電梯公司業(yè)務員管理規(guī)章制度

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1、業(yè)務員管理規(guī)章制度（試用） 第一章 入職指引 第一節(jié) 入職與試用 一、用人原則：重選拔、重潛質、重品德。 二、招聘條件： 合格的應聘者應具備應聘崗位所要求的年齡、 學歷、專業(yè)、執(zhí)業(yè)資格等條件， 同時具備敬業(yè)精神、協(xié)作精神、學習精神和創(chuàng)新精神。 三、入職 第二節(jié) 考勤管理 一、工作時間 公司每周工作五天半，員工每日正常工作時間為 小時。其中： 周一至周五：上午： 8 ： 30 － 12 ： 00 下午 : 13 ： 30 － 17 ： 30 為工作時間 12 ： 00 － 13 ： 30 為午餐休息 周六：上午： 8 ： 30 － 12 ： 00 為工作時間 實行輪班制的部門作息時

2、間經(jīng)人事部門審查后實施。 二、考勤 1 、所有專職員工必須嚴格遵守公司考勤制度，上下班親自打卡（午休不打卡） ，不得代替 他人打卡。 2、 遲到、早退、曠工 （ 1 ）遲到或早退 30 分鐘以內者，每次扣發(fā)薪金 10 元。 30 分鐘以上 1 小時以內者，每次扣發(fā)薪金 20 元。 超過 1 小時以上者必須提前辦理請假手續(xù)，否則按曠工處理。 （ 2 ）月遲到、早退累計 達五次者，扣除相應薪金后，計曠工一次。 曠工一次扣發(fā)一天雙倍薪金。 年度內曠工三天 及以上者予以辭退。 3 、請假 （ 1 ）病假 a 、員工病假須于上班開始的前 30 分鐘內，即 8 ： 30 － 9 ： 00 致電部

3、門負責人，請 假一天以上的，病愈上班后須補區(qū)、縣級以上醫(yī)院就診證明。 b 、員工因患傳染病或其他 重大疾病請假，病愈返工時需持區(qū)、縣級以上醫(yī)院出具的康復證明，經(jīng)人事部門核定后，由 公司給予工作安排。 （2） 事假：緊急突發(fā)事故可由自己或委托他人告知部門負責人批準， 其余請假均應填寫《請假單》 ，經(jīng)權責領導核準，報人事部門備案，方可離開工作崗位，否 則按曠工論處。事假期間不計發(fā)工資。 4 、出差 （1） 員工出差前填好《出差申請單》呈權 責領導批準后，報人事部門備案，否則按事假進行考勤。 （2） 出差人員原則上須在規(guī)定時 間內返回，如需延期應告知部門負責人，返回后在《出差申請單》上注明事由，經(jīng)權

4、責領導 簽字按出差考勤。 5 、請假出差批準權限：三天以內由直接上級審批，三天以上十天以內由隔級上級審批，十 天以上集團總部員工由人力資源部審查、 總裁審批， 子公司員工由所在公司人事主管部門審 查、總經(jīng)理審批。 6 、加班 （1） 加班應填寫《加班單》 ，經(jīng)部門負責人批準后報人事部門 備案，否則不計加班費。加班工時以考勤打卡時間為準，統(tǒng)一以《勞動合同》約定標準為基 數(shù)，以天為單位計算。 （2） 加班工資按以下標準計算： 工作日加班費=加班天數(shù)X基數(shù)X 150 % 休息日加班費=加班天數(shù)X基數(shù)X 200 % 法定節(jié)日加班費=加班天數(shù)X基數(shù)X 300 % （ 3 ）人事部門負責審查加

5、班的合理性及效率。 （ 4 ）公司內臨時工、兼職人員、部門 主管（含）以上管理人員不計算加班費。 （ 5 ）公司實行輪班制的員工及駕駛員加班費計 算辦法將另行規(guī)定。 7 、考勤記錄及檢查 （ 1 ）考勤負責人需對公司員工出勤情況于每 月五日前（遇節(jié)假日順延）將上月考勤予以上報，經(jīng)部門領導審核后，報人事部門匯總，并 對考勤準確性負責。 （ 2 ）人事部門對公司考勤行使檢查權，各部門領導對本部門行使檢 查權。檢查分例行檢查（每月至少兩次）和隨機檢查。 （ 3 ）對于在考勤中弄虛作假者一 經(jīng)發(fā)現(xiàn)，給予 100 元以上罰款，情節(jié)嚴重者作辭退處理。 第四節(jié) 人事異動 一、調動管理 1 、由調入部門

6、填寫《員工內部調動通知單》 ，由調出及調入部門負責人雙方同意并報人事 部門經(jīng)理批準，部門經(jīng)理以上人員調動由總裁（子公司由總經(jīng)理）批準。 2 、批準后，人 事部門應提前以書面形式通知本人，并以人事變動發(fā)文通報。 3 、普通員工須在三天之內， 部門負責人在七天之內辦理好工作交接手續(xù)。 4 、員工本人應于指定日期履任新職，人事 部門將相關文件存檔備查，并于信息管理系統(tǒng)中進行信息置換。 5 、人事部門將根據(jù)該員工 于新工作崗位上的工作職責，對其進行人事考核，評價員工的異動結果。 二、辭職管理 1 、公司員工因故辭職時，本人應提前三十天向直接上級提交《辭職申請表》 ，經(jīng)批準后轉 送人事部門審核，高級

7、員工、部門經(jīng)理以上管理人員辭職必須經(jīng)總裁批準。 2 、收到員工辭 職申請報告后， 人事部門負責了解員工辭職的真實原因， 并將信息反饋給相關部門 , 以保證 及時進行有針對性的工作改進。 3 、員工填寫《離職手續(xù)辦理清單》 ，辦理工作移交和財產(chǎn) 清還手續(xù)。 4 、人事部門統(tǒng)計辭職員工考勤， 計算應領取的薪金， 辦理社會保險變動。 5 、 員工到財務部辦理相關手續(xù)，領取薪金。 6 、人事部門將《離職手續(xù)清單》等相關資料存檔 備查，并進行員工信息資料置換。 三、辭退管理 1 、見本手冊第一章第二節(jié)六 . 1 及六 2 . 2 、部門辭退員工時， 由直接上級向人事部門提交 《辭職申請表》，經(jīng)審查后

8、報總裁批準。 3 、 人事部門提前一個月通知員工本人，并向員工下發(fā)《離職通知書》 。 4 、員工應在離開公司 前辦理好工作的交接手續(xù)和財產(chǎn)的清還手續(xù)； 員工在約定日期到財務部辦理相關手續(xù)， 領取 薪金和離職補償金。 5 、 員工無理取鬧，糾纏領導，影響本公司正常生產(chǎn)、工作秩序的， 本公司將提請公安部門按照《治安管理處罰條例》的有關規(guī)定處理。 6 、人事部門在辭退 員工后，應及時將相關資料存檔備查，并進行員工資料信息置換。 第二章 行為規(guī)范 第一節(jié) 職業(yè)準則 一、基本原則 1 、公司倡導正大光明、誠實敬業(yè)的職業(yè)道德，要求全體員工自覺遵守國家 政策法規(guī)和公司規(guī)章制度。 2 、員工的一切職務行為

9、，必須以公司利益為重，對社會負責。 不做有損公司形象或名譽的事。 3 、公司提倡簡單友好、坦誠平等的人際關系，員工之間 應互相尊重，相互協(xié)作。 4 、公司內有親屬關系的員工應回避從事業(yè)務關聯(lián)的工作。 二、 員工未經(jīng)公司法人代表授權或批準，不能從事下列活動： 1 、以公司名義考察、談判、簽 約 2 、以公司名義提供擔?；蜃C明 3 、以公司名義對新聞媒體發(fā)表意見、信息 4 、代表 公司出席公眾活動 三、公司禁止下列情形兼職 1 、利用公司的工作時間或資源從事兼職工作 2 、兼職于公司 的業(yè)務關聯(lián)單位或商業(yè)競爭對手 3 、所兼職工作對本單位構成商業(yè)競爭 4 、因兼職影響本 職工作或有損公司形象

10、四、公司禁止下列情形的個人投資 1 、參與業(yè)務關聯(lián)單位或商業(yè)競爭對手經(jīng)營管理的 2 、 投資于公司的客戶或商業(yè)競爭對手的 3 、以職務之便向投資對象提供利益的 4 、以直系親 屬名義從事上述三項投資行為的 五、員工在對外業(yè)務聯(lián)系中， 若發(fā)生回扣或傭金的， 須一律上繳公司財務部， 否則視為貪污。 六、保密義務： 1 、員工有義務保守公司的經(jīng)營機密， 務必妥善保管所持有的涉密文件。 2 、 員工未經(jīng)授權或批準，不準對外提供公司密級文件、技術配方、工藝以及其他未經(jīng)公開的經(jīng) 營情況、業(yè)務數(shù)據(jù)等。 第二節(jié) 行為準則 一、工作期間衣著、發(fā)式整潔，大方得體，禁止奇裝異服或過于曝露的服裝。男士不得留

11、長 發(fā)、怪發(fā)，女士不留怪異發(fā)型，不濃妝艷抹。 二、辦公時間不從事與本崗位無關的活動，不準在上班時間吃零食、睡覺、干私活、瀏覽與 工作無關的網(wǎng)站、看與工作無關的書籍報刊。 三、禁止在辦公區(qū)內吸煙，隨時保持辦公區(qū)整潔。 四、 辦公接聽電話應使用普通話，首先使用“您好， XX公司”通話期間注意使用禮貌用語。 如當事人不在，應代為記錄并轉告。 五、 禁止在工作期間串崗聊天，辦公區(qū)內不得高聲喧嘩。 六、 遵守電話使用規(guī)范，工作時間應避免私人電話。如確實需要，應以重要事項陳述為主， 禁止利用辦公電話閑聊。 七、 文具領取應登記名稱、數(shù)量，并由領取人簽名。嚴禁將任何辦公文具取回家私用。員工 有義

12、務愛惜公司一切辦公文具，并節(jié)約使用。 八、 私人資料不得在公司打印、復印、傳真。 九、 未征得同意， 不得使用他人計算機， 不得隨意翻看他人辦公資料物品。 需要保密的資料， 資料持有人必須按規(guī)定保存。 十、根據(jù)公司需要及職責規(guī)定積極配合同事開展工作，不得拖延、推諉、拒絕；對他人咨詢 不屬自己職責范圍內的事務應就自己所知告知咨詢對象，不得置之不理。 十一、為保障公司高效運行，員工在工作中有義務遵循以下三原則： 1 、如果公司有相應的管理規(guī)范，并且合理，按規(guī)定辦。 2 、如果公司有相應的管理規(guī)范， 但規(guī)定有不合理的地方，員工需要按規(guī)定辦，并及時向制定規(guī)定部門提出修改建議，這是員 工的權利

13、，也是員工的義務。 3 、如果公司沒有相應的規(guī)范，員工在進行請示的同時可以 建議制定相應的制度。 第三節(jié) 獎懲 一、獎懲種類 獎懲分行政、經(jīng)濟兩類。其中：行政獎勵包括表揚、記功、記大功、升職或晉級，經(jīng)濟獎勵 包括加薪、獎 金、獎品、有薪假期。行政處罰包括警告、記過、記大過、除名，經(jīng)濟處罰包括降薪、罰款、 扣發(fā)獎金。 二、獎勵條件 1 、維護團體榮譽，重視團體利益，有具體事跡者 2 、研究創(chuàng)造成果突出， 對公司確有重大貢獻者 3 、生產(chǎn)技術或管理制度，提出具體改進方案或合理化建議，采納 后具有成效者 4 、積極參與公司集體活動，表現(xiàn)優(yōu)秀者 5 、節(jié)約物料、資金，或對物料利 用具有成效者 6

14、 、遇有突變，勇于負責，處理得當者 7 、以公司名義在市級以上刊物發(fā)表 文章者 8 、為社會做出貢獻，并為公司贏得榮譽者 9 、具有其他特殊功績或優(yōu)良行為，經(jīng) 部門負責人呈報上級考核通過者 三、懲罰條件 1 、違法犯罪，觸犯刑律者 2 、利用公司名義在外招搖撞騙，謀取非法利益，致使公司名 譽蒙受重大損害者 3 、貪污挪用公款或盜竊、蓄意損害公司或他人財物者 4 、虛報、擅自 篡改記錄或偽造各類年報、 報表、人事資料者 5 、泄漏科研、 生產(chǎn)、業(yè)務機密者 6 、謾罵、 毆打同事領導，制造事端，查證確鑿者 7 、工作時間內打架斗毆、喝酒肇事妨害工作生產(chǎn) 秩序者 8 、妨害現(xiàn)場工作秩序或違反安全

15、規(guī)定措施 9 、管理和監(jiān)督人員未認真履行職責， 造成損失者 10 、遺失經(jīng)管的重要文件、物件和工具，浪費公物者 11 、談天嬉戲或從事與 工作無關的事情者 12 、工作時間擅離工作崗位，致使工作發(fā)生錯誤者 13 、因疏忽導致設 施設備或物品材料遭受損害或傷及他人 14 、工作中發(fā)生意外而不及時通知相關部門者 15 、對有期限的指令，無正當理由而未如期完成者 16 、拒不接受領導建議批評者 17 、 無故不參加公司安排的培訓課程者 18 、發(fā)現(xiàn)損害公司利益，聽之任之者 19 、玩忽職守或 違反公司其他規(guī)章制度的行為 四、獎懲相關規(guī)定 1 、行政獎勵和經(jīng)濟獎勵可同時執(zhí)行， 行政處罰和經(jīng)濟處懲可

16、同時執(zhí)行， 獎懲輕重酌情而定。 2 、獲獎勵的員工在以下情況發(fā)生時，將作為優(yōu)先考慮對象： （ 1 ）參加公司舉行或參與 的各種社會活動 （ 2 ）學習培訓機會 （ 3 ）職務晉升、加薪 （ 4 ）公司高層領導年終 接見 3 、一年內功過相當可抵消，但前功不能抵后過?？上嗷サ窒墓^如下： （ 1） 大過一次 與大功一次 （2） 記過一次與記功一次 （3） 警告一次與表揚一次 4 、表揚三次等于記功一次，記功三次等于大功一次 ，記過三次等于大過一次。 5 、各級員工獎懲由所在部門或監(jiān)督部門列舉事實，填寫《獎懲申報單》 ，集團總部員工及 各子公司中級以上員工獎懲， 經(jīng)人事部門查證后核定，

17、記功（記過）以上獎懲需經(jīng)總裁審批， 子公司其余員工獎懲由人事部門查證后，經(jīng)總經(jīng)理審批。 6 、各項獎懲事件，需書面通知本人，酌情公布，同時記錄備案，作為績效考核的依據(jù)。受 處罰員工如有不服可在 7 個工作日內以書面形式向人事部門申訴，人事部門經(jīng)核查后將處 理結果反饋給申訴員工。 第三章 薪酬福利制度 第一節(jié) 薪酬 一 、薪酬 1 、原則: 以貢獻、能力、態(tài)度和責任為分配依據(jù) , 遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可 持續(xù)發(fā)展的原則。 2 、適用對象：本公司所有正式員工。 3 、薪酬組成：基本工資（含工齡工資、學歷工資） 、崗位工資、績效工資、提成工資、獎 金。 （ 1 ）崗位工

18、資根據(jù)工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對應不同的崗位工資級 別。 （ 2 ）工齡工資根據(jù)員工實際參加工作時間和員工在本公司工作的時間來確定。 （ 3 ）學歷工資根據(jù)員工所具有的學歷水平來確定。 （ 4 ）績效工資根據(jù)公司對員工考評結果確定。 4 、工資制度 （1 ）年薪制。適用于公司總裁、副總裁及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。工資總額二基本 工資 ＋年終獎金。 （ 2 ）提成工資制。適用于從事營銷的工作人員。工資總額 =崗位固定工資 +績效工資 +提成 工資+年終獎金。 （ 3 ）結構工資制。適用于中基層管理人員、生產(chǎn)技術人員、職能人員、后勤管理人員。 工資總額二基本工資+績

19、效工資。 （ 4 ）固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務人員。 （5 ）計時工資制。適用于工作量波動幅度大的生產(chǎn)操作工人。工資總額二基本工資 +績效 工資+計時工資。 （ 6 ）新進人員工資：試用期內一般定為招聘崗位工資等級內第一檔工資的 70%發(fā)放，試用 期內無浮動工資。 5 、 公司按實際工作天數(shù)支付薪酬， 付薪日期為每月 15 日 , 支付上月薪酬。 若遇節(jié)假日， 順延至最近工作日發(fā)放。試用期員工以現(xiàn)金形式領取，正式員工以個人銀行帳戶形式領取。 二、調整機制 1 、集團薪酬管理是根據(jù)公司實際發(fā)展情況，聯(lián)系市場薪資水平與人力資源供求情況實行 “市場化動態(tài)薪酬管理” 。管理委

20、員會于每年底進行 " 議薪 " ，人事部門根據(jù)公司效益及 社會同行業(yè)工資變化情況，提出薪資水平合理化調整建議后報管理委員會審議。 2 、員工工資級別調整的依據(jù)： （ 1 ）公司范圍的工資調整。根據(jù)經(jīng)營業(yè)績情況、社會綜合物價水平的較大幅度變動相應 調整全公司范圍的員工工資水平。 （ 2 ）獎勵性薪金晉級。其對象為在本職崗位工作中表現(xiàn)突出，在促進企業(yè)經(jīng)營管理，提 高經(jīng)濟效益方面成績突出者。 （ 3 ）職級變更。員工職級發(fā)生變動，相應調整其在該職級內的基本工資。 （ 4 ）員工在年終考核中，工作績效低下者，將被下調崗位薪金。 （ 5 ）根據(jù)員工即期表現(xiàn)上浮或下調其崗位薪金，以及時激勵優(yōu)秀

21、、督促后進。 3 、崗位薪金晉級，新崗位薪金從公司下發(fā)有關通知的下月一日起執(zhí)行；崗位薪金降級從公 司下發(fā)有關通知的當月起執(zhí)行。 第二節(jié) 福利 1 、假期 （ 1）休息日：公司全體員工在法定工時以外，享有休息日。 （ 2） 法定假日： 全體員工每年均享有以下 10 天帶薪（視為上班）假日： a. 元旦（公歷 1 月 1 日） b. 春 節(jié)（農(nóng)歷新年初一、初二、初三） c. 勞動節(jié)（公歷 5 月 1 日、 2 日、 3 日） d. 國慶節(jié) （公歷10月1日、2日、3日）e.婦女節(jié)（3月8日，女員工放假半天）（3）婚 假 凡在公司連續(xù)工作滿 12 個月（自轉正之日起） 的正式員工結婚時，

22、可憑結婚證書申請 14 天（含休息日）的有薪假期。 （4） 產(chǎn)假 凡在公司連續(xù)工作滿 12 個月（自轉正之日起） 的正式女員工，持醫(yī)院證明書可申請有薪產(chǎn)假 90 天（含 休息日和法定節(jié)假日） ，晚育的順 產(chǎn) 120 天，難產(chǎn) 135 天。男 26 周歲、女 24 周歲以上初育為晚育。 （ 5） 男員工護理 假 7 天，晚育者為 15 天（限在女方產(chǎn)假期間，含休息日和法定節(jié)假日） 。 （ 6） 慰唁假 公司員工直系親屬（指配偶、子女、父母及配偶的父母）不幸去世的，可申請 5 天有薪慰 唁假。 直系親屬在外地的，帶薪路途假另計，路費自理。 （ 7） 工傷假 因工受傷休假視 為上班，具體情況按

23、國家社會保險法規(guī)辦理。 （ 8）公假 員工參加國家法律規(guī)定的義務或公 益活動、參加與本職工作有關的入學或資格考試經(jīng)所在部門及人事部門 批準的，可按上班 時間計發(fā)薪資。 （ 9）有薪病假 病假三天以上需憑縣、區(qū)級以上醫(yī)院出具的病情證明請假。 其中十天以內病假按基本工資 80 ％計發(fā)病假工資， 累計十天以上者按基本工資 50 ％計發(fā) 病假工資，醫(yī)療期限的確定按國家相關規(guī)定執(zhí)行。 （10）休假規(guī)定 員工提前 15 日向直接 主管及人事部門申報擬休假的種類和時間，協(xié)商安排休假具體事宜。因工作原因， 未能休以上（ 3 ）－（ 7 ）項假期的，按休息日加班標準給予工資補貼。 2 、保險 ：公 司為正式

24、員工辦理養(yǎng)老、工傷、生育、和醫(yī)療保險等社會保險。 3 、賀儀與奠儀 （ 1 ）正式員工結婚，公司將致新婚賀儀人民幣 300元。 （ 2 ）正式員工直系親屬去世， 公司將致奠儀人民幣 300元。 4 、過節(jié)費 公司視經(jīng)營情況在法定節(jié)日或公司紀念日發(fā)放賀 金或賀禮。 5 、健康檢查：公司每兩年出資為工作滿一年的員工進行身體健康檢查。 6 、 員工活動：公司不定期舉行各種員工活動。 第四章 培訓、考核與發(fā)展 第一節(jié) 培訓管理 一、培訓目的： 塑造企業(yè)文化，促進人力資源增值，提升經(jīng)營績效。 二、 培訓原則：員工培訓需求與公司發(fā)展需要相結合。 三、 公司培訓管理的常設機構是培訓組，隸屬人力資

25、源部， ： 除培訓發(fā)展主管外，其余崗位 均為兼職人員，由人力資源部在集團范圍內選拔產(chǎn)生。 四、 公司培訓分為一級培訓、二級培訓。 1 、一級培訓由人力資源部主辦，負責集團中級以上人員（含分子公司總經(jīng)理）管理培訓， 集團總部員工自我管理培訓及新員工職前培訓、外派培訓等。 2 、二級培訓由集團各中心 或分子公司主辦， 負責本單位業(yè)務培訓、 崗位培訓及外派培訓。 培訓結束到人力資源部備案。 五、 培訓積分制 1 、培訓組每年初將根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及培訓需求調查結果，確定培訓課 程設置及相應學分，參加培訓并通過 考核者即可獲得學分。培訓組同時為每位學員建立培訓檔案，記錄每年度培訓測試成績、積 分

26、。 2 、各崗位培訓積分標準由培訓組每年度調整一次。正式員工績效考核將結合本人全 年培訓積分進行， 積分不達標者績效考核將受影響。 員工晉升必須獲得擬晉升職級資格的培 訓積分，否則僅提升為代理職務。 3 、公司全員培訓及特別要求的重要培訓，無論積分是 否達標，均需參加。 4 、公司規(guī)定的培訓課程，人事部門將嚴格考勤。不得無故遲到、早 退、曠課，有特殊情況不能參加的應向人事部門請假。 六、員工自我培訓 1 、公司鼓勵員工利用工作之余參加與本職工作相關的學歷學位考試、職稱考試、執(zhí)業(yè)資格 考試。資歷考試如 確需占用工作時間，可憑培訓考試機構的證明，經(jīng)人事部門主管負責人 審核，獲準后按公假處理。

27、 2 、員工在職參加與本崗位有關的學歷教育或培訓時，確需占用周六工作時間的，可憑入學 證明，經(jīng)部門及人事部門負責人審核、獲準后，按公假處理。但當臨時有重要工作安排或工 作需要時，應服從公司安排。 3 、對于取得更高學歷學位、職稱、資格者，公司將作為員 工晉級的重要依據(jù)。 七、培訓費用報銷 1 、人力資源部根據(jù)年度培訓規(guī)劃制定一級培訓費用預算，報總裁批準。 2 、二級培訓費 用由集團各部門及分子公司根據(jù)培訓計劃提報預算， 經(jīng)人力資源部審查后報總裁批準。 3 、 集團總部外派培訓費用 1000 元以內，由人力資源部審批， 1000 元以上由總裁審批；子公 司外派培訓在預算范圍內的由本公司總經(jīng)理

28、審批。 訓費用超過 1000 元者需與公司簽訂 《培 訓協(xié)議》，約定服務期限，培訓結束后培訓資料及獲得證書原件由培訓組存檔，經(jīng)培訓主管 簽字后，方可報銷費用。 4 、員工培訓后在公司工作時間未滿 《培訓協(xié)議》 約定年限，公司有權按協(xié)議追究相應責任。 第二節(jié) 績效考評 一、考評目的 1 、通過對員工能力、努力程度以及工作業(yè)績進行分析評價，把握員工工作執(zhí) 行和適應情況，確定人才開發(fā)的 方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作 的導向。 2、保障公司高效運行。 3、充分發(fā)揮激勵機制作用，實現(xiàn)公正合理及民主管理，激發(fā)員工工作熱情，提高工作效率。 二、考評原則 1、以績效為導向原則

29、。 2、定性與定量考評相結合原則。 3、公平、公正、公開原則。 4、多角度考評原則。 三、考評周期 1、月度考評：月度考評的主要內容是本月的工作業(yè)績和工作態(tài)度。月度考評結果與工資直 接掛鉤。生產(chǎn)人員進行月度考評。 2 、季度考評：季度考評的主要內容是本季度的工作業(yè)績 和行為表現(xiàn)。季度考評結果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。 第四季度直接進行年度考評。 事務人員、營銷人員、技術研發(fā)人員、管理人員（高層管理者外）進行季度考評。 3 、年度 考評：年度考評的主要內容是本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進行全面 綜合考 評，年度考評作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵的依據(jù)。公司所有員

30、工均進行年度考 評。 四、考評程序：相關考評者對被考評者提出考評意見，人事部門將考評結果進行匯總，并報 考評委員會審批， 由被考評者的直接上級將審批后的考評結果反饋給被考評者， 并就其績效 和進步狀況進行討論和指導。人事部門將考評結果歸檔，同時 用于計算績效工資及獎金。 五、結果分級：考核等次分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。隔級上級根據(jù) 所管部門人員數(shù)綜合考慮 , 確定考核等次 , 但“優(yōu)”不得超過分管總人數(shù)的 10%,“優(yōu)”與“良” 之和不超過分管總人數(shù)的 30%。 等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 定義 超越崗位常規(guī)要求； 完全超過預期地達成了工作目標 完全符合崗位常

31、規(guī)要求； 全面達 成工作目標，并有所超越 符合崗位常規(guī)要求；保質、保量、按時地達成工作目標 基本符合 崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達成工作目標，但有所欠缺 不符合崗位常規(guī)要求，不能 達成工作目標 得分 90 分以上 80-89 分 70-79 分 60-69 分 60 分以下 六、結果使用考評結果可作為以下幾類人事工作的依據(jù)： 1 、職務晉升：年度考評為優(yōu)或連 續(xù)兩年年度考評為良的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象。 2 、職務降級：年度考評一次不合格 或連續(xù)兩年基本合格的員工給予行政降級處理。 3 、工資晉升：年度考評為優(yōu)或年度考評連 續(xù)兩次為中等以上的員工，在本工資崗位級別內晉升檔次。 4 、

32、降檔：季考評連續(xù)兩次不合 格的人員進行工資降檔；年終考評結果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進行工資降 檔。 5 、培訓：根據(jù)績效統(tǒng)計分析結果，制訂培訓規(guī)劃， 有重點、有針對性地開展培訓。 6、 職業(yè)發(fā)展指導：根據(jù)績效統(tǒng)計分析結果及雙向溝通，修正員工職業(yè)發(fā)展設計。 七、申訴及處理 被考評者對考評結果持有異議，可以直接向管理委員會申訴。管理委員會在接到申訴后，一 周內必須申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴者。 第三節(jié) 職業(yè)發(fā)展 一、公司為每位員工提供持續(xù)發(fā)展機會，鼓勵員工通過工作和自我學習不斷提高自己。在出 現(xiàn)職位空缺情況下， 具有敬業(yè)、 協(xié)作、學習、創(chuàng)新精神的員工將獲得優(yōu)先的晉升和

33、發(fā)展機會。 二、結合個人特長及在公司崗位職責，員工填寫《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》 、《員工能力開發(fā)需 求表》，人事部門協(xié)助員工所在部門為每位員工建立職業(yè)發(fā)展檔案。 三、人事部門根據(jù)新員工入職前的職稱、學歷及調整后的崗位設定級別。試用期滿合格，部 門負責人根據(jù)工作能力及表現(xiàn)確定轉正定級意見。 四、新員工入職后，由部門負責人擔任職業(yè)輔導人，幫助新員工明確職業(yè)發(fā)展方向，促進員 工個人發(fā)展。被輔導人的工作表現(xiàn)及未來在公司職業(yè)發(fā)展將成為考核部門負責人指標之一。 五、員工職業(yè)發(fā)展通道 職務職級管理類專業(yè)技術類業(yè)務類1高層管理人員資深XX師資深業(yè)務員2中層管 理人員高級XX師高級業(yè)務員3基層管理人員XX

34、師二級業(yè)務員4助理XX師一級業(yè)務 員 5 XX 員 初級業(yè)務員 六、如果符合以下條件，員工將有機會獲得晉升： 1 、職業(yè)道德良好 2 、工作業(yè)績突出 3 、工作能力強 4 、熟悉擬晉升職務工作 5 、上年 度考核成績“良”以上 6 、完成規(guī)定培訓積分 第五章 員工權益 一、 勞動安全 1、 公司為員工提供安全的工作環(huán)境及必要的勞動保護。 2、 在災害條件下堅守崗位的員工，當人身安全面臨危險時，應撤離至安全地帶。 3、保管 公司財產(chǎn)的員工 ,接到預警信號后， 在確保生命安全的前提下 ,應立即采取有效措施保護公司 財產(chǎn)安全. 二、 權利保障： 1 、員工享有法律規(guī)定和公司制度賦予的咨詢權

35、、建議權、申訴權與保留 意見權，公司對這些權利予以尊重和保障。 2、 對下列情況，員工有權提出申（投）訴以得到公正待遇： （ 1 ）認為個人利益受到不應 有的侵犯； （ 2 ）對處理決定不服； （ 3 ） 對公司的經(jīng)營管理措施有不同意見； （ 4 ） 發(fā)現(xiàn)有違反公司各項規(guī)定的行為； 3、 申（投）訴方式： （ 1 ）逐級申訴或向公司 人事部門、 集團監(jiān)察委員會直至 總裁提 出申（投）訴； 否則可能難 對處理結果 （ 2 ）可書面或面談兩種方式申（投）訴； （ 3 ）《申（投）訴書》必須具名， 以得到解決。 （ 4 ）受理申（投）訴者應在五個工作日內給予回饋。 （ 5） 及反饋意見不滿意的可繼續(xù)向上一級申訴。