《汽車維修企業(yè)管理（含1VCD）》 PPT教學(xué)課件

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是指在動態(tài)下使人的才能與其崗位相適應(yīng)，以達(dá)到充分開發(fā)利用人力資源潛能，提高組織效能目標(biāo)。（4）激勵強化原理 是指通過獎勵和懲罰，使員工明辨是非，教育、激發(fā)、鼓勵人的內(nèi)在動力、自覺精神和良好動機，朝著期望的目標(biāo)邁進。（5）公平競爭原理 是指競爭各方從同一起點，進行公平、公正、公開考核、錄用和獎懲的競爭方式。7.1.4人力資源管理的功能 (1)選擇人 (2)培育人 (3)使用人 7.1.5人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)1.人力資源管理的目標(biāo) （1）最大限度地滿足企業(yè)人力資源的需求，保證企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)。（2）最大限度地開發(fā)與管理企業(yè)內(nèi)外的人力資源，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。（3）最大限度地維護與激勵企業(yè)內(nèi)部人力資源，充分發(fā)揮員工潛能，使人力資源得到應(yīng)有的補充和提升。（4）最大限度地利用人力資源的規(guī)律和方法，正確處理和協(xié)調(diào)生產(chǎn)經(jīng)營過程中人與人的關(guān)系、人與事的關(guān)系、人與物的關(guān)系，維持人、事、物在時間和空間上的協(xié)調(diào)，實現(xiàn)最優(yōu)結(jié)合。（5）最大限度地保障人力資源的環(huán)境條件，確保勞動安全，避免生產(chǎn)事故。（6）最大限度地提高勞動生產(chǎn)效率，盡力以最小、最合理的投人獲取最佳的經(jīng)濟效益。（7）最大限度地遵循價值杠桿原理，發(fā)掘人才，使用人才，培養(yǎng)人才，留住人才。（8）最大限度地研究、分析企業(yè)生產(chǎn)綱領(lǐng)和規(guī)模效益的配比關(guān)系，精心進行崗位設(shè)計，達(dá)到職數(shù)、職位的科學(xué)、合理配置。（9）最大限度地從戰(zhàn)略高度前瞻企業(yè)的發(fā)展前景，準(zhǔn)確預(yù)測人力資源的目標(biāo)，制定人力資源規(guī)劃。（10）最大限度地創(chuàng)造和培育企業(yè)人際氛圍，塑造良好的企業(yè)文化，以利于員工工作、學(xué)習(xí)和生活。2.人力資源管理的任務(wù)（1）規(guī)劃（2）分析（3）配置（4）招聘（5）維護（6）開發(fā) 7.1.6人力資源管理與傳統(tǒng)勞動人事管理的比較1.管理的形式不同2.基本職能不同3.對人的看法不同4.管理對象和管理方法不同5.所處地位不同 現(xiàn)代的人力資源管理的根本點，就是“以人為以人為本本的戰(zhàn)略性激勵的戰(zhàn)略性激勵”，它不是管人，而是愛人、善待人、尊重人、理解人。7.1.7人力資源管理機構(gòu)的設(shè)置 1.小型汽車維修企業(yè) 設(shè)置專職或兼職的人力資源管理人員。2.中、大型汽車維修企業(yè) 設(shè)罩人力資源部，配備若干專職人員。人力資源管理是項重要工作，因而大多由企業(yè)高層管理者主抓。歸屬于廠長/經(jīng)理辦公室或由廠長經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)。7.2 組織的設(shè)計和崗位研究組織的設(shè)計和崗位研究7.2.1組織設(shè)計的具體內(nèi)容 （1）根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)要求，建立一個合理的組織結(jié)構(gòu)。（2）按照專業(yè)性質(zhì)進行分工，賦予各部門、各人員的職責(zé)范圍。（3）按照規(guī)定的責(zé)任，賦予各部門、人員以相應(yīng)的職權(quán)。（4）規(guī)定上下級、同級、不同部門的人員之間縱橫的領(lǐng)導(dǎo)或協(xié)作關(guān)系，建立信息溝通的正常渠道。（5）為各崗位分配、選用適合崗位要求的人員。（6）對各類人員進行培訓(xùn)，建立獎懲的辦法，激勵其工作積極性，使組織正常運行，并發(fā)揮預(yù)定的效能。7.2.2組織設(shè)計的步驟 （1）根據(jù)企業(yè)物流的流程，確定最優(yōu)化的總體業(yè)務(wù)流程 （2）按照總體業(yè)務(wù)流程，本著優(yōu)化的原則，設(shè)計崗位 （3）規(guī)定崗位人員的素質(zhì)要求，確定崗位所需員工的數(shù)量 （4）設(shè)計控制業(yè)務(wù)流程的組織機構(gòu)7.2.3組織機構(gòu)設(shè)置的原則和方法 1組織機構(gòu)設(shè)置的原則 (1)目標(biāo)明確。(2)功能模塊清晰。(3)分工明確。2組織機構(gòu)設(shè)置的方法 (1)工作劃分 首先根據(jù)分工協(xié)作和效率優(yōu)先的原則，將汽車維修企業(yè)劃分為業(yè)務(wù)接待、維修、質(zhì)量檢驗、配件采購管理、會計結(jié)算、生活接待等。(2)建立部門 汽車維修企業(yè)常見的部門有：業(yè)務(wù)接待部、配件部、維修車間、技術(shù)部、辦公室、財務(wù)部等。(3)確定管理層次 (4)確定職權(quán)關(guān)系 確定各級管理者的職務(wù)、責(zé)任和權(quán)力。7.2.4汽車維修企業(yè)常見組織機構(gòu)形式1.一般汽車維修企業(yè)常見組織機構(gòu)形式廠長副廠長綜合部經(jīng)理保衛(wèi)辦公室食堂業(yè)務(wù)主管業(yè)務(wù)接待信息員生活接待配件主管保管采購計劃工具員車間主管機修班組鈑金班組漆工班組電工班組技術(shù)經(jīng)理設(shè)備管理質(zhì)量檢驗財務(wù)主管收款員工感到滿意圖7-2 整車維修二類企業(yè)組織機構(gòu)圖廠長業(yè)務(wù)主管業(yè)務(wù)接待信息員生活接待配件主管保管采購計劃工具員車間主管機修班組鈑金班組漆工班組電工班組財務(wù)主管收款財務(wù)圖7-2 整車維修二類企業(yè)組織機構(gòu)圖業(yè)務(wù)主管業(yè)務(wù)接待信息員生活接待配件主管保管采購計劃工具員車間主管機修班組鈑金班組漆工班組電工班組收款財務(wù)23S或4S店特約服務(wù)站常見組織機構(gòu)形式工具員質(zhì)量檢驗員機修班組鈑金班組噴漆班組電工班組站長服務(wù)經(jīng)理索賠員服務(wù)顧問信息員車間主管配件經(jīng)理配件計劃員采購員保管員財務(wù)經(jīng)理財 務(wù)收 款工具員質(zhì)量檢驗員機修班組鈑金班組噴漆班組電工班組站長服務(wù)經(jīng)理索賠員服務(wù)顧問信息員車間主管配件經(jīng)理配件計劃員采購員保管員財務(wù)經(jīng)理財 務(wù)收 款7.2.5工作職責(zé) 汽車維修企業(yè)崗位職責(zé)、管理制度及操作規(guī)范包含的內(nèi)容很多,具體內(nèi)容參見本書配套光盤內(nèi)的附件。7.2.6崗位研究 崗位是指企業(yè)賦予每一個員工的職務(wù)、工作任務(wù)及其所承擔(dān)責(zé)任的統(tǒng)一體，是人力資源管理的基本單位。崗位研究就是對每一個員工所做的工作進行研究。研究的內(nèi)容有四個層次：任務(wù)、職位、職務(wù)、職業(yè)。1崗位調(diào)查 2崗位分析 3崗位設(shè)計 4崗位評價 5崗位分類歸級7.2.7崗位說明書的編寫 對企業(yè)進行崗位研究之后，需要寫出崗位說明書。這是一件非常重要的工作，它不但可 以幫助任職人員了解其工作，明確其責(zé)任范圍，還可以為管理者的決策提供參考。大致包括 崗位基本信息、工作目標(biāo)與職責(zé)、工作內(nèi)容、工作的時間特征、工作完成結(jié)果及建議參考標(biāo)準(zhǔn)、所需教育背景、需要的工作經(jīng)歷、專業(yè)技能證書、專門的培訓(xùn)、體能要求等幾個方面。說明書詳細(xì)具體地說明了崗位自身特性和工作對人的要求。因此，對于崗位說明書的要求準(zhǔn)確、規(guī)范、清晰。7.3 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃 7.3.1 人力資源規(guī)劃在企業(yè)中的作用1）通過人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃，有助于一個維修企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)及規(guī)劃的制定與實施。2）合理的人力資源規(guī)劃，可以充分發(fā)揮人的能動性,實現(xiàn)技術(shù)和其它工作流程的改進。3）增強企業(yè)競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費，降低成本，創(chuàng)造最佳效益。4）改變勞動力隊伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、素質(zhì)、年齡、知識等結(jié)構(gòu)。5）輔之以其它人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展等。6）按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進而幫助管理者進行科學(xué)和有效的管理決策。7）適應(yīng)并貫徹實施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動法，職業(yè)教育法和社會保障條例等。7.3.2 人力資源規(guī)劃原則1充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化2注意汽車維修企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的銜接3使汽車維修企業(yè)和員工共同發(fā)展7.3.3制定人力資源規(guī)劃的程序1調(diào)查收集和整理相關(guān)信息2了解汽車維修企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況3分析影響人力資源需求和供給的相關(guān)因素4制定人力資源供求關(guān)系的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃5對人力資源規(guī)劃工作進行控制和評價7.3.4人力資源規(guī)劃的方法 1.人力資源需求預(yù)測方法人力資源需求預(yù)測方法 2.人力資源供給的預(yù)測人力資源供給的預(yù)測7.3.5人力資源供求平衡方法 在人力資源供給與需求的動態(tài)比較中，產(chǎn)生了人力資源供求的平衡問題。人力資源供求平衡不僅包括供求在數(shù)量上的大致相等，還包括供求在員工的質(zhì)量、多元性及成本水平上的協(xié)調(diào)。這時就需要考慮哪一方面的差距是關(guān)鍵缺口，并依此建立彌補的方式和平衡的目標(biāo)。1人力資源供給不足時的解決辦法1)增加員工的數(shù)量。通?？梢酝ㄟ^以下途徑解決：尋找新的員工招聘來源；增加對求職者的吸引強度；降低錄用標(biāo)準(zhǔn)；增加臨時性員工或使用退休員工等。2)提高員工的生產(chǎn)率或增加他們的工作時間。這就需要提高每位員工的工作能力并增強工作動力。其方法有培訓(xùn)、進行新的工作設(shè)計、采取補償政策或福利措施、調(diào)整管理人員與員工的關(guān)系等。3)進行崗位設(shè)計修訂，提高勞動生產(chǎn)率。4)制訂非臨時工計劃，返聘已退休或聘用臨時人員。5)制訂全日制臨時工計劃。2汽車維修汽車維修企業(yè)人力資源供給過剩時的解決辦法1)提前退休。制定相應(yīng)的政策鼓勵提前退休或內(nèi)退，維修企業(yè)可以適當(dāng)放寬退休條件的限制，促使較多的員工提前退休。2)減少人員補充。當(dāng)出現(xiàn)員工退休、離職等情況時，對空閑的崗位不進行人員補充，而是進行內(nèi)部人員調(diào)配。3)采用輪休制，減少人員的工作時間，隨之降低工資水平。當(dāng)維修企業(yè)出現(xiàn)短期人力過剩的情況時，增加無薪休假的方法比較合適。如將員工按照工作崗位的性質(zhì)和要求分為若干組，進行較長期限（期限可選擇一個月、兩個月、三個月，但不能超過半年）的輪休制度,在休假期間發(fā)給員工基本生活費。4)提供新的就業(yè)機會，讓企業(yè)的供貨商等上游合作伙伴以比較低廉的費率使用自己閑置的勞動力。5)裁員。裁員是一種最無奈的方式。在進行裁員時，要制定相應(yīng)的裁員政策，以盡量減少可能帶來的副作用，比如為被裁減者發(fā)放失業(yè)金等；然后，裁減那些主動希望離職的人員，永久性地裁減或辭退那些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念不強的員工。3.維修企業(yè)留人的7種方法 一個員工離職以后，企業(yè)從招聘員工到員工完全適應(yīng)崗位，整個替換過程的成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍到2.5倍，優(yōu)秀人才的替換成本則更大。因此，留住人才是企業(yè)越來越關(guān)注的問題，以下是企業(yè)留住人才的幾種方法。1）職業(yè)發(fā)展留人，企業(yè)指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯設(shè)計并與員工共同努力，促進其職業(yè)生涯計劃的實現(xiàn)；2）企業(yè)發(fā)展留人，企業(yè)制定有明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，并使員工感受到他們的工作與實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是息息相關(guān)的；3）公平競爭機制留人，企業(yè)內(nèi)部建立健全各種必要的制度，努力促進公平競爭，使優(yōu)秀人才脫穎而出；4）高薪留人；5）“超彈性工作時間”留人；6）“黃金降落傘”制度留人，為確保員工在企業(yè)被收購或兼并時失業(yè)的風(fēng)險，企業(yè)和員工之間有一種特殊的雇傭契約，通常包括一筆為數(shù)可觀的退職金或其它特殊恩惠；7）沉淀福利制度留人，員工實施年薪制，當(dāng)年只能拿走一部分，剩余部分沉淀下來，一定時間后方可拿走，如果有人提前離開，沉淀工資是不能全部拿走的。7.3.6人力資源規(guī)劃信息系統(tǒng) 人力資源規(guī)劃信息系統(tǒng)是收集、匯總和分析與人力資源管理有關(guān)信息的工作體系。人力資源規(guī)劃信息系統(tǒng)是從組織目標(biāo)出發(fā)，對與崗位和職員有關(guān)的工作信息進行收集、保存、分析和報告的整體工作過程。在小型汽車維修企業(yè)中，人工的檔案管理和索引卡形式的人力資源信息系統(tǒng)即可滿足需求。規(guī)模較大的汽車維修企業(yè)，則較難用人工的方式管理人事資料，需要采用計算機信息系統(tǒng)，對人力資源各方面的信息進行收集、整理、分析和報告。7.3.7汽車維修行業(yè)人力資源信息系統(tǒng) 21世紀(jì)是信息時代的世紀(jì)，汽車維修行業(yè)應(yīng)建立一個相對獨立、功能齊全、綜合性、一體化的人力資源信息及維修行業(yè)信息服務(wù)系統(tǒng)，通過信息服務(wù)系統(tǒng)將行業(yè)管理部門、修理企業(yè)、客戶及做從業(yè)人員緊密的聯(lián)系起來，為修理企業(yè)、客戶及從業(yè)人員提供相互交流和信息溝通的平臺。7.3.8人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容7.4.3員工招聘的基本程序人 力 資 源計 劃 崗 位說明書制定招聘計劃、時間、崗位、人數(shù)、任職資格 招聘 了解市場、發(fā)布信息、接受申請評 價 整 個聘活動，重 新 修 定計劃 錄用 作出決策，發(fā)出通知 選拔初步篩選、筆試、面試7.5員工的培訓(xùn)員工的培訓(xùn)7.5.1員工培訓(xùn)的必要性 1員工培訓(xùn)是提高企業(yè)整體素質(zhì)的主要途徑 2員工培訓(xùn)是保證高質(zhì)量維修的基礎(chǔ) 3可以提高員工工作的能動性4可以促使員工認(rèn)同企業(yè)文化，做到與企業(yè)榮辱與共7.5.2員工培訓(xùn)的形式1.按照員工在培訓(xùn)時的工作狀態(tài)分類（1）在職培訓(xùn)（2）脫產(chǎn)培訓(xùn)（3）半脫產(chǎn)培訓(xùn) 2按照培訓(xùn)的目的分類（1）文化技術(shù)培訓(xùn)（2）學(xué)歷培訓(xùn)（3）崗位(職務(wù))培訓(xùn) 3按照培訓(xùn)內(nèi)容的層次分類（1）初級培訓(xùn)（2）中級培訓(xùn)（3）高級培訓(xùn) 4按照培訓(xùn)對象不同分類（1）新員工培訓(xùn)（2）在職員工培訓(xùn) 7.5.4員工培訓(xùn)的內(nèi)容 維修企業(yè)員工的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)根據(jù)企業(yè)的具體情況而定，原則上與企業(yè)發(fā)展方向、規(guī)模相匹配，培訓(xùn)的方法可以多種多樣。一般可按照國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)的發(fā)展要求對現(xiàn)有崗位分期分批進行。從目前的實際情況來看，考慮到企業(yè)的經(jīng)濟效益，大多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容僅僅局限于專業(yè)技術(shù)的培訓(xùn)。從長遠(yuǎn)發(fā)展來看，具有一定規(guī)模的維修企業(yè)，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)與員工職業(yè)生涯設(shè)計結(jié)合起來，以培養(yǎng)一個優(yōu)以培養(yǎng)一個優(yōu)秀的、具有本企業(yè)特色的員工為宗旨。秀的、具有本企業(yè)特色的員工為宗旨。7.5.4員工培訓(xùn)制度1按照國家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費 2員工培訓(xùn)的計劃性3崗前培訓(xùn)規(guī)定7.6員工的績效考評員工的績效考評7.6.1績效考評的作用 1績效考評是建立薪酬制度的基礎(chǔ) 2績效考評是決定人員任用、調(diào)遣、培訓(xùn)的主要依據(jù) 3績效考評是激勵員工的根本 4績效考評是體現(xiàn)公平競爭的前提 5績效考評有助于實現(xiàn)員工的自我價值，提高企業(yè)效益7.6.2績效考評的內(nèi)容1.績效考評的組織實施步驟 第一步：員工、主管領(lǐng)導(dǎo)、人事管理人員、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)共同商議績效考評內(nèi)容，并組成相應(yīng)的辦事機構(gòu)或領(lǐng)導(dǎo)小組。第二步：領(lǐng)導(dǎo)小組通知有關(guān)人員準(zhǔn)備考評，并下發(fā)相關(guān)文件和考核衰。第三步：參評人員在規(guī)定的時間內(nèi)完成考評內(nèi)容，并上報領(lǐng)導(dǎo)小組。第四步：將考核結(jié)果通知被考核的人員，如有異議，可與主管或領(lǐng)導(dǎo)小組共同商議解決辦法。第五步：根據(jù)考核結(jié)果，進行獎懲，并將結(jié)果納入員工檔案，交于人事部門存檔。2.績效考評的內(nèi)容 在績效考評工作中，首要考慮內(nèi)容的科學(xué)性、合理性。績效考評的內(nèi)容，根據(jù)考評對象的不同而不同，可分為個體考評和團隊考評兩種。7.6.3員工績效考評的方法 1民意測驗法 2共同確定法 3配對比較法 4等差圖表法 5.要素評定法 6歐德偉法 7情景模擬法7.6.4部門績效考評的方法7.6.5績效考評實施過程中需要考慮的問題 1績效考評過程中，可能會出現(xiàn)以下幾個方面問題：1)很難考核創(chuàng)造的價值；2)很難考核團隊工作中的個人價值；3)往往忽略了不可抗拒的因素；4)考核方法本身需要不斷提高；5)主管害怕出現(xiàn)負(fù)面影響；6)員工總認(rèn)為沒有得到公正的待遇；7)考核過程容易受到外界因素的影響；8)缺乏明確的工作績效標(biāo)準(zhǔn)；9)工作考核的標(biāo)準(zhǔn)不現(xiàn)實；10)考核者的失誤；11)消極的溝通；12)反饋不良。2減少可能出現(xiàn)上述問題的措施 1)必須清楚上述可能出現(xiàn)的問題；2)分析每一種方法的優(yōu)缺點，選擇一、兩種合適的評價方法；3)對參與考評的考評者進行如何避免常見錯誤的培訓(xùn)。7.7 報酬與激勵報酬與激勵7.7.1報酬 1.工資制度 2.企業(yè)利潤分成 3.獎金 4.津貼7.7.2激勵1激勵過程 需要、欲望、期望（工作動機）行為表現(xiàn)任務(wù)與目標(biāo) 員工 感到滿意繼續(xù)努力2.激勵的方法（1）物質(zhì)報酬（2）員工參與的方案 1）參與式管理。參與式管理就是和員工共同決策。它的優(yōu)點是：讓了解工作的員工參與管理，可以得到更完善的決策；增加了對團隊的需要，便于解決共同問題；參與作為一種內(nèi)部獎勵手段時，可以滿足歸屬感和成就感的需要和受人贊賞的需要。2)代表參與。代表參與是通過選出的一部分員工來代替全部員工參與企業(yè)管理。3)質(zhì)量圈。質(zhì)量圈就是由810個員工和監(jiān)管者組成的共同承擔(dān)責(zé)任的一個工作團體。他們定期會面，討論質(zhì)量問題，探討原因，提出建議和措施，并上報給企業(yè)管理層。許多企業(yè)的實踐證明，質(zhì)量圈對生產(chǎn)力可以產(chǎn)生積極影響。4)員工股份所有制。員工股份所有制就是讓企業(yè)員工持有企業(yè)的一部分股票。這種方案使得員工成為公司的主人，使得公司的業(yè)績與員工的收入緊密掛鉤，因此，它具有提高員工工作滿意度和工作激勵水平的潛力。3.員工的滿意度、報酬與激勵（1）員工的滿意度（2）報酬與激勵的關(guān)系 個人的激勵取決于：達(dá)到預(yù)期的績效所需的努力；員工對績效與報酬的預(yù)期；個人感知到的報酬的吸引力。