IT集團(tuán)公司績效管理制度

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TT 集團(tuán)公司績效管理制度文件編號(hào)： 版 本：1.0生效日期： 年 月 日編制：國內(nèi)某知名管理咨詢有限公司本文件之版權(quán)屬 TT 集團(tuán)和咨詢公司所有，未經(jīng)書面批準(zhǔn)，任何機(jī)構(gòu)不得隨意復(fù)制、引用、傳閱。 績效管理制度文件編號(hào)： 編制人： 審核人： 批準(zhǔn)人：版本號(hào)：1.0 修訂日期： 生效日期： 頁碼：第 2 頁共 11 頁制度名稱 績效管理制度第一章 總 則1【目的】為規(guī)范TT集團(tuán)績效考核管理體系，科學(xué)、客觀的評價(jià)員工績效，為合理報(bào)酬提供依據(jù)；為及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中存在的不足與不斷改進(jìn)提升績效。特制定本制度。2【原則】2.1 可操作性：強(qiáng)調(diào)可操作，以便于執(zhí)行；2.2 績效改進(jìn)：強(qiáng)調(diào)員工績效改進(jìn)，以激勵(lì)和牽引為主；2.3 能力提升：強(qiáng)調(diào)員工能力提升，考核結(jié)果與薪酬掛鉤；2.4 關(guān)注團(tuán)隊(duì)績效：個(gè)人績效與團(tuán)隊(duì)績效掛鉤。3【適用范圍】本制度適用于TT集團(tuán)的部門經(jīng)理及部分骨干經(jīng)理助理以上級(jí)別人員。其他人員的考核辦法另行確定。4【職責(zé)】4.1 集團(tuán)績效管理委員會(huì)：4.1.1 是績效管理的最高責(zé)任主體；4.1.2 是績效計(jì)劃和考核結(jié)果的最終審定者；4.1.3 是各子公司、集團(tuán)各部門業(yè)績的考核者；4.2 集團(tuán)人力資源部/子公司人事行政部：4.2.1 負(fù)責(zé)制訂并組織實(shí)施績效管理制度；4.2.2 組織績效考核指標(biāo)的制訂和考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置；4.2.3 負(fù)責(zé)績效考核方案的輔導(dǎo)和培訓(xùn)；4.2.4 組織、指導(dǎo)和監(jiān)督績效考核過程；4.2.5 審核、匯總考核結(jié)果；4.2.6 受理、處理績效考核投訴；4.3 集團(tuán)各部門/子公司負(fù)責(zé)人：4.3.1 負(fù)責(zé)制定本部門/子公司的績效考核指標(biāo)；4.3.2 參與制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)；4.3.3 組織部門/公司內(nèi)績效考核；4.3.4 對下屬進(jìn)行績效輔導(dǎo)、績效考核和績效溝通；4.3.5 及時(shí)反饋考核過程中存在的問題并提出改進(jìn)建議；4.4 被考核人：4.4.1 負(fù)責(zé)制定并執(zhí)行個(gè)人工作計(jì)劃； 績效管理制度文件編號(hào)： 編制人： 審核人： 批準(zhǔn)人：版本號(hào)：1.0 修訂日期： 生效日期： 頁碼：第 3 頁共 11 頁制度名稱 績效管理制度第二章 考核類別、方式、周期5【考核類別及概念說明】考核類別 概念說明述職考核指被考核人通過述職會(huì)議的形式，圍繞KPI指標(biāo)，向考核人及述職委員會(huì)匯報(bào)有關(guān)業(yè)績完成的情況并作相應(yīng)的分析。述職考核委員會(huì)根據(jù)述職情況對述職人進(jìn)行績效評價(jià)。層級(jí)考核被考核人的直接上級(jí)根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃和KPI指標(biāo)完成情況，依照考核標(biāo)準(zhǔn)對被考核者進(jìn)行評價(jià)。6【考核方式】考核方式人員類別述職考核 層級(jí)考核備注說明集團(tuán)部門/子公司負(fù)責(zé)人及以上人員 ?KPI業(yè)績與工作計(jì)劃評分占70％，述職評分占30％其他人員 ?7【考核周期】考核類別 被考核者 考核周期 考核者 考核組織者 考核內(nèi)容行政總裁、運(yùn)營總裁 年度 董事會(huì) 董事會(huì)秘書分管板塊副總裁、國貿(mào)部等經(jīng)營性部門半年述職考核分管部門副總裁、各部門/子公司總經(jīng)理季度述職考核小組集團(tuán)人力資源部KPI完成情況、工作計(jì)劃完成情況、優(yōu)點(diǎn)與不足、下期工作思路層級(jí)考核除上述人員外的所有人員季度 直接上級(jí)集團(tuán)人力資源部/子公司人事行政部工作計(jì)劃和KPI指標(biāo)完成情況第三章 績效計(jì)劃8【公司年度經(jīng)營計(jì)劃制定】8.1 每年十二月十五日前,由公司績效管理委員制定公司次年度 KPI，并擬定其 KPI 目標(biāo)值，制定相應(yīng)的 績效管理制度文件編號(hào)： 編制人： 審核人： 批準(zhǔn)人：版本號(hào)：1.0 修訂日期： 生效日期： 頁碼：第 4 頁共 11 頁制度名稱 績效管理制度年度經(jīng)營計(jì)劃、年度財(cái)務(wù)預(yù)算初稿。要求制定相應(yīng)的集團(tuán)層面上的關(guān)鍵措施，并將指標(biāo)分解到季度。8.2 在此基礎(chǔ)上，進(jìn)行層層分解，擬定集團(tuán)各部門及子公司年度經(jīng)營計(jì)劃、年度財(cái)務(wù)預(yù)算，要求制定相應(yīng)的部門/子公司層面上的關(guān)鍵措施，并將指標(biāo)分解到季度，最終提交集團(tuán)績效管理委員會(huì)確定。9【個(gè)人績效計(jì)劃制定】9.1 部門主管根據(jù)部門工作計(jì)劃、部門指標(biāo)和職位職責(zé)，依據(jù)逐級(jí)分解的原則，制定個(gè)人的績效計(jì)劃，并報(bào)上上級(jí)主管審核。9.2 個(gè)人績效計(jì)劃的制定是通過上級(jí)和下級(jí)充分溝通達(dá)成的，結(jié)果必須是雙方確認(rèn)。9.3 由于公司業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃的變更，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，市場外部環(huán)境的重大變化，或遇到一些不可抗拒因素等非個(gè)人主觀因素，績效目標(biāo)確實(shí)難以達(dá)到，需要調(diào)整的，被考核人可以按照下列程序提出書面申請，得到批準(zhǔn)后，可以進(jìn)行調(diào)整。沒有被批準(zhǔn)的，仍以原目標(biāo)為準(zhǔn)。調(diào)整程序：（集團(tuán)/子公司）總經(jīng)理申請調(diào)整績效目標(biāo)，審批權(quán)限在集團(tuán)績效管理委員會(huì)；（集團(tuán)/子公司）部門經(jīng)理申請調(diào)整績效目標(biāo)，由子公司總經(jīng)辦、集團(tuán)人力資源部、集團(tuán)歸口管理的職能部門三方共同審批。9.4 個(gè)人績效項(xiàng)目得分的權(quán)重分配如下：項(xiàng)目職位 KPI 工作計(jì)劃 述職 總分（集團(tuán)/子公司）總經(jīng)理及以上人員 60％ 10％ 30％ 100％（集團(tuán)/子公司）副總、經(jīng)理 60％ 40％ 無 100％其他人員（非銷售業(yè)務(wù)員） 50％ 50％ 無 100％銷售業(yè)務(wù)員（包括銷售經(jīng)理、銷售代表） 按照相關(guān)業(yè)績規(guī)定考核備注：1、分管紗線和坯布板塊的副總裁季度述職，但只記錄季度的工作計(jì)劃完成情況得分、述職評價(jià)得分，其KPI得分以半年度為準(zhǔn)；2、兼任一個(gè)部門總經(jīng)理的副總裁按照部門總經(jīng)理考核方式進(jìn)行，每季度考核一次；3、國貿(mào)部等經(jīng)營性部門總經(jīng)理季度述職，但只記錄季度的工作計(jì)劃完成情況得分、述職評價(jià)得分，其KPI得分以半年度為準(zhǔn)；4、產(chǎn)品開發(fā)部和營運(yùn)總裁助理減少KPI權(quán)重、增加工作計(jì)劃權(quán)重，半年度考核一次。10【KPI計(jì)劃擬定原則】10.1 KPI 管理表是公司各部門選擇 KPI 的基礎(chǔ)，一般而言，各部門在確定季度和年度的 KPI 時(shí)只需在KPI 管理表中進(jìn)行選擇便可，選擇、分解 KPI 到每個(gè)職位時(shí)應(yīng)遵循以下原則：? 與公司的經(jīng)營目標(biāo)相關(guān)，體現(xiàn)公司的工作重點(diǎn)。 績效管理制度文件編號(hào)： 編制人： 審核人： 批準(zhǔn)人：版本號(hào)：1.0 修訂日期： 生效日期： 頁碼：第 5 頁共 11 頁制度名稱 績效管理制度? 與本部門職責(zé)直接相關(guān)。? 本職位職責(zé)和在流程中的角色要求。? 針對關(guān)鍵環(huán)節(jié)或薄弱環(huán)節(jié)（工作短板） 。? 每次考核的指標(biāo)在 3-5 個(gè)之間，特殊情況不可超過 6 個(gè)。10.2 KPI 權(quán)重的確定規(guī)則? 所有 KPI 的權(quán)重之和為 100%。? 一般情況下，單個(gè)指標(biāo)的權(quán)重為 5%的整數(shù)倍數(shù)，如 10%，15%，20%等。? 各指標(biāo)權(quán)重之間應(yīng)該體現(xiàn)差異，不能平均分配，一般而言：? 對公司戰(zhàn)略目標(biāo)重要性高的指標(biāo)權(quán)重大。? 關(guān)鍵業(yè)務(wù)類指標(biāo)權(quán)重大。? 被考核人影響直接或影響顯著的指標(biāo)權(quán)重大。10.3 KPI 計(jì)劃制定出來后，需要從以下兩個(gè)方面進(jìn)行檢查? 由于一個(gè)指標(biāo)可能要幾個(gè)職位共同承擔(dān)，要檢查不同職位指標(biāo)的目標(biāo)值是否一致。? 要檢查上級(jí)指標(biāo)在下級(jí)指標(biāo)中是否得到合理分解。10.4 基本目標(biāo)與挑戰(zhàn)目標(biāo)10.4.1 基本目標(biāo)是公司和部門的業(yè)績在正常情況下應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)，是被考核者“跳一跳“可達(dá)到的目標(biāo)，是大多數(shù)人（60%－80%）正常發(fā)揮情況下可以達(dá)到的目標(biāo)，是與行業(yè)平均發(fā)展水平相類似的目標(biāo)。基本目標(biāo)也是改正工作中明顯缺陷后可便可達(dá)到的目標(biāo)。制定基本目標(biāo)時(shí)應(yīng)參考:部門計(jì)劃和預(yù)算、上期本指標(biāo)實(shí)際值、行業(yè)指標(biāo)、監(jiān)管指標(biāo)、國際指標(biāo)等。10.4.2 挑戰(zhàn)目標(biāo)是上級(jí)對下級(jí)的最高期望值，是被考核人需要付出超常努力，做出系統(tǒng)變革、重大變革才能達(dá)成的目標(biāo)，一般情況下，在一個(gè)組織內(nèi)部，只有 10%－20%的人才能達(dá)到挑戰(zhàn)目標(biāo)。10.4.3 無論是基本目標(biāo)還是挑戰(zhàn)目標(biāo)，均需要上下級(jí)之間充分溝通，協(xié)商制定。第四章 績效考核11【述職考核】11.1 述職總結(jié)：每季度初8個(gè)工作日內(nèi)，述職人員對上季度的工作情況進(jìn)行總結(jié)，撰寫《述職報(bào)告》（附件1），在述職評議會(huì)議上進(jìn)行報(bào)告。11.2 述職會(huì)議：11.2.1 集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)述職會(huì)議的具體安排：準(zhǔn)備好述職人員的《述職報(bào)告》、《述職評價(jià)表》 績效管理制度文件編號(hào)： 編制人： 審核人： 批準(zhǔn)人：版本號(hào)：1.0 修訂日期： 生效日期： 頁碼：第 6 頁共 11 頁制度名稱 績效管理制度（附件2）及其它述職考核所要參考的資料；通知各述職人員進(jìn)行述職。 11.2.2 參加述職會(huì)議的評委人員為公司副總裁以上人員、董事會(huì)成員及特別邀請的骨干。11.3 述職評議11.3.1 各述職人員對部門/公司在考核期間的工作完成情況進(jìn)行述職。評委可就述職人員的工作情況提問，述職人員應(yīng)就問題進(jìn)行答辯。11.3.2 評委根據(jù)述職評議標(biāo)準(zhǔn)對述職人員進(jìn)行評分。11.3.3 集團(tuán)人力資源部對《述職評價(jià)表》進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、計(jì)算出各述職人的最后得分。11.4 述職結(jié)果審批11.4.1 會(huì)后，述職評估小組綜合各方面的意見進(jìn)行綜合評價(jià)，并確定述職者的績效等級(jí)，并提出績效改進(jìn)的建議。11.4.2 季度/年度述職在下月 15 號(hào)之前完成。12【層級(jí)考核】12.1 每季度結(jié)束后10日前，考核人根據(jù)KPI及工作完成情況，對被考核人進(jìn)行綜合績效評價(jià)，填寫《員工績效考核表》（附件3）。12.2 各部門填寫《員工考核結(jié)果匯總表》（附件6），經(jīng)上一級(jí)部門負(fù)責(zé)人審核后，報(bào)人事部門審核（集團(tuán)人員由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)，子公司人員由子公司人事行政部負(fù)責(zé)，下同）；12.3 人事部門審核后由集團(tuán)總裁或者子公司總經(jīng)理審批。12.4 各級(jí)部門的考核結(jié)果必須遵循規(guī)定的比例（見下面17項(xiàng)）。需特殊處理的，部門提出申請，人事部門部視情況進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整幅度不能超過10%，否則需報(bào)集團(tuán)總裁或者子公司總經(jīng)理審批。13【年終績效評估】13.1 年終績效評估包括績效評估、能力評估和工作態(tài)度評估三個(gè)部分。計(jì)算公式如下:年終績效評估得分=∑季度 KPI 評估得分/4x70%+能力評估得分 x15%+工作態(tài)度評估得分 x15%13.2 能力評估評分標(biāo)準(zhǔn)如下：等級(jí) 得分 標(biāo)準(zhǔn)S-超 出 3任職者對職位的必備知識(shí)掌握全面、系統(tǒng)和深入，并對相關(guān)知識(shí)也有較深的了解；熟練掌握職位所需的技能；能向他人傳授知識(shí)與技能。其知識(shí)與技能超出工作任務(wù)所需要的標(biāo)準(zhǔn)和要求. （需用案例說明）A-勝 任 2 任職者能全面掌握職位的必備知識(shí)；熟練掌握職位所需的主要技能，其知識(shí)與技能滿足工作任務(wù)所需要的標(biāo)準(zhǔn)和要求。B-基本滿足 1 任職者對職位的必備知識(shí)掌握比較全面；掌握職位所需的主要技能，其知識(shí)與技能基本適應(yīng)工作任務(wù)所需要的標(biāo)準(zhǔn)和要求，但不夠熟練或有所欠缺。C-有較大差距 0 任職者對職位的重要必備知識(shí)缺乏；或者在某一個(gè)或幾個(gè)職位必需的主要技能掌握不熟練，其知識(shí)與技能不能達(dá)到工作任務(wù)所需要的標(biāo)準(zhǔn)和要求。 （需用案例說明）13.3 態(tài)度評估評分標(biāo)準(zhǔn)如下: 績效管理制度文件編號(hào)： 編制人： 審核人： 批準(zhǔn)人：版本號(hào)：1.0 修訂日期： 生效日期： 頁碼：第 7 頁共 11 頁制度名稱 績效管理制度得分 標(biāo)準(zhǔn)3 高度認(rèn)同公司文化，在工作中能體現(xiàn)公司核心價(jià)值觀和管理原則，并能宣導(dǎo)和影響周圍同事，在員工中能起到榜樣作用。 （需用案例說明）2 認(rèn)同公司文化，工作行為符合公司核心價(jià)值觀和管理原則，并能宣導(dǎo)和影響周圍同事。 1 基本認(rèn)同公司文化，部分工作行為跟公司核心價(jià)值觀和管理原則有一定的沖突。0 不認(rèn)同公司文化，工作行為跟公司核心價(jià)值觀和管理原則有很大的沖突（需用案例說明）14【評分規(guī)則】? 沒有達(dá)到基本目標(biāo)，該指標(biāo)得分為 1? 達(dá)到或超過基本目標(biāo)，該指標(biāo)得分為 2? 達(dá)到或超過挑戰(zhàn)目標(biāo)，該指標(biāo)得分為 3? 各指標(biāo)和工作任務(wù)加權(quán)匯總，算出總分? 部分銷售類指標(biāo)可按線性計(jì)算，可以只設(shè)基本目標(biāo)，計(jì)分方法：得分=（實(shí)際完成值/基本目標(biāo)）×2×權(quán)重? 關(guān)鍵事件（指不經(jīng)常發(fā)生的，一旦發(fā)生就會(huì)對公司產(chǎn)生重大影響的事件）可一次性加（減）分15【績效溝通】15.1 考核成績審批通過后，直接上級(jí)就先前的分析診斷結(jié)果，歸納出具體的影響員工績效的因素，并提出相應(yīng)的解決辦法或建議。15.2 直接上級(jí)與被考核者進(jìn)行面對面的溝通，反饋考核結(jié)果，就績效成績達(dá)成共識(shí)后，雙方簽名確認(rèn)。15.3 雙方探討績效改進(jìn)點(diǎn)、改進(jìn)方法與改進(jìn)措施，確定改進(jìn)完成時(shí)間，制定出具體的績效改進(jìn)計(jì)劃（對于考核為C、D級(jí)的員工，必須填寫《績效改進(jìn)計(jì)劃表》（附件4））。15.4 考核溝通工作應(yīng)在考核完成后一周之內(nèi)完成。15.5 召開績效回顧會(huì)議：定期召開績效回顧會(huì)議即是用一種正式的會(huì)議形式回顧跟蹤員工績效計(jì)劃完成情況，期間遇到的問題，以及個(gè)人能力需要提高的方面?？冃Щ仡檿?huì)議的內(nèi)容見下表： 績效管理制度文件編號(hào)： 編制人： 審核人： 批準(zhǔn)人：版本號(hào)：1.0 修訂日期： 生效日期： 頁碼：第 8 頁共 11 頁制度名稱 績效管理制度16【考核結(jié)果定義】16.1 考核結(jié)果包括考核等級(jí)和綜合評語。16.2 考核等級(jí)分為5個(gè)級(jí)別（S、A、B、C、D），定義如下表：等級(jí) 定義 參考分值 說 明S 優(yōu)秀 2.6≤X≤3 實(shí)際績效顯著超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)，在計(jì)劃/目標(biāo)的各個(gè)方面都取得非常突出的成績A 良好 2.2≤X＜2.6 實(shí)際績效完全達(dá)到或超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)，在計(jì)劃/目標(biāo)的主要方面取得比較突出的成績B 合格 1.8≤X＜2.2 實(shí)際績效基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤C 需努力改進(jìn) 1.4≤X＜1.8 實(shí)際績效部分未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)，或任務(wù)基本能完成，但工作質(zhì)量、效率不高，需要進(jìn)一步改進(jìn)才能達(dá)到要求D 不合格 X＜1.4 在很多方面存在失誤或不足，不能符合公司要求17【考核比例控制】員工績效部門績效S（優(yōu)秀） A（良好） B（合格） C（需努力改進(jìn)）D（不合格）S（優(yōu)秀） 不超過15％ 不超過20％ 不超過60％ 不超過5％ 自定會(huì)議流程會(huì)前準(zhǔn)備：部門負(fù)責(zé)人對直接下屬和重點(diǎn)職位上期考核進(jìn)行一對一溝通，被考核人確認(rèn)考核結(jié)果，并記錄溝通內(nèi)容。一對一溝通內(nèi)容：上期KPI完成情況、工作計(jì)劃完成情況、績效改進(jìn)計(jì)劃、下期KPI、下期工作計(jì)劃。會(huì)議流程：1、 部門負(fù)責(zé)人明確會(huì)議目的。2、 部門負(fù)責(zé)人傳達(dá)本部門上期KPI完成情況及工作計(jì)劃完成情況，宣布下期KPI和工作計(jì)劃。3、 員工匯報(bào)上期的KPI完成情況及工作計(jì)劃完成情況，提出本職位的下期的KPI和工作計(jì)劃。4、 部門負(fù)責(zé)人公布各崗位上期考核結(jié)果。5、績效表現(xiàn)優(yōu)秀員工進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)分享。6、會(huì)議總結(jié)。 績效管理制度文件編號(hào)： 編制人： 審核人： 批準(zhǔn)人：版本號(hào)：1.0 修訂日期： 生效日期： 頁碼：第 9 頁共 11 頁制度名稱 績效管理制度A（良好） 不超過10％ 不超過15％ 不超過65％ 不超過10％ 自定B（合格） 不超過5％ 不超過10％ 不超過70％ 不超過15％ 自定C（需努力改進(jìn)） 不超過5％ 不超過70％ 不超過20％ 不低于5％D（不合格） 不超過5％ 不超過60％ 不超過25％ 不低于10％備注：1、人數(shù)按照四舍五入取整，如果部門的人數(shù)偏少，比例由績效管理委員會(huì)根據(jù)部門業(yè)績進(jìn)行確定。2、部門績效等同于部門負(fù)責(zé)人的 KPI 考核得分。3、部門負(fù)責(zé)人對部門員工績效考核得分進(jìn)行排序，然后根據(jù)部門績效等級(jí)分布比例，確定每個(gè)員工的績效等級(jí)。各部門的考核結(jié)果必須遵循以上比例。對于特殊情況，由部門申請，人事部門審核，集團(tuán)總裁或者子公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，方能作出調(diào)整。第五章 考核結(jié)果應(yīng)用18【薪酬回報(bào)】18.1 季度績效獎(jiǎng)金：18.1.1 個(gè)人季度獎(jiǎng)金直接與個(gè)人季度績效考核成績掛鉤。個(gè)人季度獎(jiǎng)金＝個(gè)人季度績效系數(shù) x 個(gè)人季度績效工資基數(shù)18.1.2 季度績效獎(jiǎng)金的個(gè)人績效系數(shù)參照下表(系數(shù)可以根據(jù)考核系統(tǒng)的成熟情況逐步加大差異)：等 級(jí) 含 義 季度績效工資系數(shù)S 優(yōu)秀 1.20A 良好 1.10B 合格 1.0C 需努力改進(jìn) 0.8D 不合格 018.2 年終績效獎(jiǎng)金：18.2.1 個(gè)人年終獎(jiǎng)金直接與個(gè)人年終績效考核成績掛鉤。個(gè)人年終獎(jiǎng)金＝個(gè)人年終績效系數(shù) x 個(gè)人年終績效工資基數(shù) 績效管理制度文件編號(hào)： 編制人： 審核人： 批準(zhǔn)人：版本號(hào)：1.0 修訂日期： 生效日期： 頁碼：第 10 頁共 11 頁制度名稱 績效管理制度18.2.2 年終獎(jiǎng)的個(gè)人績效系數(shù)參照下表(系數(shù)可以根據(jù)考核系統(tǒng)的成熟情況逐步加大差異)：等 級(jí) 含 義 年終獎(jiǎng)績效系數(shù)S 優(yōu)秀 1.5A 良好 1.2B 合格 1.0C 需努力改進(jìn) 0.8D 不合格 019 【培訓(xùn)】19.1 年終績效考核結(jié)果為A（含A）以上的員工，次年可申請公司培訓(xùn)類福利項(xiàng)目。具體管理辦法詳見相關(guān)規(guī)定。19.2 季度績效考核出現(xiàn)C以下的員工，直接上級(jí)應(yīng)重點(diǎn)進(jìn)行績效輔導(dǎo)，安排適當(dāng)?shù)臉I(yè)務(wù)培訓(xùn)，使其盡快提高技能、改善業(yè)績。20 【晉升/調(diào)配】20.1 績效考核結(jié)果一貫優(yōu)秀（A及A以上）的員工將作為TT集團(tuán)集團(tuán)的核心骨干員工或重點(diǎn)培養(yǎng)對象。公司將在培訓(xùn)、培養(yǎng)、崗位輪換、機(jī)會(huì)上予以體現(xiàn)，并協(xié)助他們規(guī)劃在TT集團(tuán)集團(tuán)的職業(yè)生涯。20.2 最近一年中季度考核成績有D的，或年度績效評價(jià)等級(jí)為C以下的（含C），原則上不能晉升或加薪（工資普調(diào)除外），特殊情況需經(jīng)總裁審批。20.3 連續(xù)二個(gè)季度的考核成績中含有C的人員，需進(jìn)行績效分析，視其個(gè)人情況進(jìn)行職位調(diào)換或降級(jí)使用。20.4 考核成績連續(xù)二個(gè)季度為D的人員，將予以降級(jí)使用或者予以辭退。21 【福利】21.1 員工績效考核結(jié)果與特殊福利掛鉤，具體掛鉤方法見相關(guān)管理規(guī)定。第六章 考核管理規(guī)定22【考核組織】22.1 各部門的考核必須按照規(guī)定日期完成。如未完成，因員工本人原因引起的，該員工當(dāng)期考核成績下降一個(gè)等級(jí)；由于部門管理者引起的，部門管理者的個(gè)人當(dāng)期考核成績下降一個(gè)等級(jí)（部門考核成績不變）；由于人事部門組織導(dǎo)致拖延的，人事部門管理者的當(dāng)期考核成績下降一個(gè)等級(jí)。特殊情況需要延遲時(shí)，須報(bào)公司運(yùn)營總裁批準(zhǔn)。22.2 對于肆意偏袒、打擊報(bào)復(fù)的情況，一經(jīng)查實(shí)，下降當(dāng)期考核成績二級(jí)。23【考核投訴處理】 績效管理制度文件編號(hào)： 編制人： 審核人： 批準(zhǔn)人：版本號(hào)：1.0 修訂日期： 生效日期： 頁碼：第 11 頁共 11 頁制度名稱 績效管理制度23.1 （集團(tuán)/子公司）經(jīng)理及以下人員有申訴權(quán)。23.2 員工認(rèn)為考核結(jié)果不真實(shí)、不合理且理由充分的，可于考核結(jié)果公布的3個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行投訴。考核投訴的受理部門為集團(tuán)人力資源部?？己送对V通過《績效考核申訴表》提出（附件5）。23.3 集團(tuán)人力資源部必須在接到投訴的一周之內(nèi)處理完畢，并將結(jié)果反饋給投訴人。24【考核數(shù)據(jù)】24.1 對有意提供虛假數(shù)據(jù)的人員一經(jīng)查實(shí)其考核結(jié)果降為D。第七章 績效考核基數(shù)25【分管板塊副總裁】每半年考核一次，即每年二次，績效考核基數(shù)為30000元/次。26【分管部門的副總裁】每季度考核一次，即每年四次，績效考核基數(shù)為15000元/次。27【部門/子公司總經(jīng)理】每季度考核一次，即每年四次，績效考核基數(shù)為12000元/次；國貿(mào)部等經(jīng)營性部門每半年考核一次，即每年二次，績效考核基數(shù)為24000元/次。28【部門/子公司副總經(jīng)理級(jí)】每季度考核一次，即每年四次，績效考核基數(shù)為9000元/次。29【部門/子公司經(jīng)理級(jí)】每季度考核一次，即每年四次，績效考核基數(shù)為6000元/次。30【部門/子公司骨干助理或主管級(jí)】每季度考核一次，即每年四次，績效考核基數(shù)為3000元/次。第八章 附則31【附則】31.1 本制度需經(jīng)總裁批準(zhǔn)方可實(shí)施，修改時(shí)亦同。31.2 本制度由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)編寫、修訂、解釋和指導(dǎo)推行。32【附件清單】32.1 本制度相關(guān)附件列表:附件 1《述職報(bào)告模板》附件 2《述職評價(jià)表》附件 3《員工績效考核表》附件4《績效改進(jìn)計(jì)劃表》附件 5《績效考核申訴表》附件 6《員工考核結(jié)果匯總表》