著名酒店管理公司后備人才培養(yǎng)方案

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目 錄 前言：“接班人”的基本概念 ................................................. 1 人才需求預(yù)測系統(tǒng) .......................................................... 2 人才評估與推薦系統(tǒng) ........................................................ 3 大學(xué)生定向培養(yǎng)計劃 ........................................................ 5 人才發(fā)展支持系統(tǒng) .......................................................... 6 接班人計劃執(zhí)行的衡量標準 .................................................. 9 附錄（表 1）： 04............................... 10 附錄（表 2）：績效評估標準（ 2004年度） .................................... 11 （表 3）：領(lǐng)導(dǎo)能力和職務(wù)能力評估 .......................................... 13 附錄（表 4）：領(lǐng)導(dǎo)能力和職務(wù)能力評估表 .................................... 15 （表 5）：個人發(fā)展藍圖評估 ................................................ 17 附錄（表 6）： ****員工年度評 估匯總表 ...................................... 18 前言：“接班人”的基本概念 ? 什么是接班人 接班人，就是酒店指定的、能夠接替更高級或更重要職務(wù)的繼任者。 對接班人有什么要求？ 一位員工人必須符合以下五項標準，才能被指定為接班人： 1、經(jīng)績效評估，整體得分平均在良好以上； 2、經(jīng)能力評估，各項能力平均得分在良好以上； 3、經(jīng)個人發(fā)展目標評估，具有在 1 4、符合集團規(guī)定的任職標準要求，包括學(xué)歷 /英語 /工作經(jīng)驗 /職稱 /培訓(xùn)經(jīng)歷； 5、參加管理公司規(guī)定的四級管理開發(fā)課程，并獲得資格證書。 如果一個接班人嚴重違反集團或酒店的制度，或工作表現(xiàn)持續(xù)下降，經(jīng)酒店總經(jīng)理同意，可以隨時解除該員工的接班人資格，并報管理公司人力資源部，將該員工名單從集團接班人人才庫中刪除。 ? 接班人具有哪些優(yōu)勢？ 接班人比其他員工，具有優(yōu)先晉升、擔任 指定職務(wù)的權(quán)力，和更多的培訓(xùn)機會。 接班人晉升的范圍，不僅限于本酒店內(nèi)部，也可以考慮集團酒店產(chǎn)業(yè)內(nèi)的相應(yīng)職務(wù)。 當酒店的管理崗位出現(xiàn)空缺時，本酒店內(nèi)部相應(yīng)的接班人將被優(yōu)先考慮；如果酒店內(nèi)部沒有指定的接班人，應(yīng)在產(chǎn)業(yè)公司范圍內(nèi)考慮接班人。然后，才考慮其他員工，最后，才是外部招募。尤其是部門經(jīng)理級以上的管理人員在選拔時應(yīng)嚴格遵守這一程序。 為確保所有接班人都能在集團范圍內(nèi)得到最好的發(fā)展，管理公司建立接班人計劃人才庫，對所有接班人資料進行詳細的記錄和更新，并向所有酒店提供人才的完整信息，協(xié)調(diào)其在集團內(nèi)的調(diào)動。不過 ，所有員工在產(chǎn)業(yè)公司內(nèi)的調(diào)動，都應(yīng)經(jīng)過酒店人力資源部協(xié)調(diào)和實現(xiàn)。 如果酒店成本允許，和經(jīng)營管理需要，可以使接班人擔任助理職務(wù)，以提供更多參與管理實踐的機會。 除了管理公司的管理開發(fā)課程之外，酒店應(yīng)為接班人安排更多的培訓(xùn)機會和管理實踐機會。 ? 接班人什么時候可以晉升？ 接班人只是一個培養(yǎng)方向，而不是一個晉升的事實。 接班人的晉升，并沒有一個明確的期限。但等到空缺職務(wù)出現(xiàn)時，接班人比其他員工具有優(yōu)先權(quán)。這一點已經(jīng)在我們“接班人具有哪些優(yōu)勢”中得到闡述。 ? 我們需要確定多少接班人？ 由管理公司根據(jù)人才需求預(yù)測來確定接 班人的數(shù)量和結(jié)構(gòu)。 我們將按照實際需要的 果酒店產(chǎn)業(yè) 04年 6 位人力資源部經(jīng)理，我們會培養(yǎng) 7 位接班人。我們要確保接班人的素質(zhì)，并把精力和資源集中到最關(guān)鍵的人才的開發(fā)上，并對接班人的發(fā)展負責(zé)。 ? 為什么要實施接班人計劃？ 從集團發(fā)展來看：為了確保集團的發(fā)展和人才的發(fā)展保持高度一致； 從個人發(fā)展來看：使個人得到更好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)的支持； 從酒店管理來看：建立人才梯隊，防止出現(xiàn)人才斷層而影響正常經(jīng)營；同時能通過管理公司的協(xié)調(diào)，從集團范圍內(nèi)得到人才支持。 ? 關(guān)于接班人計劃的 4個主要流程 接班人計劃主要分四個部分：人才需求預(yù)測、內(nèi)部人才評估與推薦 /大學(xué)生定向培養(yǎng)計劃、人才發(fā)展支持系統(tǒng)、接班人計劃執(zhí)行評估，這四個部分組成一個完整的流程，缺少任何一個環(huán)節(jié)，都會影響整個計劃的有效執(zhí)行。 人才需求預(yù)測系統(tǒng) ? 意義 這是開展接班人計劃的第一步，也是以下所有工作的依據(jù)。它主要是為了： 1、使集團的發(fā)展與人才的需求能夠更好的結(jié)合，從而避免人才短缺或人才過剩。 2、使員工能夠了解集團發(fā)展和人才需求，從而進行職業(yè)生涯的規(guī)劃，將個人發(fā)展與集團發(fā)展更好的結(jié)合。 ? 預(yù)測依據(jù) 1、集團連鎖酒店發(fā)展。 2、集團酒店管理人員的缺編情況。 3、集團酒店預(yù)計人才流失率。 4、集團酒店管理人員的素質(zhì)（績效、能力、發(fā)展目標、任職資格）。 ? 具體行動 管理公司每年年底將根據(jù)集團連鎖酒店拓展的需要，精確規(guī)劃未來 2年人員需求，制訂并提供給所有飯店人力資源部一份集團人才需求計劃。（《 04 ****酒店管理公司人才需求預(yù)測》見附錄表 1。） 酒店人力資源部將把計劃在員工公告欄內(nèi)進行公布，同時管理公司會在集團內(nèi)部網(wǎng)站公布計劃。目的是使所有員工都能清楚并找到自己的目標職位，并為此努力。員工也可以向酒店管理 公司人力資源部咨詢或向所在酒店人力資源部咨詢。 同時管理公司人力資源部必須對第 3年人才需求的初步預(yù)測，并采取一些必要的行動。 人才評估與推薦系統(tǒng) 評估系統(tǒng)的目的，是要把有潛力的、表現(xiàn)出色的員工選拔出來，給予進一步培訓(xùn)和發(fā)展的機會。 評估系統(tǒng)主要包括 3個部分：績效評估 /領(lǐng)導(dǎo)力評估 /個人發(fā)展目標評估。 績效評估（第一部分，見附錄表 2） （ 1）對總經(jīng)理、駐店經(jīng)理、總經(jīng)理助理的績效考核 由管理公司各職能部門總監(jiān)負責(zé)制訂標準和執(zhí)行。參見《 **酒店總經(jīng)理績效考核方案》。 考核結(jié)果管理公司人力資源部統(tǒng)一協(xié)調(diào)和存檔。 （ 2）對部門經(jīng)理（總監(jiān)）的績效考核 基礎(chǔ)標準由管理公司相應(yīng)各職能部門總監(jiān)負責(zé)制訂標準并執(zhí)行，管理公司人力資源部統(tǒng)一協(xié)調(diào)和建檔。參見《 **酒店部門總監(jiān) /經(jīng)理績效考核方案》。 酒店可以根據(jù)酒店實際情況設(shè)置個性標準，由酒店人力資源部組織制訂考核標準和執(zhí)行，系統(tǒng)評價周期要求每年不少于 2次。考核在第二年的 1月份完成。 （ 3）部門經(jīng)理以下管理人員的考核 由酒店自行參照部門經(jīng)理的考核標準，自行制訂和執(zhí)行標準，評估周期每年不少于2次，關(guān)鍵業(yè)績指標不少于 4項。 領(lǐng)導(dǎo)力與職務(wù)能力評估（第二部分，見附錄表 3 ? 評估標準： **酒店領(lǐng)導(dǎo)力評估表（附錄表 3 ? 評估程序： 被評議者先自我打分，交上級。其中領(lǐng)班、主管級管理人員完成自我評估表后，交給部門總監(jiān)；部門總監(jiān)、經(jīng)理級管理人員完成自我評估表后，交給酒店總經(jīng)理。 被評議者上級與被評議者在溝通基礎(chǔ)上，由上級對下級打分。部門總監(jiān)對領(lǐng)班、主管進行打分，酒店總經(jīng)理對部門總監(jiān)、經(jīng)理進行打分，管理公司總經(jīng)理對酒店總經(jīng)理進行打分。 上級的領(lǐng)導(dǎo)進行最終審議和確認。部門經(jīng)理對酒店領(lǐng)班、主管的評估必須由酒店總經(jīng)理確認，酒店總經(jīng)理對酒店部門總監(jiān)、經(jīng)理的評估由管理公司相應(yīng)職能部門總監(jiān)審議后報管理公司總經(jīng)理確認，管理公司總經(jīng)理對酒店總經(jīng)理的評估由集團總裁確認。 ? 評估時間： 每年的 1月，績效評估完成之后。 個人職業(yè)發(fā)展藍圖評估（第三部分，見附錄表 5） ? 評估標準： ? 個人發(fā)展目標（ 1年， 2年， 3年以上） ? 個人長處 ? 個人發(fā)展所需 ? 評估程序： 被評議者先自我打分，交上級。其中領(lǐng)班、主管級管理人員完成自我評估表后，交給部門總監(jiān)；部門總監(jiān)、經(jīng)理級管理人員完成自我評估表后，交給酒店總經(jīng)理。 被評議者上級與被評議者在溝通基礎(chǔ)上，由上級對下級打分。部門總監(jiān)對領(lǐng)班、主管進行打分，酒店總經(jīng)理對部門總監(jiān)、經(jīng)理進行打分，管理公司總經(jīng)理對酒店總經(jīng)理進行打分。 上級的領(lǐng)導(dǎo)進行最終審議和確認。部門經(jīng)理對酒店領(lǐng)班、主管的評估必須由酒店總經(jīng)理確認，酒店總經(jīng)理對酒店部門總監(jiān)、經(jīng)理的評估由管理公司相應(yīng)職能部門總監(jiān)審議后報管理公司總經(jīng)理確認，管理公司總經(jīng)理對酒店總經(jīng)理的評估由集團 總裁確認。 ? 評估時間： 每年的 1月，績效評估完成之后，與能力評估可以同時進行。 ? 內(nèi)部推薦程序 ? 推薦人數(shù)和依據(jù) 酒店根據(jù)管理公司核定的推薦人數(shù)進行推薦。依據(jù)以下評估狀況來綜合決定： 1、員工的績效評估 2、能力評估 3、個人發(fā)展目標評估 4、集團規(guī)定的任職標準要求 (學(xué)歷達標 /英語達標 /工作經(jīng)驗 /培訓(xùn)經(jīng)歷 /職稱 ) ? 推薦程序和權(quán)限 1、部門經(jīng)理級及以上的接班人由酒店一級部門總監(jiān)推薦，經(jīng)酒店總經(jīng)理同意，管理公司人力資源部組織審核； 2、主管級及以下的后備接班人由部門總監(jiān)推薦，酒店人力資源部審核，并經(jīng)酒店總經(jīng)理同意。 ? 推薦時間 酒店根據(jù)管理公司確定的時間推薦。按附錄表 6填寫推薦。 一般為每年的 2月份，當所有員工的年度系統(tǒng)評估結(jié)束之后。 大學(xué)生定向培養(yǎng)計劃 ? 定向培養(yǎng)的概念 從內(nèi)部推薦情況看，內(nèi)部人才儲備在數(shù)量或結(jié)構(gòu)上無法滿足集團在今后 2而招募優(yōu)秀大學(xué)生，并通過 2年左右的系統(tǒng)培訓(xùn)，使他們成為部門經(jīng)理級管理人員。 定向培養(yǎng)只是一個職業(yè)發(fā)展的方向，而不是一種必然的結(jié)果。定向培養(yǎng)的人員正式被聘任成為經(jīng)理、總監(jiān)的前提，是必須比其他人員表現(xiàn)得更為出色。定向培養(yǎng)計劃只是創(chuàng)造一種良好的發(fā)展環(huán)境，提供足夠的培訓(xùn)支持，和更多的鍛煉的機會。 ? 定向培養(yǎng)招募的實施 定向培養(yǎng)的大學(xué)生由管理公司人力資源部統(tǒng)一組織招募。 招募的時間一般為每年的年底或年初（春節(jié)前 /春節(jié)后）。 招募人數(shù)由管理公司人力資源部根據(jù)人才需求預(yù)測確定。并考慮定向培養(yǎng)過程中的人員流失因素和淘汰因素。 人員招募工作完成后，由管理公司統(tǒng)一安排這些人員到酒店的為期 2年左右的培訓(xùn)計劃。 2 年的時間只是一個大致的預(yù)測時間，可以根據(jù)大學(xué)生的學(xué)歷、專業(yè)、能力和培訓(xùn)成績延長或提早結(jié)束。 管理公司對定向培養(yǎng)的人員在培養(yǎng)的 2內(nèi)薪酬待遇上予以領(lǐng)班級（本科學(xué)員）/主管級（研究生學(xué)員）的待遇。 定向培養(yǎng)的大學(xué)生管理公司將設(shè)立專項人才培養(yǎng)基金，用于人才培養(yǎng)所產(chǎn)生的一切費用，包括工資、培訓(xùn)費等。 對定向培養(yǎng)人員在酒店的表現(xiàn)評估有管理公司和酒店共同執(zhí)行。評估的形式主要為：績效評估、能力評估、個人發(fā)展目標評估和各種特意安排的測試。 ? 定向培養(yǎng)的 7個階段 1、招募優(yōu)秀的大學(xué)生，通過面試； 2、 接受大學(xué)生畢業(yè)前實習(xí)（一般要求 1個月以上），通過評估； 3、正式錄用，接受入店培訓(xùn)； 4、進行半年 個部門，每個崗位），通過評估； 5、進行 1年左右的部門輪崗實習(xí)（每個崗位），通過評估； 6、擔任助理（ 3個月以上），作為總監(jiān)、經(jīng)理接班人； 7、擔任總監(jiān)、經(jīng)理。 人才發(fā)展支持系統(tǒng) ? 意義 根據(jù)員工 /管理人員的個人發(fā)展藍圖、業(yè)績評估、能力評估來確定他們的培訓(xùn)需要和見習(xí)需要，安排培訓(xùn)課程和見習(xí)計劃，幫助他們改進工作，提高素質(zhì)，達成個人職業(yè)發(fā)展的目標。 ? 培訓(xùn)開發(fā)課程 ? 目的 我們希望使培訓(xùn)工作更富有成效。并通過接班人培訓(xùn)計劃實現(xiàn)以下目標： 1、使培訓(xùn)更有針對性； 2、使培訓(xùn)成為一種激勵； 3、培訓(xùn)更全面、系統(tǒng)和連貫，真正有效提高被培訓(xùn)者的素質(zhì)和能力； 4、使培訓(xùn)更具有前瞻性。 ? 一級管理開發(fā)課程：員工 學(xué)員推薦：部門總監(jiān) 學(xué)員批準：酒店總經(jīng)理 課程設(shè)計：管理公司人力資源部 培訓(xùn)實施：酒店人力資源部 培訓(xùn)時間：半年 /屆 集中授課： 2次 /屆 ? 二級管理開發(fā)課程：領(lǐng)班 理） 學(xué)員推薦：部門經(jīng)理 /總監(jiān) 學(xué)員批準：酒店總經(jīng)理 課程設(shè)計：酒店管理公司人力資源部 培訓(xùn)實施：酒店 培訓(xùn)時間：半年 /屆 集中授課： 2次 /屆 ? 三級管理開發(fā)課程：主管 監(jiān)） 學(xué)員推薦：酒店總經(jīng)理 學(xué)員審核：管理公司各職能部門總監(jiān) 培訓(xùn)實施：酒店管理公司 課程設(shè)計：酒店管理公司人力資源部 培訓(xùn)時間： 1年 /屆 集中授課： 4天 2次 /屆 ? 四級管理開發(fā)課程：經(jīng)理 學(xué)員推薦：酒店總經(jīng)理 學(xué)員批準：管理公司總經(jīng)理 培訓(xùn)實施：集團 /酒店管理公司 課程設(shè)計：酒店管理公司人力資源部 /集團人力資源部 培訓(xùn)時間： 2年 /屆 集中授課： 4天 2次 /屆 ? 崗位見習(xí)計劃 ? 意義 為以下員工提供見習(xí)機會，使他們通過見習(xí)熟悉崗位工作或提高業(yè)務(wù)能力，幫助他們成長： 即將晉升的優(yōu)秀的員工； 在某些職務(wù)領(lǐng)域需要改進的員工； 幫助員工了解一種新的業(yè)務(wù)知識、技巧或獲得一種新的職務(wù)能力，從而改善現(xiàn)崗位的管理； 希望調(diào)換工作崗位的員工； 作為培養(yǎng)管理通才的有效方式。 ? 實施 根據(jù)評估系統(tǒng)的個人狀況，按照部門經(jīng)理（總監(jiān)）、總經(jīng)理、管理公司人力資源總監(jiān)或管理公司總經(jīng)理的批示，分別由酒店人力資源部、管理公司人力資源部與擬見習(xí)人員所在的部門或酒店溝通后作出相應(yīng)的安排。 酒店內(nèi)的見習(xí)由酒店人力資源部安排并跟蹤記錄，酒店之間見習(xí)由管理公司人力資源部安排并跟蹤記錄。 見習(xí)員工必須指定輔導(dǎo)師進行輔導(dǎo)，并由輔導(dǎo)師和酒店或管理公司人力資源部一起對其見習(xí)成績進行見習(xí)鑒定，并向見習(xí)人、見習(xí)人所在的酒店或部門提供明確的反饋。 ? 其他培訓(xùn)和指導(dǎo)機會 接班人可以在得到相關(guān)人員批準的情況下，參加管理公司層面或酒店層面的： 各種相關(guān)的培訓(xùn)； 相關(guān)的管理會議； 協(xié)助新酒店開業(yè)； 支持集團或酒店的新的管理項目； 相關(guān)的組織，如餐飲研究會 /金鑰匙俱樂部 /質(zhì)量管理委員會，等。 同時管理公司主要管理人員到酒店 時應(yīng)盡可能安排與接班人見面，提供指導(dǎo)和了解ine