科研人員績效考核制度范本.doc

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深圳市XXXX有限公司 科研人員績效考評制度 一、目的 激勵員工發(fā)揮個人潛能，提高工作績效，進(jìn)而提升公司的整體效益，為員工薪酬、職務(wù)調(diào)整及能力開發(fā)等方面提供科學(xué)、合理的管理依據(jù)。 二、適用范圍 適用于深圳市XXXXXX有限公司(以下簡稱“公司”)總經(jīng)理以外的所有員工，總經(jīng)理績效由董事會管理。 三、定義 3.1 績效管理 是指主管與員工雙方就員工的工作目標(biāo)以及如何實現(xiàn)該目標(biāo)進(jìn)行互相溝通、達(dá)成共識，并通過工作過程中的關(guān)注、輔導(dǎo)和激勵，提高員工實現(xiàn)目標(biāo)的能力和技能，從而成功實現(xiàn)工作目標(biāo)的管理方法。 3.2 績效考核 通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。 四、職責(zé) 4.1 總經(jīng)理 4.1.1 領(lǐng)導(dǎo)公司績效委員會工作，決定公司的績效管理制度、績效獎勵方案； 4.1.2 負(fù)責(zé)對副總經(jīng)理、總監(jiān)、部門經(jīng)理等直屬下級進(jìn)行績效管理。 4.2 績效委員會 4.2.1 由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、人力行政部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理組成，負(fù)責(zé)審核公司各部門提交的績效計劃。 4.2.2 對各部門的績效完成情況督導(dǎo)，收集績效管理數(shù)據(jù)或證據(jù)，并進(jìn)行分析、評價。 4.2.3 討論和決定對各部門的績效獎勵方案。 4.3 人力行政部 4.3.1 負(fù)責(zé)公司績效管理的啟動和組織工作，并草擬績效管理制度和流程。 4.3.2 負(fù)責(zé)績效管理日程的安排。 4.3.3 負(fù)責(zé)對各級管理人員和員工的績效管理培訓(xùn)。 4.3.4 解答各部門經(jīng)理和員工在績效管理中的日常咨詢。 4.3.5 監(jiān)督績效管理工作按照規(guī)范流程公平運行，受理員工申訴。 4.3.6 關(guān)注骨干員工的績效結(jié)果。 4.3.7 負(fù)責(zé)草擬績效管理方案與有關(guān)獎懲、薪酬調(diào)整政策。 4.3.8 根據(jù)員工發(fā)展計劃，協(xié)調(diào)組織培訓(xùn)發(fā)展活動。 4.3.9 建立績效檔案，促進(jìn)績效結(jié)果的運用。 4.4 財務(wù)部 4.4.1 編制公司年度經(jīng)營預(yù)算，為各部門分解預(yù)算、制定量化績效指標(biāo)提供幫助； 4.4.2 向績效委員會提供各部門有關(guān)財務(wù)、銷售、成本數(shù)據(jù)。 4.5 全體員工 4.5.1 每一位員工對本人的績效和職業(yè)發(fā)展負(fù)責(zé)。新員工進(jìn)入公司后，應(yīng)當(dāng)參加績效管理方面的培訓(xùn)，并通過人力行政部組織的考試。員工有義務(wù)并且有權(quán)利與其上級主管就其工作目標(biāo)設(shè)定、績效實現(xiàn)程度、個人發(fā)展目標(biāo)等問題進(jìn)行探討，并獲得來自上級主管的反饋和輔導(dǎo)。 4.5.2 各部門負(fù)責(zé)人是本部門績效管理工作的第一責(zé)任人，負(fù)責(zé)在本部門推行績效管 理，規(guī)劃、指導(dǎo)、檢查、評估和改進(jìn)本部門的績效管理工作，通過績效管理，持續(xù)改善和提升員工創(chuàng)造業(yè)績的能力。 4.5.3 各級主管及基層管理人員對其下屬進(jìn)行績效管理是其重要的管理職責(zé)之一，績效管理是各級管理人員管理下屬的主要工具。各級管理人員應(yīng)該充分理解績效管理的意義和作用，熟練掌握績效管理的技巧和方法，熟悉績效管理的實施程序，了解績效管理過程中可能出現(xiàn)的問題，有責(zé)任輔導(dǎo)其直接下屬設(shè)定工作目標(biāo)，并進(jìn)行業(yè)績評估，對下屬的能力和職業(yè)發(fā)展等給予必要的反饋和輔導(dǎo)，提出建設(shè)性的建議。 4.5.4 逐級監(jiān)督制。各級管理人員對下屬的績效管理過程和結(jié)果負(fù)有監(jiān)督責(zé)任。員工的直接上級對員工進(jìn)行績效評價后，其結(jié)果要報員工的間接上級予以確認(rèn)，以確保其公正性。 五、目標(biāo)設(shè)定 5.1 員工年度績效目標(biāo)主要包括年度工作目標(biāo)和價值觀與學(xué)習(xí)發(fā)展兩個部分。 5.1.1 員工的年度工作目標(biāo)根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃、部門年度工作計劃、崗位說明書等方面內(nèi)容確定。 5.1.2 價值觀與學(xué)習(xí)發(fā)展目標(biāo)根據(jù)公司統(tǒng)一要求的內(nèi)容填寫，其中學(xué)習(xí)發(fā)展目標(biāo)根據(jù)當(dāng)前具備的知識技能與崗位要求的差距制定。 5.2 績效目標(biāo)由員工草擬后提交主管審批，主管有權(quán)退回要求員工修改，直到達(dá)成一致。 5.3 績效目標(biāo)內(nèi)容的設(shè)定要具體、有量化考證標(biāo)準(zhǔn)、切合實際、具備時間限制。 5.4 從事生產(chǎn)操作一線的員工可以由所在部門對同一崗位制定統(tǒng)一的工作標(biāo)準(zhǔn)，作為工作績效目標(biāo)。 5.5 原則上在每年一月份，員工的年度績效目標(biāo)必須確定。員工崗位調(diào)整后一個月之內(nèi)，其績效目標(biāo)必須重新確定。 5.6 對部門經(jīng)理及以上的管理人員，其工作績效目標(biāo)中必須包括對下屬的人力資源管理和開發(fā)內(nèi)容，對所管理部門的預(yù)算的管理，并根據(jù)公司統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)確定權(quán)重。 六、績效跟蹤與輔導(dǎo) 6.1 公司的績效管理堅持強(qiáng)調(diào)結(jié)果、關(guān)注過程的原則。注重在實現(xiàn)目標(biāo)過程中員工的價值觀與行為表現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)溝通、反饋、輔導(dǎo)、評估的過程。 6.2 各級主管人員應(yīng)當(dāng)定期通過例會、詢問、書面報告等形式關(guān)注員工完成工作的進(jìn)度、質(zhì)量等過程，并進(jìn)行反饋。 6.3 績效管理過程中的反饋應(yīng)當(dāng)量化、有章可循、有據(jù)可查。在反饋的基礎(chǔ)上應(yīng)當(dāng)指出可能的結(jié)果或后果，并提出表揚或建設(shè)性的建議。 6.4 各繳管理人員必須就員工完成工作所需的資源提供支持，對其所需的技能進(jìn)行必要的培訓(xùn)。 6.5 各級管理人員應(yīng)始終與員工保持一種合作的關(guān)系，圍繞員工績效的改善和目標(biāo)的完成進(jìn)行有針對性的輔導(dǎo)，對實現(xiàn)績效目標(biāo)過程中的得失進(jìn)行績效論斷，找出原因，設(shè)計消除差距的工作計劃，并對輔導(dǎo)效果進(jìn)行跟蹤、記錄和反饋。 七、績效考評與面談 7.1 考評時間 7.1.1 管理人員，每半年考評一次。 7.1.2 一般員工，每季度一次，考評時間為次季度第一個月份內(nèi)。 7.1.3 所有員工的年度績效考評均在次年元月份完成。 7.2 考評內(nèi)容 考評內(nèi)容主要為員工的工作目標(biāo)和價值觀與學(xué)習(xí)發(fā)展兩個方面。 7.3 考評者與考評方法 7.3.1 考評者原則上為員工直接上級。必要時可向相關(guān)部門、客戶、該員工同事征詢意見，獲得更多信息。 7.3.2 一般員工季度考評時，由直接上級對照年度績效目標(biāo)或工作標(biāo)準(zhǔn)直接進(jìn)行簡單考評，重點關(guān)注完成較好和較差的部分，調(diào)整績效獎金系數(shù)，并將調(diào)整結(jié)果反饋給員工本人。 7.3.3 管理人員考評時，需提交自評報告。 7.3.4 年度考評時，由員工本人提交述職總結(jié)，并對應(yīng)各項目標(biāo)自評得分后提交直屬上級考評，雙方面談初步確認(rèn)結(jié)果后，提交上一級主管審核，部門經(jīng)理確認(rèn)；最終結(jié)果反饋員工本人。 7.3.5 各部門經(jīng)理的績效考評，主要依據(jù)本部門的績效結(jié)果，加上部門費用控制和團(tuán)隊建設(shè)方面的目標(biāo)構(gòu)成。各部門的績效考評由考評委員會進(jìn)行。 7.3.6 對年度內(nèi)崗位發(fā)生調(diào)整的員工，其上級需對其任職期間的績效進(jìn)行階段性評價。離職的員工離職時距離上次考評超過一個季度的，需在離職時由上級進(jìn)行績效考評，并提供績效獎金系數(shù)。 7.4 績效面談 各級管理人員需每年與員進(jìn)行不少于兩次的正式績效面談，電子考評系統(tǒng)不能代替正式面談。討論、反饋考評結(jié)果確定的理由，在充分肯定員工成績的同時，幫助員工尋找差距，制定績效改進(jìn)措施。 7.5 考評結(jié)果的表述與確認(rèn) 7.5.1 各級管理人員必須堅持公開、公正、公平的原則對員工進(jìn)行面談評價。主管評價后應(yīng)與上一級領(lǐng)導(dǎo)溝通，由上級領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)結(jié)果后再正式告知評價結(jié)果。 7.5.2 每次考評結(jié)果強(qiáng)制排序，部門經(jīng)理以下員工參與本部門的分類，部門經(jīng)理、公司管理層單獨組成分類單元。年度考班次根據(jù)評分排序區(qū)分為A、B、C、D四類。 7.5.3 績效結(jié)果分類只在年末進(jìn)行，每年評定一次，作為當(dāng)年年度獎金、次年薪資調(diào)整等決策的依據(jù)。 7.5.4 對績效評估結(jié)果有異議的員工應(yīng)及時向主管或其上級或人力行政部提出申訴，由其間接上級或人力行政部予以調(diào)查處理。申訴應(yīng)當(dāng)按照逐級申訴程序進(jìn)行，公司不倡導(dǎo)越級申訴，除非有證據(jù)顯示不公正現(xiàn)象的存在。 7.5.5 績效報告須最終由員工及其上級共同確認(rèn)，否則暫時停止發(fā)放績效工資和獎金，直到員工績效報告得到有效確認(rèn)后方可。 八、績效考評結(jié)果與應(yīng)用 8.1 年終考評A、B、C、D四類員工比重原則上為15%、70%、10%、5%。 8.2 對于A類員工，在薪酬提高、崗位晉升、培訓(xùn)資源分配、榮譽以及進(jìn)入公司后備人才等方面給予重點傾斜。 8.3 對于B類員工，通過制定績效改進(jìn)計劃，以及根據(jù)能力方面的差距進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使其績效不斷提升。 8.4 對于C類員工，可根據(jù)公司、部門和員工績效情況采取薪酬下浮或不加薪、崗位調(diào)整、限期改進(jìn)績效，連續(xù)兩次績效分類為C類的員工視同D類員工，并按D類員工處理。 8.5 對于D類員工，必須采取降薪措施(但其薪資標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn))，并制定定期改進(jìn)計劃，在三個月內(nèi)仍然不能勝任職位要求的，應(yīng)當(dāng)予以降職或辭退。 九、績效改進(jìn)計劃的制定 9.1 員工及其上級根據(jù)員工階段或年度績效的考評結(jié)果及績效面談情況，共同為員工制定下一階段或年度的績效改進(jìn)計劃，該計劃可以體現(xiàn)在下年的績效計劃和目標(biāo)中。 9.2 員工被評為D類時，應(yīng)當(dāng)提出專門的改進(jìn)計劃，在三個月內(nèi)予以改進(jìn)。 十、績效檔案的建立 績效報告由人力行政部裝入員工在公司的內(nèi)部檔案，直到員工離開公司2年后方可銷毀。員工可以復(fù)印本人績效報告保存。 十一、有關(guān)附件和表格 附件一： 管理人員月考核表 業(yè)績、能力、品質(zhì)、學(xué)識各占25% 內(nèi)容 考核項目 說 明 評 定 業(yè)績 目標(biāo)達(dá)到程度 計劃和預(yù)算的執(zhí)行情況。 工作品質(zhì) 1、所管理轄區(qū)域的辦公秩序是否良好； 2、處理公務(wù)是否安規(guī)章制度、程序進(jìn)行； 3、要求歸檔的文件、表單、資料的管理是否安全、起源、有序。 工作方法 為完成目標(biāo)所采取的方式方法是否科學(xué)、合理、規(guī)范。 進(jìn)度檢查 1、下達(dá)、督辦是否及時有序地進(jìn)行； 2、各項檢查體制的建立是否齊全，各項檢查是否按規(guī)定執(zhí)行，檢查結(jié)果是否都能得到及時的處理。 績效增加率 指管理人員領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的執(zhí)行情況，下屬績效的進(jìn)行情況。 能力 管理能力 合理組織下屬完成工作任務(wù)的能力。 企劃能力 正確把握問題，提出解決問題的客觀有效計劃方案的能力。 應(yīng)變能力 機(jī)敏靈活、處亂不慌、從容自若的能力。 洞察交際能力 讓對手了解本公司或本人意圖，圓滿妥當(dāng)處理事務(wù)的能力。 執(zhí)行能力 是指對上級的命令、下達(dá)的任務(wù)、布置的工作能及時的貫徹，并及時的復(fù)明的能力。 判斷能力 把握關(guān)鍵、立足全局、迅速而全面地作出判斷的能力。 品質(zhì) 人際關(guān)系 個人修養(yǎng) 協(xié)作性 受職員尊敬度 對公司態(tài)度 學(xué)識 管理技能 管理的基本常識和管理技巧。 專業(yè)知識 從事本職工作應(yīng)掌握的專業(yè)知識，國家頒布的相應(yīng)法律、法規(guī)、政策。 一般知識 一些常識性的基本知識，自然科學(xué)、社會科學(xué)的基礎(chǔ)性知識。 進(jìn)取心 指學(xué)習(xí)態(tài)度，積極向上之勢。 發(fā)展?jié)摿? 附件二： 工人月考核評分表 姓 名 工 號 入職日期 部 門 職 位 考核項目 內(nèi)容 評分 特殊說明項 工作與能力（70％） 工作質(zhì)量 工作量 工作效率 工作完成時間 工作方法 工作態(tài)度 執(zhí)行力 理解力 創(chuàng)新力 判斷力 溝通能力 協(xié)調(diào)能力 表達(dá)能力 發(fā)展?jié)摿? 態(tài)度與知識（30％） 對公司的態(tài)度 責(zé)任感 服從性 集體榮譽感 專業(yè)知識 知識適用本職程度 總 分 考核人簽名： 評分標(biāo)準(zhǔn)：完成質(zhì)量非常好，4～5；完成質(zhì)量較好，3～4；完成質(zhì)量尚可，2～3；完成質(zhì)量較差，1～2；完成質(zhì)量差，0～1 附件三： 員工日?？己四甓葏R總表 姓 名 工 號 入職日期 部 門 崗 位 考核年度 得分 第1個月 第2個月 第3個月 情況說明 第一季度 考核情況 第二季度 考核情況 第三季度 考核情況 第四季度 考核情況 年度考核匯總 上一年度考核情況 主管評價 行政人事部評價 特殊情況備注 附件四： 中層管理人員年度工作測評表（一） NO. 項目 等級 情況描述 1 工作態(tài)度 A 勇挑重?fù)?dān)肯于吃苦，集中精力認(rèn)真做好各項工作，勇于承擔(dān)責(zé)任。 B 精力比較集中，能夠認(rèn)真做好本職工作、承擔(dān)責(zé)任。 C 工作不夠?qū)Ｐ模瑧?yīng)付現(xiàn)狀，不求發(fā)展，有時不敢承擔(dān)責(zé)任。 D 不專心工作，主動權(quán)差，得過且過，不負(fù)責(zé)任。 2 自我約束 A 嚴(yán)格要求自己，廉潔自律，不謀私利，認(rèn)真履行崗位職責(zé)。 B 對自己要求較嚴(yán)，比較廉潔，不計較個人得失，能較好履行崗位職責(zé)。 C 尚能履行崗位職責(zé)，但有時對自己要求不嚴(yán)。 D 對自己要求不嚴(yán)，廉潔性差，不注意個人修養(yǎng)，考慮自己的事多。 3 嚴(yán)格管理 A 堅持原則，秉公辦事，敢抓敢管，一視同仁。 B 原則性較強(qiáng)，多數(shù)情況下能夠按章辦事，開展批評。 C 尚能堅持原則，但有時打不開情面，不太敢得罪人或不能一視同仁。 D 原則性差，回避矛盾，不敢碰硬，對不良行為采取放任的態(tài)度。 4 工作作風(fēng) A 深入實際，虛心聽取個方面意見，掌握情況全面準(zhǔn)確，重實效，辦時事。 B 能深入實際，聽取各方面意見，掌握情況較全面，能夠重實效，半實事。 C 尚能深入實際，但有時聽不進(jìn)他人意見，掌握情況不全面工作抓得不實。 D 不深入或不能尊重他人意見，對本職工作心中無數(shù)或搞形式，走過場。 5 工作創(chuàng)新 A 努力學(xué)習(xí)新的管理知識和方法，用科學(xué)態(tài)度研究處理問題，勇于進(jìn)取。 B 肯于學(xué)習(xí)新知識，能夠用科學(xué)態(tài)度研究、處理問題，爭創(chuàng)意識較強(qiáng)。 C 尚能了解一些新的管理知識和方法，但工作滿足現(xiàn)狀、創(chuàng)新少。 D 學(xué)習(xí)、鉆研精神差，工作無創(chuàng)新，有時阻礙工作創(chuàng)新。 6 團(tuán)結(jié)協(xié)作 A 顧全大局，團(tuán)結(jié)同志，主動支持、協(xié)調(diào)他人工作，齊心協(xié)力干工作。 B 團(tuán)結(jié)同志較好，能支持、配合、協(xié)調(diào)他人工作。 C 尚能團(tuán)結(jié)同志，但支持、配合協(xié)調(diào)他人工作不夠主動。 D 不注意團(tuán)結(jié)同志，推諉扯皮，有時搞小動作、不能維護(hù)班子團(tuán)結(jié)。 7 工作難度 A 擔(dān)任的工作技術(shù)業(yè)務(wù)性復(fù)雜。 B 擔(dān)任的工作技術(shù)業(yè)務(wù)性比較復(fù)雜。 C 擔(dān)任的工作技術(shù)業(yè)務(wù)性一般。 D 擔(dān)任的工作技術(shù)業(yè)務(wù)性簡單。 8 工作成績 A 基礎(chǔ)工作扎實，能出色完成各項工作指標(biāo)，成果顯著。 B 基礎(chǔ)工作比較扎實，能完成各項工作指標(biāo)，成果比較明顯。 C 有時不注重基礎(chǔ)工作或工作指標(biāo)完成不夠理想，工作成果一般。 D 完成工作指標(biāo)較差，常處于被動狀態(tài)；或搞短期行為，影響企業(yè)發(fā)展。 中層管理人員年度工作測評表（二） NO. 項目 等級 情況描述 9 領(lǐng)導(dǎo)能力 A 思路開闊，措施得力，善表達(dá)，思想水平高，組織協(xié)調(diào)能力強(qiáng)。 B 措施較得力，安排工作較合理，有較高的工作水平和較強(qiáng)組織協(xié)調(diào)能力。 C 尚能安排、協(xié)調(diào)主管部門工作，有一定思想工作能力，但整體水平一般。 D 思路不清，抓不主重點，組織協(xié)調(diào)能力差，思想工作水平低。 10 用人能力 A 積極培養(yǎng)選拔優(yōu)秀人才，知人善用，充分調(diào)動人的積極因素。 B 能夠識別、使用、培養(yǎng)、人才，能較好地調(diào)動人的積極性。 C 尚能用人，但不善調(diào)動人的積極性，或只能用人而不注意培養(yǎng)、選拔。 D 不辨人才，用人不當(dāng)，以致挫傷了人才的積極性。 11 業(yè)務(wù)能力 A 精通本職業(yè)務(wù)，具有扎實的專業(yè)基礎(chǔ)知識，理論水平高，指導(dǎo)能力強(qiáng)。 B 熟悉本職業(yè)務(wù)，具有較多的專業(yè)知識，理論水平較高，指導(dǎo)能力較強(qiáng)。 C 對本職業(yè)務(wù)及專業(yè)基礎(chǔ)知識有一定了解，理論水平及指導(dǎo)能力一般。 D 業(yè)務(wù)不熟，缺乏必備的專業(yè)基礎(chǔ)知識，理論水平低，指導(dǎo)能力差。 12 工作效率 A 時間觀念強(qiáng)，質(zhì)量信得過，經(jīng)常提前完成任務(wù)。 B 時間觀念較強(qiáng)，工作質(zhì)量較好，能保證工作進(jìn)度。 C 基本能完成任務(wù)，工作質(zhì)量尚可，但有時抓得不緊，影響工作進(jìn)度。 D 時間觀念差，辦事拖拉，工作質(zhì)量不高，經(jīng)常不能按時完成任務(wù)。 13 勝 任 度 A 勝任：具備相應(yīng)崗位要求的政治、文化和業(yè)務(wù)素質(zhì)及組織指揮、協(xié)調(diào) 管理能力，工作業(yè)績比較突出。 B 一般：具備一定的相應(yīng)崗位要求的素質(zhì)和能力，但工作業(yè)績平平； 有一定責(zé)任心，素質(zhì)和能力水平一般，工作業(yè)績不明顯。 C 不勝任：自我表現(xiàn)約束不嚴(yán)，群眾反映較大，員工不擁護(hù)、不信任。 能力水平較低，難以正常組織和開展工作。 精力不集中，責(zé)任心較差，工作不努力、無業(yè)績。 工作不深入，導(dǎo)致決策失誤，給企業(yè)造成了較大損失。