工、監(jiān)管機(jī)構(gòu)、客戶等)、財(cái)務(wù)增長標(biāo)準(zhǔn)、市場增長標(biāo)準(zhǔn)、品牌增長標(biāo)準(zhǔn)等指標(biāo)體系、方法和工具。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略中的哪個(gè)步驟?（戰(zhàn)略衡量）33：在確定人員的凈需求后，就可以估計(jì)所選擇的人力資源政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這是 制定人力資源規(guī)劃時(shí)的那一個(gè)步驟？（制定能滿足人力資源需求的政策和措施）78

27、:管理過程中一切由領(lǐng)導(dǎo)說了算。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，說你行，不行也行；與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好，說你不行，行也不行。人們干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣。造成這種現(xiàn)狀的原因是由于管理過程中缺乏(科學(xué)的考評(píng)手段)。104:勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度？(工傷保險(xiǎn))108:具有傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的優(yōu)點(diǎn)，又借鑒了個(gè)人賬戶模式的長處既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會(huì)保險(xiǎn)的 社會(huì)互濟(jì)、分散風(fēng)險(xiǎn)、保障性強(qiáng)的特點(diǎn)，又強(qiáng)調(diào)了員工的自我保障意識(shí)和

28、激勵(lì)機(jī)制。這種養(yǎng)老保險(xiǎn)制度叫做(社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險(xiǎn))。1：人力資源是第一可寶貴的，因而人力資源成為現(xiàn)代管理的核心。對(duì)2：人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體，它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口。對(duì)3：在企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)中，人是管理活動(dòng)的主體，又是管理活動(dòng)的客體 錯(cuò)4：人事管理和人力資源管理的區(qū)別主要體現(xiàn)在內(nèi)容上 錯(cuò)5：泰羅在社會(huì)人假設(shè)的基礎(chǔ)上提出了“人際關(guān)系理論”。錯(cuò)6：我國實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，就要強(qiáng)化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用效率，努力營造“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會(huì)氛圍 對(duì)7：“科技興教”、“全面提高勞動(dòng)里的素質(zhì)”，所說的就是人力資源開發(fā)管理問題

29、。錯(cuò)8：以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價(jià)值觀四個(gè)方面。錯(cuò)9：“社會(huì)人”的假設(shè)來自于霍桑實(shí)驗(yàn)。對(duì)10：從微觀意義上來說人力資源不是以部門或企事業(yè)單位進(jìn)行劃分和計(jì)量 錯(cuò)11：現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。對(duì)12：“任務(wù)管理”是在“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)基礎(chǔ)上提出的。對(duì)13：人力資源關(guān)心的是“人的問題”，其核心是認(rèn)識(shí)人性、尊重人性，強(qiáng)調(diào)“以人為本”理念。對(duì)14：目前,我國一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍把企業(yè)員工視為一種附屬物,這種認(rèn)識(shí)是不正確的。對(duì)15：霍桑關(guān)于社會(huì)人的觀點(diǎn)為驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力不是社會(huì)和心理需求，而是經(jīng)濟(jì)需要。錯(cuò)16：人力資源不是再生性資源。錯(cuò)17

30、：求業(yè)人員屬于現(xiàn)實(shí)人力資源的主要供給之一。對(duì)18：人際關(guān)系理論要求管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上。對(duì)19：人力資源不具有在利用中再生、在利用中增值的特點(diǎn)。錯(cuò)20：根據(jù)中國法律規(guī)定，未滿16周歲的人不能參加勞動(dòng)，即便參加勞動(dòng)也不屬于真正的人力資源。錯(cuò)21：從宏觀意義上來說，人力資源不是以國家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和計(jì)量的。錯(cuò)22：人力資本關(guān)注的是收益問題,人力資源關(guān)注的價(jià)值問題。對(duì)23：與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)相對(duì)應(yīng)的管理工作的重點(diǎn)在于考慮人的情感。錯(cuò)24：人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力。對(duì)25：人力資源具有能動(dòng)性、主導(dǎo)性和內(nèi)耗性等特征。對(duì)26：實(shí)施人力資源戰(zhàn)略最重要的工作任

31、務(wù)就是依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和終極目標(biāo)、愿景，個(gè)性化地進(jìn)行戰(zhàn)略 性的人力資源制度體系的設(shè)計(jì)。對(duì)27：組織中的任何戰(zhàn)略規(guī)劃都離不開人力資源戰(zhàn)略的支持。對(duì)28：人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間沒有任何關(guān)系。錯(cuò)29：人力資源需求包括總量需求和個(gè)量需求。對(duì)30：人力資源需求的個(gè)量需求不包括數(shù)量方面的需求。錯(cuò)31：人力資源需求預(yù)測可分為短期預(yù)測和長期預(yù)測。錯(cuò)32：人力資源規(guī)劃的工作包括組織生產(chǎn)、營銷等方面的計(jì)劃。錯(cuò)33：人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓(xùn)、薪酬、激勵(lì)、文化等方面的計(jì)劃。對(duì)34：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容可分為兩個(gè)層次：戰(zhàn)略層次的總體規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)層次的具體規(guī)劃。對(duì)35：為了評(píng)估規(guī)劃的有效性，

32、規(guī)劃人員有必要首先確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)36：德爾斐法即專家預(yù)測法，該法不能用于內(nèi)部人力資源供給預(yù)測。錯(cuò)37：人力資源成本會(huì)計(jì)既要研究如何計(jì)量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計(jì)量目前 錄用人員的重置成本。對(duì)38：人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)研究的是人力資源對(duì)組織產(chǎn)生的價(jià)值。對(duì)39：人力資源安置成本一般屬于直接成本。錯(cuò)40：人力資源會(huì)計(jì)只關(guān)注成本收益問題。錯(cuò)41：人力資源會(huì)計(jì)是指把人的成本和價(jià)值作為組織的資源而進(jìn)行的計(jì)量和報(bào)告。對(duì)42：調(diào)劑成本屬于人力資源的保障成本。錯(cuò)43：定額是合理編制定員的前提。對(duì)44：工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書。對(duì)45：優(yōu)選法是通過對(duì)各項(xiàng)工作任務(wù)作不同的排列與組合,尋找最佳

33、操作方式,節(jié)約時(shí)間,提高效率的一種方 法分析。對(duì)46：看管定額是指對(duì)操作者在同一時(shí)間內(nèi)照管機(jī)器設(shè)備的臺(tái)數(shù)或工作崗位數(shù)所規(guī)定的限額。對(duì)47：職位和職務(wù)并非一一對(duì)應(yīng)的關(guān)系，一個(gè)職位可能不止一個(gè)職務(wù)。錯(cuò)48：在分析檢查任務(wù)時(shí)，可以這樣描述：檢查信件、報(bào)告、包裹。錯(cuò)49：效率定員計(jì)算法適用于一切能用勞動(dòng)定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量的工種或崗位。對(duì)50：工作分析作為一種活動(dòng)，其主體是工作崗位，客體是工作分析者。錯(cuò)51：我們可以用工作活動(dòng)流程圖的形式來揭示工作任務(wù)的操作要素與流向。對(duì)52：主管人員對(duì)被分析的工作有雙重的理解，對(duì)職位所要求的工作技能的鑒別與確定非常內(nèi)行。對(duì)53：一個(gè)單位的會(huì)計(jì)與工程師，其具體工作的內(nèi)容

34、與數(shù)量不盡相同，但他們彼此所擔(dān)負(fù)的職責(zé)及其對(duì)他們 的任職要求卻是相似的。錯(cuò)54：定額與定員不相關(guān)。錯(cuò)55：“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及“每八小時(shí)內(nèi)敲擊熱水瓶六小時(shí)”的描述句。對(duì)56：在分析搬運(yùn)任務(wù)時(shí),可以這樣描述:搬運(yùn)結(jié)束后工具被工作員清潔。錯(cuò)57：會(huì)計(jì)、工程師是一種職務(wù)。錯(cuò)58：有效的甄選會(huì)花更多金錢和大量的時(shí)間。錯(cuò)59：招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn),是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略。對(duì)60：招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn),是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略。錯(cuò)61：面試方法可以全面測評(píng)個(gè)體的任何素質(zhì)。對(duì)62：招聘程序的第一步是招募。錯(cuò)63：甄選程序中包括職位安排。錯(cuò)64：甄選工作在整個(gè)招聘

35、過程中已經(jīng)越來越居于核心地位，應(yīng)該借助于多種甄選手段來公平、客觀地作出 正確的決策。對(duì)65：通過人才交流中心選擇人員，有針對(duì)性強(qiáng)費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對(duì)于如計(jì)算機(jī)，通訊等熱門人才或高級(jí) 人才效果不太理想。對(duì)66：專業(yè)性職位的候選人由人力資源部進(jìn)行就可以了，完全沒有必要請(qǐng)部門經(jīng)理和專家組成的甑選委員會(huì) 來進(jìn)行甄選。錯(cuò)67：甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選,實(shí)際中間夾著招聘。錯(cuò)68：如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜辛己玫目诒瑒t其招聘活動(dòng)就會(huì)比其他企事業(yè)組織成功。對(duì)69：美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。錯(cuò)70：通過參加招聘洽談會(huì),用人單位招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向

36、,還可以了解同行業(yè)其 他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。對(duì)71：不僅新老員工需要不斷接受培訓(xùn),管理者和領(lǐng)導(dǎo)者也需要不斷“充電”,接受培訓(xùn)。對(duì)72：培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)都是一致的。錯(cuò)73：榜樣的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心。對(duì)74：在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì) 企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。對(duì)75：培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對(duì)象獲得目前工作所需知識(shí)和能力，以更好的完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。對(duì)76：員工考評(píng)是人力資源管理過程中最為核心的環(huán)節(jié) 對(duì)77：員工考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)直接影響到整個(gè)員工考評(píng)的質(zhì)量。對(duì)78：經(jīng)驗(yàn)排序法的優(yōu)點(diǎn)是判斷

37、范圍小，準(zhǔn)確度較高。錯(cuò)79：關(guān)鍵事件技術(shù)是通過設(shè)計(jì)一定的表格，專門記錄工作者工作過程中那些特別有效(成功)與特別無效(失敗)的工作行為，作為將來確定任職資格的一種依據(jù)。對(duì)80：為了評(píng)估的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)81：一般績效考評(píng)屬單項(xiàng)考評(píng)，而企業(yè)診斷與培訓(xùn)中的員工考評(píng)大多數(shù)是綜合考評(píng) 錯(cuò)82：提成工資的缺點(diǎn)之一是容易導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)。對(duì)83：銷售人員的報(bào)酬設(shè)計(jì)適合采用“基本工資+技能工資”的結(jié)構(gòu)。錯(cuò)84：技能工資制適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細(xì)、同一崗位技能要求不 大的企業(yè)和工種。錯(cuò)85：市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務(wù)價(jià)

38、值的方法。對(duì)86：員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資 錯(cuò)87：結(jié)構(gòu)工資適用于同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種，如紡織工業(yè)。錯(cuò)88：為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與結(jié)構(gòu)工資結(jié)合起來使用。錯(cuò)89：職業(yè)生涯是指個(gè)體的職業(yè)工作經(jīng)歷。對(duì)90：職業(yè)規(guī)劃就是為了達(dá)成職業(yè)生涯的發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行的一系列設(shè)計(jì)與管理。對(duì)91：職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計(jì)是指按員工現(xiàn)階段的工作任務(wù)、任職狀態(tài)、職業(yè)行為的不同特征進(jìn)行設(shè)計(jì)，是組織 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的常規(guī)性設(shè)計(jì)。錯(cuò)92：職業(yè)發(fā)展是指組織或者員工本人為確定的一個(gè)職業(yè)生涯的發(fā)展目標(biāo)。對(duì)93：社會(huì)保障行政管理和基金運(yùn)行由同一機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。錯(cuò)94：員工保障管理主要包括社會(huì)保

39、障管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。對(duì)95：我國的員工保障管理就是社會(huì)保障管理。錯(cuò)96：對(duì)女職工和未成年工實(shí)行特殊保護(hù)只是一項(xiàng)特殊規(guī)定，它不屬于勞動(dòng)保護(hù)的范疇。錯(cuò)97：我國的員工保障管理主要包括社會(huì)保障管理、勞動(dòng)保護(hù)與作業(yè)條件管理。錯(cuò)98：生產(chǎn)第一，安全第二，先管生產(chǎn)后管安全。錯(cuò)99：在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中用人單位與勞動(dòng)者雙方都簽訂了實(shí)際的書面勞動(dòng)用工合同。錯(cuò)100：根據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，組織和員工之間建立勞動(dòng)關(guān)系，不是必須簽訂勞動(dòng)合同的。錯(cuò)101：人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中最重要因素之一。對(duì)102：解決勞動(dòng)爭議的途徑和方法有調(diào)解、仲裁和法院處理三種，它們沒有先后之分，只

40、要能解決問題就 行 錯(cuò)103：員工的安全與健康是企業(yè)生產(chǎn)力的基礎(chǔ)員工保障管理主要包括社會(huì)保障管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生與作業(yè) 條件管理等。對(duì)104：簽訂勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的具體方式。對(duì)105：從人力資源開發(fā)與管理角度談?wù)摰膭趧?dòng)關(guān)系，泛指一切勞動(dòng)者在社會(huì)勞動(dòng)時(shí)形成的所有的勞動(dòng)關(guān)系。錯(cuò) 6：我國實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，就要強(qiáng)化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用效率，努力營造“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會(huì)氛圍 對(duì)26：實(shí)施人力資源戰(zhàn)略最重要的工作任務(wù)就是依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和終極目標(biāo)、愿景，個(gè)性化地進(jìn)行戰(zhàn)略 性的人力資源制度體系的設(shè)計(jì)。對(duì)33：人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用

41、、考核、培訓(xùn)、薪酬、激勵(lì)、文化等方面的計(jì)劃。對(duì)37：人力資源成本會(huì)計(jì)既要研究如何計(jì)量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計(jì)量目前 錄用人員的重置成本。對(duì)45：優(yōu)選法是通過對(duì)各項(xiàng)工作任務(wù)作不同的排列與組合,尋找最佳操作方式,節(jié)約時(shí)間,提高效率的一種方 法分析。對(duì)53：一個(gè)單位的會(huì)計(jì)與工程師，其具體工作的內(nèi)容與數(shù)量不盡相同，但他們彼此所擔(dān)負(fù)的職責(zé)及其對(duì)他們 的任職要求卻是相似的。錯(cuò)64：甄選工作在整個(gè)招聘過程中已經(jīng)越來越居于核心地位，應(yīng)該借助于多種甄選手段來公平、客觀地作出 正確的決策。對(duì)65：通過人才交流中心選擇人員，有針對(duì)性強(qiáng)費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對(duì)于如計(jì)算機(jī)，通訊等熱門人才或高級(jí) 人

42、才效果不太理想。對(duì)66：專業(yè)性職位的候選人由人力資源部進(jìn)行就可以了，完全沒有必要請(qǐng)部門經(jīng)理和專家組成的甑選委員會(huì) 來進(jìn)行甄選。錯(cuò)70：通過參加招聘洽談會(huì),用人單位招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向,還可以了解同行業(yè)其 他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。對(duì)74：在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì) 企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。對(duì)79：關(guān)鍵事件技術(shù)是通過設(shè)計(jì)一定的表格，專門記錄工作者工作過程中那些特別有效(成功)與特別無效(失敗)的工作行為，作為將來確定任職資格的一種依據(jù)。對(duì)84：技能工資制適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度較高的生產(chǎn)流水

43、作業(yè)，以及分工細(xì)、同一崗位技能要求不 大的企業(yè)和工種。錯(cuò)88：為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與結(jié)構(gòu)工資結(jié)合起來使用。錯(cuò)91：職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計(jì)是指按員工現(xiàn)階段的工作任務(wù)、任職狀態(tài)、職業(yè)行為的不同特征進(jìn)行設(shè)計(jì)，是組織 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的常規(guī)性設(shè)計(jì)。錯(cuò)102：解決勞動(dòng)爭議的途徑和方法有調(diào)解、仲裁和法院處理三種，它們沒有先后之分，只要能解決問題就 行 錯(cuò)103：員工的安全與健康是企業(yè)生產(chǎn)力的基礎(chǔ)員工保障管理主要包括社會(huì)保障管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生與作業(yè) 條件管理等。對(duì)105：從人力資源開發(fā)與管理角度談?wù)摰膭趧?dòng)關(guān)系，泛指一切勞動(dòng)者在社會(huì)勞動(dòng)時(shí)形成的所有的勞動(dòng)關(guān)系。錯(cuò)1：西方管理理論中

44、人性理論的發(fā)展的三個(gè)階段是(物本管理階段,人本管理階段,能本管理階段)。2：“以人為本，仁者愛人”“因材施教”體現(xiàn)了我國古代（重人思想,育人思想）。3：人力資本(反映的是流量與存量的問題,關(guān)注的是收益問題,存在于人力資源之中)。4：人力資源(關(guān)注的是價(jià)值問題,反映的是存量問題,把人作為財(cái)富的源泉)。5：在二十世紀(jì),西方幾種經(jīng)典的人性假設(shè)是(經(jīng)濟(jì)人,社會(huì)人,自我實(shí)現(xiàn)人,復(fù)雜人)。6：人本管理的基本要素是(員工,管理環(huán)境,文化背景,價(jià)值觀)。7：人本管理運(yùn)作系統(tǒng)工程包括（人本管理系統(tǒng)工程,人本管理機(jī)制）8：最近幾年提出的，越來越多的人把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力。認(rèn)為人力資源是勞動(dòng)生產(chǎn)過程

45、中，可以直接投入的（體力,腦力,心力）總和。9：對(duì)于人力資源管理，正確的認(rèn)識(shí)是（以人為核心,視人為中心）。10：為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論？（社會(huì)人假設(shè),人際（群）關(guān)系學(xué),以人為本理論）11：關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)，即（成年人觀,在崗人員觀,人員素質(zhì)觀）。12:人力資源管理戰(zhàn)略的制定流程包括（戰(zhàn)略分析,戰(zhàn)略選擇,戰(zhàn)略衡量）13:人力資源管理戰(zhàn)略主要內(nèi)容包括（人力資源中長期規(guī)劃,人力資源引進(jìn)與保留戰(zhàn)略,人力資源培訓(xùn)與開 發(fā)戰(zhàn)略,人員績效管理戰(zhàn)略,薪酬戰(zhàn)略）14:人力資源管理對(duì)組織戰(zhàn)略的實(shí)施的作用是（決定組織中人員配置的方向,決定組織中員工培訓(xùn)開發(fā)的 方向,決定對(duì)員工

46、實(shí)施績效管理,決定戰(zhàn)略性薪酬方案選擇）15:美國學(xué)者羅納德.舒勒提出的5P模式中5P包括：人力資源管理理念、人力資源政策和（人力資源規(guī) 劃,人力資源戰(zhàn)略,人力資源流程）。16:人力資源規(guī)劃的核心部分包括（人力資源需求預(yù)測,人力資源供給預(yù)測,人力資源供需綜合平衡）。17:外部人力資源供給的預(yù)測方法包括(相關(guān)因素預(yù)測法,市場調(diào)查預(yù)測法)18:從內(nèi)容上看，企業(yè)人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為(人員規(guī)劃,人力資源費(fèi)用的規(guī)劃,戰(zhàn)略規(guī)劃,組織規(guī)劃)。19:人力資源需求預(yù)測的方法有(德爾菲法,回歸分析法)。20:人力資源的使用成本包括了(維持成本,獎(jiǎng)勵(lì)成本,調(diào)劑成本)。21:人力資源會(huì)計(jì)的基本假設(shè)是（人是人力資本的載

47、體,人是組織有價(jià)值的資源,作為組織資源的人的價(jià)值 受管理方式的影響,用計(jì)量人力資源成本和價(jià)值的形式提供信息）22:人力資源的獲得成本包括了(招聘成本,選拔成本,錄用成本,安置成本,崗前教育成本)。23:企業(yè)人力資源成本包括(獲得成本,開發(fā)成本,使用成本,保障成本,離職成本)24:人力資源成本會(huì)計(jì)是指為（取得,開發(fā),重置）作為組織資源的人所引起的成本的計(jì)量和報(bào)告。25:對(duì)工作信息的收集和分析包括(職位名稱分析,工作內(nèi)容分析,工作環(huán)境分析,任職者條件分析)26:組織要求個(gè)體完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)責(zé)任以及為此賦予個(gè)體的權(quán)力的總和是（崗位,.職位）。27:工作說明書包括(工作描述,職位要求)。28:通常一個(gè)

48、企業(yè)的辦公室主任要同時(shí)擔(dān)負(fù)單位的(人事調(diào)配,文書管理,日常行政事務(wù)處理)等幾項(xiàng)職責(zé)。29:工作分析中的準(zhǔn)備階段主要包括(確定工作分析的目標(biāo),制定總體實(shí)施方案,收集和分析有關(guān)背景資 料,確定所欲收集的信息,選擇收集信息的方法)30:我國職業(yè)分類大典將職業(yè)分為（大類,中類,小類,細(xì)類）層次。31:工作分析又稱(職務(wù)分析,崗位分析)。32:打印一封英語信,要最后達(dá)到打印英文信的目的,打字員必須能夠系統(tǒng)地操作(熟悉每個(gè)英文單詞,辨 認(rèn)與修改語法錯(cuò)誤,在電腦中拼出相應(yīng)的單詞,把電腦中拼寫好的英文打印在紙上)。33:整個(gè)工作分析過程，一般包括(準(zhǔn)備階段,實(shí)施階段,結(jié)果形成階段,.應(yīng)用與反饋階段)環(huán)節(jié)。34

49、:在工作分析的常用方法中相比觀察法，訪談法更適合于(飛行員,作家)。35:影響職責(zé)定員的主要因素有哪些？（管理層次,機(jī)構(gòu)設(shè)置與分工,工作效率）36:問題分析中的地點(diǎn)分析是盡可能合理安排相關(guān)的工作活動(dòng)，需要分析的問題(在什么地方做這項(xiàng)活動(dòng),為何在該處做,可否在別處做E應(yīng)當(dāng)在何處做,應(yīng)當(dāng)在何時(shí)做)。37:工作分析的對(duì)象是崗位中的(工作內(nèi)容,工作責(zé)任和技能,工作強(qiáng)度,工作環(huán)境,工作心理及崗位)在 組織中的運(yùn)作關(guān)系。38:屬于內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)的是(費(fèi)用低,激勵(lì)員工,應(yīng)聘者更快進(jìn)入角色)39:以下屬于員工甄選流程的環(huán)節(jié)有(簡歷篩選,面試,筆試,體檢,背景調(diào)查)40:招聘的渠道大致有(人才交流中心,招聘洽談會(huì)

50、,傳統(tǒng)媒體,網(wǎng)上招聘,校園招聘,人才獵取)。41:在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新格局下，處于組織中人力資源金字塔頂端的人才資源，在企事業(yè)發(fā)展中的重 要性越來越突出，而人才的獲得是平時(shí)人力資源管理中的哪些工作?(招聘,選拔)42:企事業(yè)組織的性質(zhì)對(duì)招聘工作有著重要的影響，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面（企業(yè)的戰(zhàn)略,企業(yè)的經(jīng)營 目標(biāo),戰(zhàn)略決策的層次,企業(yè)戰(zhàn)略類型,.企業(yè)文化）?43:招聘的成功的因素有：(外部影響,企事業(yè)的要求,職務(wù)的要求,應(yīng)聘者個(gè)人的資格,應(yīng)聘者個(gè)人的偏好)44:影響企事業(yè)招聘決策的外部因素有哪些?(政府管理,法律的監(jiān)控,勞動(dòng)力,人口,勞動(dòng)力市場條件,產(chǎn)品 和服務(wù)市場條件)45:影響企事業(yè)組織招

51、聘的內(nèi)部因素可以為哪幾個(gè)方面?(空缺位的職位的性質(zhì),企事業(yè)組織的性質(zhì),企事 業(yè)組織的形象)。46:按照面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為(結(jié)構(gòu)化面試,半結(jié)構(gòu)化面試,非結(jié)構(gòu)化面試)47:在崗前培訓(xùn)中人力資源部門要為新員工提供哪些方面的信息?(企業(yè)概況,公司文化,基本政策與制度,工資福利)48:人們常發(fā)現(xiàn)榜樣對(duì)個(gè)體的影響包括哪些方面？（注意過程,保持過程,動(dòng)力復(fù)制過程,強(qiáng)化過程,決策過 程）49:員工培訓(xùn)的內(nèi)容包括(知識(shí)培訓(xùn),業(yè)務(wù)技能培訓(xùn),價(jià)值觀培訓(xùn))50:培訓(xùn)需求分析的方法有(觀察法,訪談法,問卷調(diào)查法,績效分析法)等。51:員工培訓(xùn)可分為哪幾種類型?(崗前培訓(xùn),在崗培訓(xùn),離崗培訓(xùn),員工業(yè)余自學(xué))52

52、:培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)包括哪幾個(gè)層次？（反應(yīng),知識(shí),行為,成效）53:績效管理的縱向程序中包括（基層考核,中層考核,高層考核）54:在員工考評(píng)領(lǐng)域中，考評(píng)包括哪些形式?(考試,面試,評(píng)價(jià)中心測驗(yàn),情境考驗(yàn),觀察分析等)55:按考評(píng)標(biāo)志可把員工考評(píng)的類型劃分哪些種類？（常模參照性考評(píng),效標(biāo)參照性考評(píng),無標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考 評(píng)）56:在員工考評(píng)領(lǐng)域中，考評(píng)的手段主要有(行為現(xiàn)察,量表與問卷,情景反映,任務(wù)完成情況,.儀器測試生 理現(xiàn)象等)。57:績效考核的主要功能包括：（反饋功能,管理功能,甄別功能）。58:績效考核指標(biāo)確定的原則有(一致性原則,結(jié)構(gòu)性原則,可觀察原則,獨(dú)立性原則)59:薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則是

53、(按勞取酬,同工同酬,外部平衡,合法保障)。60:薪酬設(shè)計(jì)的原則包括按勞取酬原則、同工同酬原則和（合法保障原則,外部平衡原則）。61:薪酬的主要功能包括：（調(diào)節(jié)功能,激勵(lì)功能,補(bǔ)償功能）。62:崗位工資制在實(shí)施中可以采取哪些形式?(單-型崗位工資制,技能工資制,銜接可變型崗位工資制,重 合可變型崗位工資制)63:人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成（設(shè)計(jì)調(diào)查問卷,把問卷發(fā)給調(diào) 查對(duì)象,將結(jié)果表格化并加以解釋,.把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對(duì)象,請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)簽署意見）。64:薪酬管理的任務(wù)是（薪酬目標(biāo)設(shè)定,薪酬政策選擇,薪酬計(jì)劃制定,薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整）65:主要的職業(yè)生涯理論包括（年齡階

54、段理論,職業(yè)錨理論,“職業(yè)-人”匹配理論,擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論,職業(yè)個(gè) 性理論）66:美國金斯伯格將個(gè)體職業(yè)心理的發(fā)展分為（幻想期,嘗試期,現(xiàn)實(shí)期）幾個(gè)階段。67:職業(yè)選擇理論包括（美國波士頓大學(xué)教授帕爾森,美國約翰?霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德,美國職業(yè)心理 學(xué)家薩伯）提出的。68:職業(yè)咨詢預(yù)測法的主要測評(píng)工具有(能力傾向測試,職業(yè)興趣測驗(yàn),人格測驗(yàn),價(jià)值問卷,生涯成熟問 卷)。69:帕爾森的“職業(yè)-人”匹配理論認(rèn)為，“職業(yè)-人”匹配一般分為兩種類型，即（條件匹配,特長匹配）。70:職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將個(gè)人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個(gè)不同 的階段?(成長階段,探索階段,確立階

55、段,維持階段,下降階段)71:職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的自行設(shè)計(jì)法中，通常使用的測評(píng)工具有(性格自測,能力自測,職業(yè)素質(zhì)自測)。72:薩伯把人的職業(yè)生涯發(fā)展劃分為(成長,探索,建立,維護(hù),衰退)個(gè)階段。73:工傷保險(xiǎn)制度的實(shí)施原則包括有(無責(zé)任補(bǔ)償原則,個(gè)人不繳費(fèi)原則,與非工傷相區(qū)別，待遇標(biāo)準(zhǔn)從優(yōu) 原則,經(jīng)濟(jì)損失補(bǔ)償與事故預(yù)防及職業(yè)康復(fù)結(jié)合原則)。74:中國勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是(安全第一，預(yù)防為主,管生產(chǎn)必須管安全,保護(hù)員工在勞動(dòng)過程 中的安全與健康)。75:失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下原則(強(qiáng)制性原則,償性原則,固定性原則)。76:我國的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括(養(yǎng)老保險(xiǎn),醫(yī)療保險(xiǎn),失業(yè)保險(xiǎn),工

56、傷保險(xiǎn))等內(nèi)容。77:我國的社會(huì)保障主要包括(社會(huì)保險(xiǎn),社會(huì)救濟(jì),社會(huì)福利,優(yōu)撫安置,社會(huì)互助和社區(qū)服務(wù)等)。78:員工保障體系建設(shè)的原則有（普遍性原則,公平與效率結(jié)合原則,政事分開原則,管理服務(wù)社會(huì)化和法 制化原則）。79:當(dāng)前世界上公認(rèn)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的類型可分為哪些種類?(投保資助型(也叫傳統(tǒng)型)養(yǎng)老保險(xiǎn),強(qiáng)制 儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)(也稱公積金模式),國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn))80:調(diào)解勞動(dòng)爭議的步驟包括(申請(qǐng),受理,調(diào)查,調(diào)解,制作調(diào)解協(xié)議書)。81:勞動(dòng)合同的主體是(員工,組織)。82:勞動(dòng)合同的期限分為（有固定期限,無固定期限,以完成一定的工作為期限）。83:解決勞動(dòng)爭議的具體方法包括（通過勞動(dòng)

57、爭議委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解,通過勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決,通 過人民法院處理勞動(dòng)爭議）84:勞動(dòng)爭議仲裁應(yīng)遵循以下原則（調(diào)解原則,及時(shí)迅速原則,一次裁決原則）。8：最近幾年提出的，越來越多的人把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力。認(rèn)為人力資源是勞動(dòng)生產(chǎn)過程中，可以直接投入的（體力,腦力,心力）總和。10：為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論？（社會(huì)人假設(shè),人際（群）關(guān)系學(xué),以人為本理論）13:人力資源管理戰(zhàn)略主要內(nèi)容包括（人力資源中長期規(guī)劃,人力資源引進(jìn)與保留戰(zhàn)略,人力資源培訓(xùn)與開 發(fā)戰(zhàn)略,人員績效管理戰(zhàn)略,薪酬戰(zhàn)略）14:人力資源管理對(duì)組織戰(zhàn)略的實(shí)施的作用是（決定組織中人員配置的方向,決定

58、組織中員工培訓(xùn)開發(fā)的 方向,決定對(duì)員工實(shí)施績效管理,決定戰(zhàn)略性薪酬方案選擇）15:美國學(xué)者羅納德.舒勒提出的5P模式中5P包括：人力資源管理理念、人力資源政策和（人力資源規(guī) 劃,人力資源戰(zhàn)略,人力資源流程）。18:從內(nèi)容上看，企業(yè)人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為(人員規(guī)劃,人力資源費(fèi)用的規(guī)劃,戰(zhàn)略規(guī)劃,組織規(guī)劃)。21:人力資源會(huì)計(jì)的基本假設(shè)是（人是人力資本的載體,人是組織有價(jià)值的資源,作為組織資源的人的價(jià)值 受管理方式的影響,用計(jì)量人力資源成本和價(jià)值的形式提供信息）28:通常一個(gè)企業(yè)的辦公室主任要同時(shí)擔(dān)負(fù)單位的(人事調(diào)配,文書管理,日常行政事務(wù)處理)等幾項(xiàng)職責(zé)。29:工作分析中的準(zhǔn)備階段主要包括(確定

59、工作分析的目標(biāo),制定總體實(shí)施方案,收集和分析有關(guān)背景資 料,確定所欲收集的信息,選擇收集信息的方法)32:打印一封英語信,要最后達(dá)到打印英文信的目的,打字員必須能夠系統(tǒng)地操作(熟悉每個(gè)英文單詞,辨 認(rèn)與修改語法錯(cuò)誤,在電腦中拼出相應(yīng)的單詞,把電腦中拼寫好的英文打印在紙上)。36:問題分析中的地點(diǎn)分析是盡可能合理安排相關(guān)的工作活動(dòng)，需要分析的問題(在什么地方做這項(xiàng)活動(dòng),為何在該處做,可否在別處做E應(yīng)當(dāng)在何處做,應(yīng)當(dāng)在何時(shí)做)。37:工作分析的對(duì)象是崗位中的(工作內(nèi)容,工作責(zé)任和技能,工作強(qiáng)度,工作環(huán)境,工作心理及崗位)在 組織中的運(yùn)作關(guān)系。41:在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新格局下，處于組織中人力資源金

60、字塔頂端的人才資源，在企事業(yè)發(fā)展中的重 要性越來越突出，而人才的獲得是平時(shí)人力資源管理中的哪些工作?(招聘,選拔)42:企事業(yè)組織的性質(zhì)對(duì)招聘工作有著重要的影響，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面（企業(yè)的戰(zhàn)略,企業(yè)的經(jīng)營 目標(biāo),戰(zhàn)略決策的層次,企業(yè)戰(zhàn)略類型,.企業(yè)文化）?43:招聘的成功的因素有：(外部影響,企事業(yè)的要求,職務(wù)的要求,應(yīng)聘者個(gè)人的資格,應(yīng)聘者個(gè)人的偏好)44:影響企事業(yè)招聘決策的外部因素有哪些?(政府管理,法律的監(jiān)控,勞動(dòng)力,人口,勞動(dòng)力市場條件,產(chǎn)品 和服務(wù)市場條件)45:影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素可以為哪幾個(gè)方面?(空缺位的職位的性質(zhì),企事業(yè)組織的性質(zhì),企事 業(yè)組織的形象)。47:在

61、崗前培訓(xùn)中人力資源部門要為新員工提供哪些方面的信息?(企業(yè)概況,公司文化,基本政策與制度,工資福利)48:人們常發(fā)現(xiàn)榜樣對(duì)個(gè)體的影響包括哪些方面？（注意過程,保持過程,動(dòng)力復(fù)制過程,強(qiáng)化過程,決策過 程）55:按考評(píng)標(biāo)志可把員工考評(píng)的類型劃分哪些種類？（常模參照性考評(píng),效標(biāo)參照性考評(píng),無標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考 評(píng)）56:在員工考評(píng)領(lǐng)域中，考評(píng)的手段主要有(行為現(xiàn)察,量表與問卷,情景反映,任務(wù)完成情況,.儀器測試生 理現(xiàn)象等)。62:崗位工資制在實(shí)施中可以采取哪些形式?(單-型崗位工資制,技能工資制,銜接可變型崗位工資制,重 合可變型崗位工資制)63:人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任

62、務(wù)所組成（設(shè)計(jì)調(diào)查問卷,把問卷發(fā)給調(diào) 查對(duì)象,將結(jié)果表格化并加以解釋,.把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對(duì)象,請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)簽署意見）。65:主要的職業(yè)生涯理論包括（年齡階段理論,職業(yè)錨理論,“職業(yè)-人”匹配理論,擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論,職業(yè)個(gè) 性理論）67:職業(yè)選擇理論包括（美國波士頓大學(xué)教授帕爾森,美國約翰?霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德,美國職業(yè)心理 學(xué)家薩伯）提出的。68:職業(yè)咨詢預(yù)測法的主要測評(píng)工具有(能力傾向測試,職業(yè)興趣測驗(yàn),人格測驗(yàn),價(jià)值問卷,生涯成熟問 卷)。69:帕爾森的“職業(yè)-人”匹配理論認(rèn)為，“職業(yè)-人”匹配一般分為兩種類型，即（條件匹配,特長匹配）。70:職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以

63、將個(gè)人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個(gè)不同 的階段?(成長階段,探索階段,確立階段,維持階段,下降階段)73:工傷保險(xiǎn)制度的實(shí)施原則包括有(無責(zé)任補(bǔ)償原則,個(gè)人不繳費(fèi)原則,與非工傷相區(qū)別，待遇標(biāo)準(zhǔn)從優(yōu) 原則,經(jīng)濟(jì)損失補(bǔ)償與事故預(yù)防及職業(yè)康復(fù)結(jié)合原則)。74:中國勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是(安全第一，預(yù)防為主,管生產(chǎn)必須管安全,保護(hù)員工在勞動(dòng)過程 中的安全與健康)。78:員工保障體系建設(shè)的原則有（普遍性原則,公平與效率結(jié)合原則,政事分開原則,管理服務(wù)社會(huì)化和法 制化原則）。79:當(dāng)前世界上公認(rèn)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的類型可分為哪些種類?(投保資助型(也叫傳統(tǒng)型)養(yǎng)老保險(xiǎn),強(qiáng)制 儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)(也稱公積金模式),國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn))83:解決勞動(dòng)爭議的具體方法包括（通過勞動(dòng)爭議委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解,通過勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決,通 過人民法院處理勞動(dòng)爭議）