科研人員績效考核制度范本.doc

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深圳市XXXX有限公司 科研人員績效考評制度 一、目的 激勵員工發(fā)揮個人潛能，提高工作績效，進而提升公司的整體效益，為員工薪酬、職務調(diào)整及能力開發(fā)等方面提供科學、合理的管理依據(jù)。 二、適用范圍 適用于深圳市XXXXXX有限公司(以下簡稱“公司”)總經(jīng)理以外的所有員工，總經(jīng)理績效由董事會管理。 三、定義 3.1 績效管理 是指主管與員工雙方就員工的工作目標以及如何實現(xiàn)該目標進行互相溝通、達成共識，并通過工作過程中的關(guān)注、輔導和激勵，提高員工實現(xiàn)目標的能力和技能，從而成功實現(xiàn)工作目標的管理方法。 3.2 績效考核 通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。 四、職責 4.1 總經(jīng)理 4.1.1 領(lǐng)導公司績效委員會工作，決定公司的績效管理制度、績效獎勵方案； 4.1.2 負責對副總經(jīng)理、總監(jiān)、部門經(jīng)理等直屬下級進行績效管理。 4.2 績效委員會 4.2.1 由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、人力行政部經(jīng)理、財務部經(jīng)理組成，負責審核公司各部門提交的績效計劃。 4.2.2 對各部門的績效完成情況督導，收集績效管理數(shù)據(jù)或證據(jù)，并進行分析、評價。 4.2.3 討論和決定對各部門的績效獎勵方案。 4.3 人力行政部 4.3.1 負責公司績效管理的啟動和組織工作，并草擬績效管理制度和流程。 4.3.2 負責績效管理日程的安排。 4.3.3 負責對各級管理人員和員工的績效管理培訓。 4.3.4 解答各部門經(jīng)理和員工在績效管理中的日常咨詢。 4.3.5 監(jiān)督績效管理工作按照規(guī)范流程公平運行，受理員工申訴。 4.3.6 關(guān)注骨干員工的績效結(jié)果。 4.3.7 負責草擬績效管理方案與有關(guān)獎懲、薪酬調(diào)整政策。 4.3.8 根據(jù)員工發(fā)展計劃，協(xié)調(diào)組織培訓發(fā)展活動。 4.3.9 建立績效檔案，促進績效結(jié)果的運用。 4.4 財務部 4.4.1 編制公司年度經(jīng)營預算，為各部門分解預算、制定量化績效指標提供幫助； 4.4.2 向績效委員會提供各部門有關(guān)財務、銷售、成本數(shù)據(jù)。 4.5 全體員工 4.5.1 每一位員工對本人的績效和職業(yè)發(fā)展負責。新員工進入公司后，應當參加績效管理方面的培訓，并通過人力行政部組織的考試。員工有義務并且有權(quán)利與其上級主管就其工作目標設定、績效實現(xiàn)程度、個人發(fā)展目標等問題進行探討，并獲得來自上級主管的反饋和輔導。 4.5.2 各部門負責人是本部門績效管理工作的第一責任人，負責在本部門推行績效管 理，規(guī)劃、指導、檢查、評估和改進本部門的績效管理工作，通過績效管理，持續(xù)改善和提升員工創(chuàng)造業(yè)績的能力。 4.5.3 各級主管及基層管理人員對其下屬進行績效管理是其重要的管理職責之一，績效管理是各級管理人員管理下屬的主要工具。各級管理人員應該充分理解績效管理的意義和作用，熟練掌握績效管理的技巧和方法，熟悉績效管理的實施程序，了解績效管理過程中可能出現(xiàn)的問題，有責任輔導其直接下屬設定工作目標，并進行業(yè)績評估，對下屬的能力和職業(yè)發(fā)展等給予必要的反饋和輔導，提出建設性的建議。 4.5.4 逐級監(jiān)督制。各級管理人員對下屬的績效管理過程和結(jié)果負有監(jiān)督責任。員工的直接上級對員工進行績效評價后，其結(jié)果要報員工的間接上級予以確認，以確保其公正性。 五、目標設定 5.1 員工年度績效目標主要包括年度工作目標和價值觀與學習發(fā)展兩個部分。 5.1.1 員工的年度工作目標根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃、部門年度工作計劃、崗位說明書等方面內(nèi)容確定。 5.1.2 價值觀與學習發(fā)展目標根據(jù)公司統(tǒng)一要求的內(nèi)容填寫，其中學習發(fā)展目標根據(jù)當前具備的知識技能與崗位要求的差距制定。 5.2 績效目標由員工草擬后提交主管審批，主管有權(quán)退回要求員工修改，直到達成一致。 5.3 績效目標內(nèi)容的設定要具體、有量化考證標準、切合實際、具備時間限制。 5.4 從事生產(chǎn)操作一線的員工可以由所在部門對同一崗位制定統(tǒng)一的工作標準，作為工作績效目標。 5.5 原則上在每年一月份，員工的年度績效目標必須確定。員工崗位調(diào)整后一個月之內(nèi)，其績效目標必須重新確定。 5.6 對部門經(jīng)理及以上的管理人員，其工作績效目標中必須包括對下屬的人力資源管理和開發(fā)內(nèi)容，對所管理部門的預算的管理，并根據(jù)公司統(tǒng)一標準確定權(quán)重。 六、績效跟蹤與輔導 6.1 公司的績效管理堅持強調(diào)結(jié)果、關(guān)注過程的原則。注重在實現(xiàn)目標過程中員工的價值觀與行為表現(xiàn)，強調(diào)溝通、反饋、輔導、評估的過程。 6.2 各級主管人員應當定期通過例會、詢問、書面報告等形式關(guān)注員工完成工作的進度、質(zhì)量等過程，并進行反饋。 6.3 績效管理過程中的反饋應當量化、有章可循、有據(jù)可查。在反饋的基礎(chǔ)上應當指出可能的結(jié)果或后果，并提出表揚或建設性的建議。 6.4 各繳管理人員必須就員工完成工作所需的資源提供支持，對其所需的技能進行必要的培訓。 6.5 各級管理人員應始終與員工保持一種合作的關(guān)系，圍繞員工績效的改善和目標的完成進行有針對性的輔導，對實現(xiàn)績效目標過程中的得失進行績效論斷，找出原因，設計消除差距的工作計劃，并對輔導效果進行跟蹤、記錄和反饋。 七、績效考評與面談 7.1 考評時間 7.1.1 管理人員，每半年考評一次。 7.1.2 一般員工，每季度一次，考評時間為次季度第一個月份內(nèi)。 7.1.3 所有員工的年度績效考評均在次年元月份完成。 7.2 考評內(nèi)容 考評內(nèi)容主要為員工的工作目標和價值觀與學習發(fā)展兩個方面。 7.3 考評者與考評方法 7.3.1 考評者原則上為員工直接上級。必要時可向相關(guān)部門、客戶、該員工同事征詢意見，獲得更多信息。 7.3.2 一般員工季度考評時，由直接上級對照年度績效目標或工作標準直接進行簡單考評，重點關(guān)注完成較好和較差的部分，調(diào)整績效獎金系數(shù)，并將調(diào)整結(jié)果反饋給員工本人。 7.3.3 管理人員考評時，需提交自評報告。 7.3.4 年度考評時，由員工本人提交述職總結(jié)，并對應各項目標自評得分后提交直屬上級考評，雙方面談初步確認結(jié)果后，提交上一級主管審核，部門經(jīng)理確認；最終結(jié)果反饋員工本人。 7.3.5 各部門經(jīng)理的績效考評，主要依據(jù)本部門的績效結(jié)果，加上部門費用控制和團隊建設方面的目標構(gòu)成。各部門的績效考評由考評委員會進行。 7.3.6 對年度內(nèi)崗位發(fā)生調(diào)整的員工，其上級需對其任職期間的績效進行階段性評價。離職的員工離職時距離上次考評超過一個季度的，需在離職時由上級進行績效考評，并提供績效獎金系數(shù)。 7.4 績效面談 各級管理人員需每年與員進行不少于兩次的正式績效面談，電子考評系統(tǒng)不能代替正式面談。討論、反饋考評結(jié)果確定的理由，在充分肯定員工成績的同時，幫助員工尋找差距，制定績效改進措施。 7.5 考評結(jié)果的表述與確認 7.5.1 各級管理人員必須堅持公開、公正、公平的原則對員工進行面談評價。主管評價后應與上一級領(lǐng)導溝通，由上級領(lǐng)導確認結(jié)果后再正式告知評價結(jié)果。 7.5.2 每次考評結(jié)果強制排序，部門經(jīng)理以下員工參與本部門的分類，部門經(jīng)理、公司管理層單獨組成分類單元。年度考班次根據(jù)評分排序區(qū)分為A、B、C、D四類。 7.5.3 績效結(jié)果分類只在年末進行，每年評定一次，作為當年年度獎金、次年薪資調(diào)整等決策的依據(jù)。 7.5.4 對績效評估結(jié)果有異議的員工應及時向主管或其上級或人力行政部提出申訴，由其間接上級或人力行政部予以調(diào)查處理。申訴應當按照逐級申訴程序進行，公司不倡導越級申訴，除非有證據(jù)顯示不公正現(xiàn)象的存在。 7.5.5 績效報告須最終由員工及其上級共同確認，否則暫時停止發(fā)放績效工資和獎金，直到員工績效報告得到有效確認后方可。 八、績效考評結(jié)果與應用 8.1 年終考評A、B、C、D四類員工比重原則上為15%、70%、10%、5%。 8.2 對于A類員工，在薪酬提高、崗位晉升、培訓資源分配、榮譽以及進入公司后備人才等方面給予重點傾斜。 8.3 對于B類員工，通過制定績效改進計劃，以及根據(jù)能力方面的差距進行必要的培訓，使其績效不斷提升。 8.4 對于C類員工，可根據(jù)公司、部門和員工績效情況采取薪酬下浮或不加薪、崗位調(diào)整、限期改進績效，連續(xù)兩次績效分類為C類的員工視同D類員工，并按D類員工處理。 8.5 對于D類員工，必須采取降薪措施(但其薪資標準不得低于當?shù)卣?guī)定的最低工資標準)，并制定定期改進計劃，在三個月內(nèi)仍然不能勝任職位要求的，應當予以降職或辭退。 九、績效改進計劃的制定 9.1 員工及其上級根據(jù)員工階段或年度績效的考評結(jié)果及績效面談情況，共同為員工制定下一階段或年度的績效改進計劃，該計劃可以體現(xiàn)在下年的績效計劃和目標中。 9.2 員工被評為D類時，應當提出專門的改進計劃，在三個月內(nèi)予以改進。 十、績效檔案的建立 績效報告由人力行政部裝入員工在公司的內(nèi)部檔案，直到員工離開公司2年后方可銷毀。員工可以復印本人績效報告保存。 十一、有關(guān)附件和表格 附件一： 管理人員月考核表 業(yè)績、能力、品質(zhì)、學識各占25% 內(nèi)容 考核項目 說 明 評 定 業(yè)績 目標達到程度 計劃和預算的執(zhí)行情況。 工作品質(zhì) 1、所管理轄區(qū)域的辦公秩序是否良好； 2、處理公務是否安規(guī)章制度、程序進行； 3、要求歸檔的文件、表單、資料的管理是否安全、起源、有序。 工作方法 為完成目標所采取的方式方法是否科學、合理、規(guī)范。 進度檢查 1、下達、督辦是否及時有序地進行； 2、各項檢查體制的建立是否齊全，各項檢查是否按規(guī)定執(zhí)行，檢查結(jié)果是否都能得到及時的處理。 績效增加率 指管理人員領(lǐng)導責任的執(zhí)行情況，下屬績效的進行情況。 能力 管理能力 合理組織下屬完成工作任務的能力。 企劃能力 正確把握問題，提出解決問題的客觀有效計劃方案的能力。 應變能力 機敏靈活、處亂不慌、從容自若的能力。 洞察交際能力 讓對手了解本公司或本人意圖，圓滿妥當處理事務的能力。 執(zhí)行能力 是指對上級的命令、下達的任務、布置的工作能及時的貫徹，并及時的復明的能力。 判斷能力 把握關(guān)鍵、立足全局、迅速而全面地作出判斷的能力。 品質(zhì) 人際關(guān)系 個人修養(yǎng) 協(xié)作性 受職員尊敬度 對公司態(tài)度 學識 管理技能 管理的基本常識和管理技巧。 專業(yè)知識 從事本職工作應掌握的專業(yè)知識，國家頒布的相應法律、法規(guī)、政策。 一般知識 一些常識性的基本知識，自然科學、社會科學的基礎(chǔ)性知識。 進取心 指學習態(tài)度，積極向上之勢。 發(fā)展?jié)摿? 附件二： 工人月考核評分表 姓 名 工 號 入職日期 部 門 職 位 考核項目 內(nèi)容 評分 特殊說明項 工作與能力（70％） 工作質(zhì)量 工作量 工作效率 工作完成時間 工作方法 工作態(tài)度 執(zhí)行力 理解力 創(chuàng)新力 判斷力 溝通能力 協(xié)調(diào)能力 表達能力 發(fā)展?jié)摿? 態(tài)度與知識（30％） 對公司的態(tài)度 責任感 服從性 集體榮譽感 專業(yè)知識 知識適用本職程度 總 分 考核人簽名： 評分標準：完成質(zhì)量非常好，4～5；完成質(zhì)量較好，3～4；完成質(zhì)量尚可，2～3；完成質(zhì)量較差，1～2；完成質(zhì)量差，0～1 附件三： 員工日?？己四甓葏R總表 姓 名 工 號 入職日期 部 門 崗 位 考核年度 得分 第1個月 第2個月 第3個月 情況說明 第一季度 考核情況 第二季度 考核情況 第三季度 考核情況 第四季度 考核情況 年度考核匯總 上一年度考核情況 主管評價 行政人事部評價 特殊情況備注 附件四： 中層管理人員年度工作測評表（一） NO. 項目 等級 情況描述 1 工作態(tài)度 A 勇挑重擔肯于吃苦，集中精力認真做好各項工作，勇于承擔責任。 B 精力比較集中，能夠認真做好本職工作、承擔責任。 C 工作不夠?qū)Ｐ模瑧冬F(xiàn)狀，不求發(fā)展，有時不敢承擔責任。 D 不專心工作，主動權(quán)差，得過且過，不負責任。 2 自我約束 A 嚴格要求自己，廉潔自律，不謀私利，認真履行崗位職責。 B 對自己要求較嚴，比較廉潔，不計較個人得失，能較好履行崗位職責。 C 尚能履行崗位職責，但有時對自己要求不嚴。 D 對自己要求不嚴，廉潔性差，不注意個人修養(yǎng)，考慮自己的事多。 3 嚴格管理 A 堅持原則，秉公辦事，敢抓敢管，一視同仁。 B 原則性較強，多數(shù)情況下能夠按章辦事，開展批評。 C 尚能堅持原則，但有時打不開情面，不太敢得罪人或不能一視同仁。 D 原則性差，回避矛盾，不敢碰硬，對不良行為采取放任的態(tài)度。 4 工作作風 A 深入實際，虛心聽取個方面意見，掌握情況全面準確，重實效，辦時事。 B 能深入實際，聽取各方面意見，掌握情況較全面，能夠重實效，半實事。 C 尚能深入實際，但有時聽不進他人意見，掌握情況不全面工作抓得不實。 D 不深入或不能尊重他人意見，對本職工作心中無數(shù)或搞形式，走過場。 5 工作創(chuàng)新 A 努力學習新的管理知識和方法，用科學態(tài)度研究處理問題，勇于進取。 B 肯于學習新知識，能夠用科學態(tài)度研究、處理問題，爭創(chuàng)意識較強。 C 尚能了解一些新的管理知識和方法，但工作滿足現(xiàn)狀、創(chuàng)新少。 D 學習、鉆研精神差，工作無創(chuàng)新，有時阻礙工作創(chuàng)新。 6 團結(jié)協(xié)作 A 顧全大局，團結(jié)同志，主動支持、協(xié)調(diào)他人工作，齊心協(xié)力干工作。 B 團結(jié)同志較好，能支持、配合、協(xié)調(diào)他人工作。 C 尚能團結(jié)同志，但支持、配合協(xié)調(diào)他人工作不夠主動。 D 不注意團結(jié)同志，推諉扯皮，有時搞小動作、不能維護班子團結(jié)。 7 工作難度 A 擔任的工作技術(shù)業(yè)務性復雜。 B 擔任的工作技術(shù)業(yè)務性比較復雜。 C 擔任的工作技術(shù)業(yè)務性一般。 D 擔任的工作技術(shù)業(yè)務性簡單。 8 工作成績 A 基礎(chǔ)工作扎實，能出色完成各項工作指標，成果顯著。 B 基礎(chǔ)工作比較扎實，能完成各項工作指標，成果比較明顯。 C 有時不注重基礎(chǔ)工作或工作指標完成不夠理想，工作成果一般。 D 完成工作指標較差，常處于被動狀態(tài)；或搞短期行為，影響企業(yè)發(fā)展。 中層管理人員年度工作測評表（二） NO. 項目 等級 情況描述 9 領(lǐng)導能力 A 思路開闊，措施得力，善表達，思想水平高，組織協(xié)調(diào)能力強。 B 措施較得力，安排工作較合理，有較高的工作水平和較強組織協(xié)調(diào)能力。 C 尚能安排、協(xié)調(diào)主管部門工作，有一定思想工作能力，但整體水平一般。 D 思路不清，抓不主重點，組織協(xié)調(diào)能力差，思想工作水平低。 10 用人能力 A 積極培養(yǎng)選拔優(yōu)秀人才，知人善用，充分調(diào)動人的積極因素。 B 能夠識別、使用、培養(yǎng)、人才，能較好地調(diào)動人的積極性。 C 尚能用人，但不善調(diào)動人的積極性，或只能用人而不注意培養(yǎng)、選拔。 D 不辨人才，用人不當，以致挫傷了人才的積極性。 11 業(yè)務能力 A 精通本職業(yè)務，具有扎實的專業(yè)基礎(chǔ)知識，理論水平高，指導能力強。 B 熟悉本職業(yè)務，具有較多的專業(yè)知識，理論水平較高，指導能力較強。 C 對本職業(yè)務及專業(yè)基礎(chǔ)知識有一定了解，理論水平及指導能力一般。 D 業(yè)務不熟，缺乏必備的專業(yè)基礎(chǔ)知識，理論水平低，指導能力差。 12 工作效率 A 時間觀念強，質(zhì)量信得過，經(jīng)常提前完成任務。 B 時間觀念較強，工作質(zhì)量較好，能保證工作進度。 C 基本能完成任務，工作質(zhì)量尚可，但有時抓得不緊，影響工作進度。 D 時間觀念差，辦事拖拉，工作質(zhì)量不高，經(jīng)常不能按時完成任務。 13 勝 任 度 A 勝任：具備相應崗位要求的政治、文化和業(yè)務素質(zhì)及組織指揮、協(xié)調(diào) 管理能力，工作業(yè)績比較突出。 B 一般：具備一定的相應崗位要求的素質(zhì)和能力，但工作業(yè)績平平； 有一定責任心，素質(zhì)和能力水平一般，工作業(yè)績不明顯。 C 不勝任：自我表現(xiàn)約束不嚴，群眾反映較大，員工不擁護、不信任。 能力水平較低，難以正常組織和開展工作。 精力不集中，責任心較差，工作不努力、無業(yè)績。 工作不深入，導致決策失誤，給企業(yè)造成了較大損失。