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1、
加州大學聘走浙大下崗博士
1、郭某被辭退的真正原因及理由
從案例中可以看出 , 郭某被 C醫(yī)院辭退并不是由于他的工作能力問題 , 主要是
因為 C 醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境存在諸多問題所造成的。醫(yī)院給出的辭退理由是科室工
作人員優(yōu)化組合的需要。從案例中得知 , 郭某被辭退是因為他不肯與科室的不正之
風同流合污 , 而遭到了科室的打擊報復。而醫(yī)院的領導也只是聽一面之辭 , 不去了解
真實的情況 , 最后造成了郭某被醫(yī)院辭退。醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境很不完善 , 人力資源
管理還很滯后 , 急需改善。他所在科室在他的考核表中 , “
2、職業(yè)道德”、“履行崗位
責任能力”、“勞動紀律”、“團結(jié)協(xié)作”等項評分均為最低分 , 尤其是“團結(jié)協(xié)作”的分數(shù)最低。從案例中所舉的事實來看 , 當科室里人人都為了錢濫用藥物時 , 只有郭某不肯這樣做 , 并把情況匯報了上級 ; 因為科主任的原因發(fā)生了一起醫(yī)療糾紛 , 導致腦外科不能正常開展工作一個月 , 科主任認為是郭某向病人透露了病歷資料等情況都表明 , 郭某所在科室在科主任的領導下 , 沒有起碼的醫(yī)德 , 業(yè)務水平除郭某外也比較低 , 一切向錢看 , 不顧病人的安危。郭某看不慣這一切 , 也不肯同流合污 , 而且他的個性較強 , 所以科室認為他不“團結(jié)協(xié)作” , “職業(yè)道德”、“勞動
3、紀律”都有問題 , 遭到了打擊報復。就“履行崗位責任能力”這一點來看 , 科室完全不實事求
是。郭某的業(yè)務能力是很強的。郭某是浙江省第一位腦外科博士 , 在當時也是唯一的一位腦外科博士。在攻讀博士期間 , 他還獲得了研究生的最高獎學金 , 說明他在讀書期間成績是非常優(yōu)異的。在 C 醫(yī)院工作的兩年多時間 , 他研究的課題都是國內(nèi)外首創(chuàng) , 并發(fā)表了多篇論文。另外 , 他長期擔任 B 大學的教學工作 , 工作勤懇 , 也出來沒有出過醫(yī)療事故 , 后來郭某很快被美國的加州大學醫(yī)學中心聘用 , 可以看出 , 郭某并不象吳院長所說的業(yè)務能力一般 , 吳院長對他的情況并不很清楚 , 但因為落后的人才
4、管理觀念 , 根據(jù)科室的反映和評價 , 醫(yī)院把郭某辭退了。
2、如何評價 C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境 ?
C 醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境存在著諸多問題 , 我們要從案例中發(fā)現(xiàn)存在著什么問
題。結(jié)合所學的關于人才生態(tài)環(huán)境的相關理論來分析問題。
從案例來看 ,C 醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境主要存在著以下幾個問題 :
(1) 人力資源管理的觀念滯后 , 從人事部到院領導 , 都沒有科學的人力資源管理的觀念 , 沒有“以人為本”的管理理念 , 不尊重人才 , 不重視人才 , 只重視團隊的優(yōu)化組合 , 沒有為人才創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境。
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(2) 人力資源管理的體制環(huán)境建設殛待完善。 C 醫(yī)院的人才使用、考核、激勵等機制都不健全、不科學、不合理 , 不能反映人力資源真實的情況 , 因此才會出現(xiàn)工作能力出眾的人卻被科室考核為最低分的奇怪現(xiàn)象。
(3) 醫(yī)院領導不重視組織內(nèi)的溝通 , 不對郭某的情況進行徹底的調(diào)查研究 , 體現(xiàn)出根本不重視人才 , 也不愛護人才。
3、對完善 C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境有何良策 ?
(1) 改善 C醫(yī)院的人才管理體制 , 優(yōu)化人才生存和發(fā)展的體制環(huán)境。
(2) 樹立正確的人力資源管理觀念 , 提倡人本管理 , 尊重人才 , 重視人才。
(3) 采取有效措施使組織內(nèi)的溝通渠道暢通 , 避免下一個“郭某”的出現(xiàn)。
人力資源管理案例分析題加州大學聘走浙大下崗博士
